Corte Costituzionale – Maggiorazioni alla retribuzione individuale di anzianità (RIA) spetta ai dipendenti pubblici.

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La sentenza n. 4/2024 della Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 51, comma 3, della legge n.388/2000, che era intervenuto, in via retroattiva, per escludere l’operatività delle maggiorazioni alla retribuzione individuale di anzianità (RIA) dei dipendenti pubblici in relazione al triennio 1991-1993.

Nel dettaglio, l’istituto della RIA era stato disciplinato dal D.P.R. n. 44/1990, il quale aveva recepito l’accordo sindacale del 26 settembre 1989 concernente il personale dei Ministeri: erano riconosciute maggiorazioni della RIA in favore del personale che “alla data del 1° gennaio 1990” avesse “acquisito esperienza professionale con almeno cinque anni di effettivo servizio” o che avesse maturato “detto quinquennio nell’arco della vigenza contrattuale” Ulteriori maggiorazioni erano previste nel caso di maggiore anzianità di servizio.

Quindi, il d.l. n.384/1992 prorogava al triennio 1991-1993 l’efficacia di tali disposizioni, la cui scadenza originaria era fissata al 31 dicembre 1990.

Successivamente, l’art. 51, comma 3, della legge n. 388/2000 aveva espressamente escluso che la proroga al 31 dicembre 1993 dell’intera disciplina contenuta nel d.P.R. n. 44/1990 potesse estendere anche il termine per la maturazione dell’anzianità di servizio ai fini dell’ottenimento della maggiorazione della RIA.

La Corte Costituzionale nella sentenza in commento rileva come l’art. 51, comma 3 della legge n. 388/2000 sia entrato in vigore il 1° gennaio 2001 e quindi, ben nove anni dopo la proroga disposta dal d.l. n.384/1992, in un momento in cui risultavano pendenti diversi giudizi promossi da dipendenti nei confronti di amministrazioni pubbliche, stante l’orientamento giurisprudenziale del Consiglio di Stato favorevole alle richieste dei lavoratori.

Il legislatore è dunque intervenuto col fine specifico di superare tale orientamento giurisprudenziale, nella consapevolezza della grande diffusione del contenzioso promosso dai dipendenti pubblici per il riconoscimento delle maggiorazioni della RIA in relazione al triennio 1991-1993, come peraltro precisato nella documentazione predisposta dagli uffici parlamentari a illustrazione dei contenuti della norma.

Il controllo di costituzionalità diviene ancor più stringente qualora l’intervento legislativo retroattivo incida su giudizi in corso, specialmente nel caso in cui sia coinvolta nel processo un’amministrazione pubblica.

Infatti, tanto i principi costituzionali relativi ai rapporti tra potere legislativo e potere giurisdizionale, quanto i principi concernenti l’effettività della tutela giurisdizionale e la parità delle parti in giudizio, impediscono al legislatore di risolvere, con legge, specifiche controversie e di determinare, per questa via, uno sbilanciamento tra le posizioni delle parti coinvolte nel giudizio.

Pertanto l’art. 51, comma 3 della legge n. 388/2000, avendo introdotto una norma innovativa ad efficacia retroattiva, si è posta in contrasto con i principi del giusto processo e della parità delle parti in giudizio, sanciti dagli artt. 111, commi primo e secondo, e 117, primo comma, Cost, quest’ultimo in relazione all’art. 6 CEDU, nonché con i principi di eguaglianza, ragionevolezza e certezza dell’ordinamento giuridico di cui all’art. 3 Cost: ne è dunque conseguita la dichiarazione di illegittimità costituzionale.

La retribuzione nelle Cooperative

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La determinazione della retribuzione.

Con l’entrata in vigore della legge 142/2001 il mondo della Cooperazione trova una regolamentazione di protezione del socio – dipendente che si interseca notevolmente con quella del lavoro dipendente.

In tal modo, si realizza un sistema complesso che supera il concetto di mutualità in diversi tratti, introducendo diverse disposizioni del diritto del lavoro, anche, come vedremo, in tema di retribuzione.

L’articolo 3 comma 1 della legge n.142/2001 prevede che il trattamento economico del socio lavoratore dipendente debba essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto e stabilisce come la misura minima non possa essere inferiore ai minimi previsti per prestazioni analoghe dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine.

Di seguito interveniva l’articolo 7 comma 4 del DL 248/2007 il quale precisava come in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria andavano applicati i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale della categoria.

La riduzione dei compensi in caso di crisi aziendale.

In materia di retribuzione, va inoltre considerata la possibile riduzione della retribuzione in caso di deliberazione di crisi aziendale che richieda interventi straordinari. (articolo 6 legge 142/2001).

In questi casi, va stabilita la temporaneità dello stato di crisi, nonché uno stretto nesso di causalità tra lo stato di crisi aziendale e l’applicabilità ai soci lavoratori degli interventi di riduzione del trattamento retributivo.

Nel tempo, la normativa di cui alla legge 142/2001 è passata al vaglio della giurisprudenza di merito nei seguenti termini:

Ammontare e parametri della retribuzione.

La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza del 2 ottobre 2023 n.27711 proprio in tema di cooperative, in continuità con il percorso giurisprudenziale in tema di attuazione dell’articolo 36 della Costituzione, ha stabilito il potere del giudice di superare la contrattazione collettiva nazionale di categoria, qualora la stessa non rispetti i criteri costituzionali di retribuzione adeguata e proporzionata di cui all’articolo 36 della Costituzione.

La vicenda sottoposta al giudizio della Corte era quella di soci e/o dipendenti di cooperative a cui veniva applicato il CCNL Servizi fiduciari e corrisposta, a fronte di un rapporto full-time, la paga lorda mensile di circa euro 930 mensili.

Ha stabilito la Corte che in tal caso, il giudice possa servirsi ai fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini per mansioni analoghe.

Sempre in tema di retribuzione per i soci dipendenti, si pone il successivo DL n.248/2007 che all’articolo 7 comma 4 prevede che nel caso di possibile applicazione di contratti della medesima categoria, vanno applicati i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli stabiliti dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria”.

La disposizione è finita al vaglio della Corte Costituzionale in quanto ritenuta in contrasto con il principio di libertà sindacale enunciato dall’articolo 39 della Costituzione.

La Corte Costituzionale con la decisione n.51 del 2015 riteneva però come l’attuazione in via legislativa dell’articolo 36 della Costituzione mediante il richiamo alla contrattazione collettiva vigente non significava il riconoscimento erga omnes dei contratti collettivi, ma l’utilizzazione degli stessi quali semplici parametri esterni con effetti vincolanti.

Stato di crisi e riduzione della retribuzione.

Per poter legittimamente procedere alla retribuzione dei compensi di fronte all’insorgere di uno stato di crisi, debbono realizzarsi dei puntuali e precisi requisiti come afferma Cassazione 8.2.2021 n.2967 che stabilisce la necessità di dimostrare la temporaneità della misura tramite la fissazione di un termine e la serietà e consistenza degli interventi apprestati.

Stato di crisi e rispetto del minimale contributivo.

Come abbiamo visto, l’articolo 6 della legge n.142/2001 nel caso di deliberazione dello stato di crisi consente di ridurre la retribuzione dei soci al di sotto dei minimi del contratto applicato.

In questo caso, ci si chiedeva, se di fronte all’ipotesi di riduzione della retribuzione al di sotto dei minimali contributivi di cui all’articolo 1 del DL 338/1989, la cooperativa fosse tenuta a rispettare il cosiddetto minimale contributivo.

La Cassazione, Sezione Lavoro 4.6.2019 n.15172 ha stabilito che la regola del cosiddetto minimale contributivo si applica anche nel caso in cui una cooperativa deliberi in base all’articolo 6 della legge 142 del 2001 lo stato di crisi che comporti la riduzione della retribuzione dei soci al di sotto dei minimi contrattuali di categoria, non rientrando la delibera che dichiara la crisi tra le fonti che individuano la retribuzione minima da assumere come parametro per il calcolo dei contributi.

Fabio Petracci

Basse retribuzioni. Basta una legge sul salario minimo?

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In questi ultimi tempi, si è molto parlato di salario minimo in termini estremamente contrapposti, facendone da una parte una bandiera e dall’altra l’oggetto di una decisa opposizione.

L’argomento è reso attuale dal basso livello delle retribuzioni nel nostro paese che non solo non crescono, ma tendono addirittura a faticare nell’adeguarsi all’inflazione.

Scopriamo però come il tema dei bassi salari non possa esclusivamente risolversi tramite norme di legge, ma imponga di valutare l’intera situazione del lavoro e dell’economia nel nostro paese.

Qui troveremo un argomento ripetutamente segnalato da CIU-Unionquadri, individuato nella mancata valorizzazione dei lavoratori della conoscenza, della meritocrazia e della formazione di imprenditori e manager.

Appare semplicistico, ma anche fuorviante parlare solo di retribuzioni, di retribuzioni minime e di una sostanziale perdita del valore di acquisto della retribuzione in Italia.

Il tema va affrontato sul piano della qualità e quantità del lavoro, della produttività e della retribuzione dei lavori della conoscenza.

In realtà una delle variabili che determinano il salario è data dalla qualità del lavoro.

Nel 2022 in base ai dati OCSE risultava nel nostro paese una diminuzione del salario medio dal 1990 pari al 2,9%, contro una crescita in tutti restanti paesi dell’organizzazione.

Una delle prime cause di questa situazione è ascrivibile al PIL italiano che non ha ancora recuperato i dati anteriori al 2008.

Oggi nel nostro paese, la percentuale degli occupati con contratto di lavoro subordinato si aggira intorno al 50% contro il 40% degli anni ‘90.

Non va però dimenticato come molti di questi occupati lavorino con contratti a part time, a tempo determinato, a chiamata, o contratti stagionali (contrati che contribuiscono ad abbassare la media salariale).

Nel contempo è in aumento anche il tasso di ingressi ed uscite dai rapporti di lavoro.

Sommando questi fattori comprendiamo, almeno parzialmente, la dinamica verso la compressione del salario medio.

Notiamo in tal senso che tale diminuzione risulta superiore al tasso di inflazione.

Un altro aspetto però va rimarcato.

In Italia, mancano lavori di qualità connotati da salari alti.

In sostanza, manca il lavoro di qualità e dove presente è mediamente poco retribuito.

Sono scarsi e talora poco pagati i lavori della conoscenza e del talento.

Del resto, se non creiamo opportunità di lavoro in questo settore e non operiamo maggiori compensi, rispetto ad altri paesi non avremo maggiore sviluppo e maggiore incremento dei salari e non solo di quelli di alto livello, ma anche dei normali livelli salariali che dovrebbero giovarsi della maggiore produttività.

A quanto riferisce Andrea Guarnero economista dell’OCSE Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico, si aggiungono nel caso italiano a questi fattori di bassa crescita dei salari, l’inefficienza del settore pubblico, una scarsa meritocrazia, oltre che una contrattazione aziendale poco sviluppata.

Lo studioso vi aggiunge un aspetto altrettanto interessante come la mancata rivoluzione industriale degli anni novanta.

Rileva come non sia stato sufficiente fornire ai lavoratori adeguati strumenti tecnologici, senza fornire un’assistenza ed una istruzione e formazione adeguata, per usarli al meglio.

Altrettanto negativamente, secondo il medesimo studioso, rileva la bassa istruzione e formazione tanto dei manager che degli imprenditori.

Fabio Petracci

Salario Minimo e Appalti. Dal contratto Multiservizi alla normativa in tema di appalti e di lavoro. Due trattamenti differenziati per appalti pubblici e non

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Nonostante in sede istituzionale sia momentaneamente chiuso il discorso sul salario minimo, sempre peraltro sollecitato da molteplici indirizzi giurisprudenziali, proprio nell’ambito degli appalti dove la protezione del lavoro rischia di essere minore, sorgono per committente ed appaltatore importanti obblighi per il rispetto dei minimi retributivi.

Ciò dimostra la perenne vitalità ed il carattere fondamentale dell’articolo 36 della Carta Costituzionale.

Per quanto riguarda i più recenti indirizzi giurisprudenziali, i giudici del lavoro sono giunti a sindacare i minimi tabellari negoziati dalle sigle sindacali, verificandoli in ragione dei parametri costituzionali. (Cassazione 2 ottobre 2023 n.27722).

Tornando alla materia degli appalti, viene alla ribalta il contratto Multiservizi che il Tribunale di Milano con sentenza 11 settembre 2023, in forza dell’articolo 3 della legge n.12/2001 applicabile alle cooperative, ha ritenuto non affine all’oggetto dell’appalto considerato e quindi non applicabile ai dipendenti dall’appaltatore.

Il concetto di affinità all’oggetto dell’appalto (vedasi anche Tribunale di Genova 31/2022) riporta in qualche modo al contratto collettivo applicato nel settore dal committente.

È così introdotto un ulteriore elemento di complessità in qualche modo in controtendenza con gli ultimi interventi legislativi di sostanziale flessibilità (Legge Biagi – d.lgs. n.276/2003) che hanno abrogato il vincolo di parità di trattamento retributivo tra i dipendenti del committente e quelli dell’appaltatore.

Nel frattempo, è pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n.52 del 2 marzo 2024, il decreto legge 2 marzo 2024 n.19.

Tra le disposizioni di maggiore interesse, troviamo le modifiche apportate al d.lgs. n. 276/2003 articolo 29, che nel nuovo testo al comma 1-bis stabilisce che al personale impiegato nell’appalto di opere o servizi e nell’eventuale subappalto è corrisposto un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale maggiormente applicato nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto.

Il testo precedente in vigore sino al 1° marzo 2024 nulla prevedeva in merito.

In realtà, la nuova normativa in tema di applicazione della contrattazione collettiva era già stata introdotta con il nuovo codice degli appalti, che all’art. 11, comma 1 stabilisce che “Al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente”.

Notiamo infatti che il predetto articolo 11 del codice degli appalti trova applicazione esclusiva negli appalti pubblici e fa riferimento ai contratti stipulati dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Quest’ultimo riferimento invece manca nell’ambito generale lavoristico rappresentato dal nuovo testo dell’articolo 29 del d.lgs. n.276/2003 laddove il riferimento va al trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale maggiormente applicato nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto.

Quindi il trattamento retributivo in questo caso va inteso in senso generale e complessivo alla contrattazione di zona e di settore.

Fabio Petracci

La verifica della retribuzione sufficiente ex art. 36 Costituzione

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La vicenda oggetto della pronuncia n. 27711/2023 della Corte di Cassazione riguarda la conformità ai parametri dell’art. 36 Cost. del trattamento retributivo applicato, dalla sezione Servizi Fiduciari del CCNL per i dipendenti delle imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari, pacificamente applicato ai propri dipendenti dalla società datrice di lavoro e che atteneva al suo settore di operatività nonché era stato stipulato da organizzazioni sindacali dei lavoratori maggiormente rappresentative a livello nazionale.

In particolare, il dipendente nel corso del giudizio ha dedotto di svolgere mansioni di operatore fiduciario e di aver lavorato nel periodo indicato nell’ambito del medesimo appalto con differenti e successive imprese appaltatrici per svolgere le medesime mansioni venendo pagato sempre meno per le stesse mansioni svolte, producendo le relative buste paga ed i contratti di assunzione e collettivi.

La Corte di Cassazione ricorda come l’art. 36 Cost., comma 1, garantisce due diritti distinti, che, tuttavia si integrano a vicenda: quello ad una retribuzione “proporzionata” che garantisce ai lavoratori “una ragionevole commisurazione della propria ricompensa alla quantità e alla qualità dell’attività prestata“; mentre quello ad una retribuzione “sufficiente” dà diritto ad “una retribuzione non inferiore agli standards minimi necessari per vivere una vita a misura d’uomo“, ovvero ad “una ricompensa complessiva che non ricada sotto il livello minimo, ritenuto, in un determinato momento storico e nelle concrete condizioni di vita esistenti, necessario ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa“.

In altre parole, l’uno stabilisce “un criterio positivo di carattere generale“, l’altro “un limite negativo, invalicabile in assoluto“.

La Corte quindi ricorda che si deve applicare comunque l’orientamento che pur individuando in prima battuta i parametri della giusta retribuzione nel CCNL non esclude di sottoporli a controllo e di doverli disapplicare allorché l’esito del giudizio di conformità all’art. 36 Cost. si riveli negativo, secondo il motivato giudizio discrezionale del giudice.

Ciò brevemente premesso, vengono affermati in particolare i seguenti principi di diritto:

  1. “Nell’attuazione dell’art. 36 della Costituzione, il giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall’art. 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione costituzionalmente orientata.
  2. Ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale il giudice può servirsi a fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe.
  3. Nella opera di verifica della retribuzione minima adeguata ex art. 36 Cost., il giudice, nell’ambito dei propri poteri ex art. 2099 c.c., comma 2, può fare altresì riferimento, all’occorrenza, ad indicatori economici e statistici, anche secondo quanto suggerito dalla Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022 relativa a salari minimi adeguati nell’Unione europea”.
Lvoro precario

Salario minimo: la proposta di legge delle opposizioni

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In data 4 luglio 2023 è stata presentata alla Camera una proposta di legge per l’istituzione del salario minimo.

La proposta di legge porta la firma di tutte le opposizioni, ovvero Pd, Movimento 5 Stelle, Avs Azione e + Europa, con la sola eccezione di Italia Viva.

Il progetto di legge va letto come uno dei possibili tentativi di recepimento dei contenuti della direttiva comunitaria 2022/2041 in materia di salario minimo adeguato.

La relazione illustrativa che accompagna la proposta riporta una situazione allarmante, con dati che documentano un rapido incremento del gap salariale, in crescita di quasi 10 punti percentuali dal 2006, soprattutto a svantaggio delle lavoratrici, dei giovani e dei lavoratori a tempo parziale.

Le differenze salariali sono state esasperate dalla pandemia e dalla crescita dell’inflazione, soprattutto nei settori con elevata percentuale di lavoratori a basso salario.

Secondo l’INPS, sono oltre 2 milioni e 500 mila i lavoratori “sotto soglia” considerando un salario minimo di 8 euro all’ora, e sono oltre 2 milioni e 800 considerando un salario minimo di 9 euro l’ora e le mensilità aggiuntive.

L’insufficienza dei salari è misurabile anche dal fatto che 172.868 titolari di un rapporto di lavoro attivo hanno avuto necessità di ricorrere al reddito di cittadinanza.

Per i promotori della legge, il più grave ostacolo ad una giusta retribuzione sarebbe soprattutto il proliferare di contratti collettivi “pirata”, stipulati da soggetti con scarsa forza rappresentativa e che determinano fenomeni distorsivi della concorrenza.

Altre concause sono individuate nella frammentazione dei settori, nella proliferazione di forme di lavoro atipico, nel massiccio ricorso alle esternalizzazioni.

La proposta di legge lascia alla contrattazione collettiva il compito di stabilire le tabelle retributive, con il vincolo però che la retribuzione non possa essere inferiore a 9 Euro/ora per il Trattamento economico minimo orario (TEM) e a quanto stabilito dai sindacati comparativamente più rappresentativi per il Trattamento economico complessivo (TEC).

Il testo propone poi l’introduzione di strumenti di tutela ad hoc contro il sottosalario.

In primo luogo, un procedimento giudiziario strutturato sul modello di quello previsto in tema di repressione di comportamento antisindacale (art. 18 L. 300/1970) e finalizzato a contrastare le condotte elusive della norma.

Altro strumento di tutela potrebbe essere rappresentato dalla diffida accertativa (art. 12 D.lgs. 124/2004) che grazie alla novella normativa, dovrebbe consentire di quantificare ex ante il trattamento minimo retributivo cui il lavoratore ha diritto, per procedere su base certa al suo recupero in via amministrativa attraverso l’Ispettorato nazionale del lavoro.

L’adeguamento delle aziende alla legge del salario minimo dovrebbe essere accompagnato da appositi benefici temporanei.

Le disposizioni dovrebbero entrare in vigore il 15 novembre 2024, entro il termine previsto per il recepimento della già citata direttiva UE sul salario minimo adeguato.

Anche se la proposta di legge ribadisce che i sindacati possono stabilire un Trattamento economico complessivo più favorevole con efficacia limitata ai propri iscritti, resta il rischio che la soglia minima fissata per legge porti ad uno schiacciamento salariale al ribasso dei salari medi.

Welfare Aziendale e Fringe Benefit

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Prima di affrontare nello specifico la gestione tecnica di questi strumenti introdotti nel mondo del lavoro è bene soffermarsi sul significato del WELFARE AZIENDALE e del FRINGE BENEFIT.

Negli ultimi anni le aziende vuoi sotto forma di società ma anche in forma individuale, allo scopo di poter intervenire sul potere di acquisto dei lavoratori, si sono sempre più orientate ad attuare politiche retributive finalizzate al riconoscimento di beni e servizi da mettere a disposizione dei singoli lavoratori o della intera forza lavoro presente in azienda.

La concessione di tali beni e servizi, laddove vengono riconosciuti come forma integrativa della retribuzione sono definiti FRINGE BENEFIT e come tale rientrano nella sfera di assoggettamento fiscale/contributivo, diversamente se riconosciuta come forma di integrazione non monetaria della retribuzione sono definiti WELFARE AZIENDALE. COSA SONO I FRINGE BENEFIT Sono elementi aggiuntivi della retribuzione che, in linea generale, concorrono alla formazione del reddito tassato in capo al lavoratore dipendente.

Trattasi di beni e servizi forniti al dipendente diversi dalle somme in denaro, dunque benefici in natura che vanno a migliorare il tenore di vita del lavoratore evitandogli di sostenere determinate spese o garantendogli delle prestazioni che altrimenti non potrebbe permettersi.

La concessione dei Fringe benefit non è soggetta ad alcuna norma legislativa e tanto meno a quella contrattuale e il datore di lavoro può decidere di riconoscerli alla generalità dei lavoratori e/o a qualcuno di essi. Esempi di fringe benefit non sono solo i buoni pasto (formato cartaceo e/o elettronici), ma possono riguardare la concessione del cellulare aziendale, un computer portatile o tablet, l’abitazione in affitto, l’uso promiscuo dell’auto aziendale (lavoro/privato).

Questi compensi sebbene in natura, poiché vengono collocati nel quadro generale delle forme di retribuzione, rientrano conseguentemente nel campo di applicazione dei principi di assoggettamento previdenziale e fiscale delle retribuzioni con delle esenzioni.

IMPONIBILITA’ FISCALE E CONTRIBUTIVA I fringe benefit non vengono tassati e quindi non concorrono a formare il reddito, se si tratta di beni ceduti e di servizi di importo non superiore a € 258,23 nel periodo d’imposta, come previsto dall’art. 51 c. 3 del TUIR. Laddove il limite di € 258,23 viene superato, l’intero valore e NON la differenza concorre a formare il reddito.

Per periodo d’imposta si intente quello che inizia il 1° gennaio 2023 e termina il 12 gennaio 2024 quindi vale il principio di cassa allargata. Eccezionalmente nel corso del 2022 per via del periodo post COVID e delle conseguenze derivanti dall’evento bellico, il limite di esenzione fu innalzato a € 3.000,00.

NOVITA’: Il decreto Legge 48/2023 all’art. 40 c.d. “Decreto Lavoro”, nell’ambito delle misure fiscali, ha innalzato nuovamente limitatamente al 2023 la soglia di non imponibilità dei fringe benefit fino a € 3.000,00 includendo nuovamente il pagamento delle utenze domestiche relative al servizio idrico, energia elettrica e gas, ma tale misura può essere concessa solo ai lavoratori dipendenti che hanno nel proprio nucleo familiari figli a carico.

I fringe benefit possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam. In esito a questo argomento si resta in attesa delle modalità nonché delle procedure da porre in essere e che presumibilmente resteranno invariate rispetto al DECRETO AIUTI QUATER. RAPPORTO CON IL BONUS CARBURANTE: Il Decreto «Trasparenza prezzi carburante» n. 5/2023 del Governo Meloni ha riproposto l’agevolazione per i lavoratori dipendenti il Bonus Carburante già previsto dal Governo Draghi, per sostenere il reddito dei lavoratori in difficoltà causa innalzamento inflazione. Il datore di lavoro può erogare ad personam senza accordi preventivi buoni carburante per un valore fino ad un massimo di € 200,00 utilizzabili limitatamente al periodo gennaio 2023 / 12 gennaio 2024. Tale benefit NON è imponibile fiscale e va considerato aggiuntivo rispetto a quello dei fringe benefit erogati fino a € 258,23 come previsto dall’art. 51 c. 3 del TUIR. COSA E’ IL WELFARE AZIENDALE: Trattasi di compensi in natura quindi in forma non monetaria. Il welfare aziendale è uno strumento di remunerazione alternativo/complementare alla normale retribuzione. In pratica, attraverso delle iniziative di welfare aziendale, è l’azienda che compra i beni e servizi per il dipendente.

In un secondo momento, poi, li eroga a quest’ultimi senza che, quest’ultimi, utilizzano il proprio stipendio per acquisirli. I vantaggi del welfare aziendale sono riassumibili in, meno costo lavoro, maggiore liquidità e più produttività. Si può quindi definire come l’insieme di iniziative finalizzate ad incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia, conciliazione vita-lavoro.

DESTINATARI DI WELFARE AZIENDALE: Il WELFARE AZIENDALE deve essere offerto o messo a disposizione della generalità dei dipendenti o categorie omogenee. TIPOLOGIA DI WELFARE AZIENDALE: Esistono due tipi di WELFARE AZIENDALE: * CONTRATTUALE: Previsto direttamente dal contratto collettivo applicato in azienda; * AZIENDALE: sulla base dell’iniziativa unilaterale e volontaria del datore di lavoro senza accordo con le rappresentanze sindacali; WELFARE AZIENDALE E PREMIO DI RISULTATO: L’interesse del datore di lavoro è avere i propri lavoratori più motivati e viceversa interesse del lavoratore guadagnare di più. Esiste la possibilità di raggiungere questi obiettivi con il «PREMIO DI RISULTATO». Il Premio di Risultato detto anche di PRODUTTIVITA’ è la quota aggiuntiva alla retribuzione che viene riconosciuta ai lavoratori al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività qualità efficienza e innovazione. Il lavoratore ha 2 opzioni di scelta sulla remunerazione del Premio di Risultato: 1) Riceverlo in busta paga, in tal caso opterà per una tassazione agevolata che solo per il 2023 è pari al 5% purché non ecceda i 3.000,00 € lordi annui e che il reddito del lavoratore dell’anno precedente non superi € 80.000,00. Se soddisfa tali condizioni il premio di risultato NON concorrere alla formazione del REDDITO. Per l’azienda il costo è legato a contributi previdenziali ed oneri di altro tipo, anche se deducibile ai fini IRES. Per usufruire di questa agevolazione vi deve essere un accordo territoriale o di 2° livello con le parti sindacali e che interessi la totalità dei lavoratori. 2) In alternativa all’erogazione in busta paga, il lavoratore, se espressamente indicato all’interno dell’accordo negoziale, ha facoltà di scegliere che il PREMIO venga convertito parzialmente o totalmente, in prestazioni di Welfare come ad esempio spese mediche, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, tasse universitarie, libri di testo, asili nido ecc. In questo caso NON è soggetto ad alcuna tassazione o onere contributivo, né per il lavoratore e tanto meno per il datore di lavoro, purché permangono i limiti di € 3.000,00 e 80.000,00 € Contrariamente al Fringe Benefit la regola base nel WELFARE AZIENDALE è che il datore di lavoro non può erogare direttamente un importo monetario, ma fornisce solo beni e/o servizi, conseguentemente nel cedolino del lavoratore non ci sarà alcun importo che andrà a concorrere alla formazione del netto in busta. Il WELFARE, per sua natura ha quindi una valenza SOCIOASSISTENZIALE e può riguardare anche: a) La previdenza complementare trattasi di contributi versati a fondi pensionistici chiusi (previsti dal ccnl) o aperti (assicurativi/bancari ecc.) con esenzione fiscale annuo fino a € 5.164,57 b) Assistenza sanitaria integrativa versati dal datore di lavoro ad enti o casse aventi fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o accordo aziendale, con esenzione fino a € 3.615,20 RIFLESSIONE SULLA CONVENIENZA: Ragionando in termini di convenienza questi strumenti apportano alle parti contraenti, benefici che si possono riassumere in: a) Risparmio sul costo del personale decontribuzione e detassazione, quindi aumento della retribuzione senza ripercussioni sul costo del lavoro; b) ottimizzazione della fiscalità per entrambe le parti; c) miglioramento vivibilità in azienda con conseguente soddisfazione dei lavoratori.

Dottor Paolo Grimaldi
Consulente del Lavoro

Equo compenso delle prestazioni professionali. Prime riflessioni in merito al Disegno di Legge.

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Di seguito si riporta il testo del disegno di legge; seguono quindi alcune riflessioni sul contenuto del medesimo.

Art. 1. (Definizione)

  1. Ai fini della presente legge, per equo compenso si intende la corresponsione di un compenso proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro svolto, al contenuto e alle caratteristiche della prestazione professionale, nonché conforme ai compensi previsti rispettivamente:
  2. a) per gli avvocati, dal decreto del Ministro della giustizia emanato ai sensi dell’articolo 13, comma 6, della legge 31 dicembre 2012, n. 247;
  3. b) per i professionisti iscritti agli ordini e collegi, dai decreti ministeriali adottati ai sensi dell’articolo 9 del decreto-legge 24 gennaio 2012, n. 1, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 marzo 2012, n. 27;
  4. c) per i professionisti di cui al comma 2 dell’articolo 1 della legge 14 gennaio 2013, n. 4, dal decreto del Ministro dello sviluppo economico da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge e, successivamente, con cadenza biennale, sentite le associazioni iscritte nell’elenco di cui al comma 7 dell’articolo 2 della medesima legge n. 4 del 2013.

Art. 2. (Ambito di applicazione)

  1. La presente legge si applica ai rapporti professionali aventi ad oggetto la prestazione d’opera intellettuale di cui all’articolo 2230 del codice civile regolati da convenzioni aventi ad oggetto lo svolgimento, anche in forma associata o societaria, delle attività professionali svolte in favore di imprese bancarie e assicurative nonché delle loro società controllate, delle loro mandatarie e delle imprese che nell’anno precedente al conferimento dell’incarico hanno occupato alle proprie dipendenze più di cinquanta lavoratori o hanno presentato ricavi annui superiori a 10 milioni di euro, fermo restando quanto previsto al secondo periodo del comma 3.
  2. Le disposizioni della presente legge si applicano a ogni tipo di accordo preparatorio o definitivo, purché vincolante per il professionista, le cui clausole sono comunque utilizzate dalle imprese di cui al comma 1.
  3. Le disposizioni della presente legge si applicano altresì alle prestazioni rese dai professionisti in favore della pubblica amministrazione e delle società disciplinate dal testo unico in materia di società a partecipazione pubblica, di cui al decreto legislativo 19 agosto 2016, n. 175. Esse non si applicano, in ogni caso, alle prestazioni rese dai professionisti in favore di società veicolo di cartolarizzazione né a quelle rese in favore degli agenti della riscossione. Gli agenti della riscossione garantiscono comunque, all’atto del conferimento dell’incarico professionale, la pattuizione di compensi adeguati all’importanza dell’opera, tenendo conto, in ogni caso, dell’eventuale ripetitività della prestazione richiesta.

Art. 3. (Nullità delle clausole che prevedono un compenso non equo)

  1. Sono nulle le clausole che non prevedono un compenso equo e proporzionato all’opera prestata, tenendo conto a tale fine anche dei costi sostenuti dal prestatore d’opera; sono tali le pattuizioni di un compenso inferiore agli importi stabiliti dai parametri per la liquidazione dei compensi dei profes­sionisti iscritti agli ordini o ai collegi professionali, fissati con decreto ministeriale, o ai parametri determinati con decreto del Ministro della giustizia ai sensi dell’articolo 13, comma 6, della legge 31 dicembre 2012, n. 247, per la professione forense, o ai parametri fissati con il decreto del Ministro dello sviluppo economico di cui all’articolo 1, comma 1, lettera c), della presente legge.
  2. Sono, altresì, nulle le pattuizioni che vietino al professionista di pretendere acconti nel corso della prestazione o che impongano l’anticipazione di spese o che, comunque, attribuiscano al committente vantaggi sproporzionati rispetto alla quantità e alla qualità del lavoro svolto o del servizio reso, nonché le clausole e le pattuizioni, anche se contenute in documenti contrattuali distinti dalla convenzione, dall’incarico o dall’affidamento tra il cliente e il professionista, che consistano:
  3. a) nella riserva al cliente della facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto;
  4. b) nell’attribuzione al cliente della facoltà di rifiutare la stipulazione in forma scritta degli elementi essenziali del contratto;
  5. c) nell’attribuzione al cliente della facoltà di pretendere prestazioni aggiuntive che il professionista deve eseguire a titolo gratuito;
  6. d) nell’anticipazione delle spese a carico del professionista;
  7. e) nella previsione di clausole che impongono al professionista la rinuncia al rimborso delle spese connesse alla prestazione dell’attività professionale oggetto della convenzione;
  8. f) nella previsione di termini di pagamento superiori a sessanta giorni dalla data di ricevimento da parte del cliente della fattura o di una richiesta di pagamento di con tenuto equivalente;
  9. g) nel caso di un incarico conferito a un avvocato, nella previsione che, in caso di liquidazione delle spese di lite in favore del cliente, all’avvocato sia riconosciuto solo il minore importo previsto nella convenzione, anche nel caso in cui le spese liquidate siano state interamente o parzialmente corrisposte o recuperate dalla parte, ovvero solo il minore importo liquidato, nel caso in cui l’importo previsto nella convenzione sia maggiore;
  10. h) nella previsione che, in caso di un nuovo accordo sostitutivo di un altro precedentemente stipulato con il medesimo cliente, la nuova disciplina in materia di compensi si applichi, se comporta compensi inferiori a quelli previsti nel precedente accordo, anche agli incarichi pendenti o, co­munque, non ancora definiti o fatturati;
  11. i) nella previsione che il compenso pattuito per l’assistenza e la consulenza in ma­teria contrattuale spetti solo in caso di sottoscrizione del contratto;
  12. l) nell’obbligo per il professionista di corrispondere al cliente o a soggetti terzi compensi, corrispettivi o rimborsi connessi all’utilizzo di software, banche di dati, sistemi gestionali, servizi di assistenza tecnica, servizi di formazione e di qualsiasi bene o servizio la cui utilizzazione o frui­zione nello svolgimento dell’incarico sia richiesta dal cliente.
  13. Non sono nulle le clausole che riproducono disposizioni di legge ovvero che riproducono disposizioni o attuano princìpi contenuti in convenzioni internazionali delle quali siano parti contraenti tutti gli Stati membri dell’Unione europea o l’Unione europea.
  14. La nullità delle singole clausole non comporta la nullità del contratto, che rimane valido ed efficace per il resto. La nullità opera solo a vantaggio del professionista ed è rilevabile d’ufficio.
  15. La convenzione, il contratto, l’esito della gara, l’affidamento, la predisposizione di un elenco di fiduciari o comunque qual siasi accordo che preveda un compenso inferiore ai valori determinati ai sensi del comma 1 possono essere impugnati dal professionista innanzi al tribunale competente per il luogo ove egli ha la residenza o il domicilio, al fine di far valere la nullità della pattuizione e di chiedere la rideterminazione giudiziale del compenso per l’attività professionale prestata.
  16. 6. Il tribunale procede alla rideterminazione secondo i parametri previsti dai decreti ministeriali di cui al comma 1 relativi alle attività svolte dal professionista, tenendo conto dell’opera effettivamente prestata e chiedendo, se necessario, al professionista di acquisire dall’ordine o dal collegio a cui è iscritto il parere sulla congruità del compenso o degli onorari, che costituisce elemento di prova sulle caratteristiche, sull’urgenza e sul pregio dell’attività prestata, sull’importanza, sulla natura, sulla difficoltà e sul valore dell’affare, sulle condizioni soggettive del cliente, sui risultati conseguiti, sul numero e sulla complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate. In tale procedimento il giudice può avvalersi della consulenza tecnica, ove sia indispensabile ai fini del giudizio.

Art. 4. (Indennizzo in favore del professionista)

  1. Il giudice che accerta il carattere non equo del compenso pattuito ai sensi della presente legge ridetermina il compenso dovuto al professionista e condanna il cliente al pagamento della differenza tra l’equo compenso così determinato e quanto già ver sato al professionista. Il giudice può altresì condannare il cliente al pagamento di un indennizzo in favore del professionista fino al doppio della differenza di cui al primo periodo, fatto salvo il risarcimento dell’eventuale maggiore danno.

Art. 5. (Disciplina dell’equo compenso)

  1. Gli accordi preparatori o definitivi, pur ché vincolanti per il professionista, conclusi tra i professionisti e le imprese di cui all’articolo 2 si presumono unilateralmente predisposti dalle imprese stesse, salva prova con­traria.
  2. La prescrizione del diritto del professionista al pagamento dell’onorario decorre dal momento in cui, per qualsiasi causa, cessa il rapporto con l’impresa di cui all’articolo 2 della presente legge. In caso di una pluralità di prestazioni rese a seguito di un unico incarico, convenzione, contratto, esito di gara, predisposizione di un elenco di fiduciari o affidamento e non aventi carattere periodico, la prescrizione decorre dal giorno del compimento dell’ultima prestazione. Per quanto non previsto dal presente articolo, alle convenzioni di cui all’articolo 2 si applicano le disposizioni del codice civile.
  3. I parametri di riferimento delle prestazioni professionali sono aggiornati ogni due anni su proposta dei Consigli nazionali degli ordini o collegi professionali.
  4. I Consigli nazionali degli ordini o collegi professionali sono legittimati ad adire l’autorità giudiziaria competente qualora ravvisino violazioni delle disposizioni vigenti in materia di equo compenso.
  5. Gli ordini e i collegi professionali adottano disposizioni deontologiche volte a sanzionare la violazione, da parte del professionista, dell’obbligo di convenire o di preventivare un compenso che sia giusto, equo e proporzionato alla prestazione professionale richiesta e determinato in applicazione dei parametri previsti dai pertinenti decreti ministeriali, nonché a sanzionare la violazione dell’obbligo di avvertire il cliente, nei soli rapporti in cui la convenzione, il contratto o comunque qualsiasi accordo con il cliente siano predisposti esclusivamente dal professionista, che il compenso per la prestazione professionale deve rispettare in ogni caso, pena la nullità della pattuizione, i criteri stabiliti dalle disposizioni della presente legge.

Art. 6. (Presunzione di equità)

  1. È facoltà delle imprese di cui all’articolo 2, comma 1, adottare modelli standard di convenzione, concordati con i Consigli nazionali degli ordini o collegi professionali.
  2. I compensi previsti nei modelli standard di cui al comma 1 si presumono equi fino a prova contraria.

Art. 7. (Parere di congruità con efficacia di titolo esecutivo)

  1. In alternativa alle procedure di cui agli articoli 633 e seguenti del codice di procedura civile e di cui all’articolo 14 del decreto legislativo 1° settembre 2011, n. 150, il parere di congruità emesso dall’ordine o dal collegio professionale sul compenso o sugli onorari richiesti dal professionista costituisce titolo esecutivo, anche per tutte le spese sostenute e documentate, se rilasciato nel rispetto della procedura di cui alla legge 7 agosto 1990, n. 241, e se il debitore non propone opposizione innanzi all’autorità giudiziaria, ai sensi dell’articolo 702-bis del codice di procedura civile, entro quaranta giorni dalla notificazione del parere stesso a cura del professionista.
  2. Il giudizio di opposizione si svolge davanti al giudice competente per materia e per valore del luogo nel cui circondario ha sede l’ordine o il collegio professionale che ha emesso il parere di cui al comma 1 del presente articolo e, in quanto compatibile, nelle forme di cui all’articolo 14 del decreto legislativo 1° settembre 2011, n. 150.

Art. 8. (Prescrizione per l’esercizio dell’azione di responsabilità professionale)

  1. Il termine di prescrizione per l’esercizio dell’azione di responsabilità professionale decorre dal giorno del compimento della prestazione da parte del professionista.

Art. 9. (Azione di classe)

  1. Diritti individuali omogenei dei professionisti possono essere tutelati anche attraverso l’azione di classe ai sensi del titolo VIII-bis del libro quarto del codice di procedura civile. Ai fini di cui al primo periodo, ferma restando la legittimazione di ciascun professionista, l’azione di classe può essere proposta dal Consiglio nazionale dell’ordine al quale sono iscritti i professionisti interessati o dalle associazioni maggiormente rappresentative.

Art. 10. (Osservatorio nazionale sull’equo compenso)

  1. Al fine di vigilare sull’osservanza delle disposizioni di cui alla presente legge in materia di equo compenso è istituito, presso il Ministero della giustizia, l’Osservatorio nazionale sull’equo compenso, di seguito denominato «Osservatorio».
  2. L’Osservatorio è composto da un rappresentante nominato dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, da un rappresentante per ciascuno dei Consigli nazionali degli ordini professionali, da cinque rappresentanti, individuati dal Ministero dello sviluppo economico, per le associazioni di professionisti non iscritti a ordini e collegi, di cui al comma 7 dell’articolo 2 della legge 14 gennaio 2013, n. 4, ed è presieduto dal Ministro della giustizia o da un suo delegato.
  3. È compito dell’Osservatorio:
  4. a) esprimere pareri, ove richiesto, sugli schemi di atti normativi che riguardano i criteri di determinazione dell’equo compenso e la disciplina delle convenzioni di cui all’articolo 2;
  5. b) formulare proposte nelle materie di cui alla lettera a);
  6. c) segnalare al Ministro della giustizia eventuali condotte o prassi applicative o interpretative in contrasto con le disposizioni in materia di equo compenso e di tutela dei professionisti dalle clausole vessatorie.
  7. L’Osservatorio è nominato con decreto del Ministro della giustizia e dura in carica tre anni.
  8. Ai componenti dell’Osservatorio non spetta alcun compenso, gettone di presenza, rimborso di spese o altro emolumento comunque denominato e a qualsiasi titolo dovuto.
  9. L’Osservatorio presenta alle Camere, entro il 30 settembre di ogni anno, una relazione sulla propria attività di vigilanza.

Art. 11. (Disposizioni transitorie)

  1. Le disposizioni della presente legge non si applicano alle convenzioni in corso, sottoscritte prima della data di entrata in vigore della medesima legge.

Art. 12. (Abrogazioni)

  1. A decorrere dalla data di entrata in vigore della presente legge, l’articolo 13-bis della legge 31 dicembre 2012, n. 247, l’articolo 19-quaterdecies del decreto-legge 16 ottobre 2017, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 4 dicembre 2017, n. 172, e la lettera a) del comma 1 dell’ar­ticolo 2 del decreto-legge 4 luglio 2006, n. 223, convertito, con modificazioni, dalla legge 4 agosto 2006, n. 248, sono abrogati.

Art. 13. (Clausola di invarianza finanziaria)

  1. Dall’attuazione della presente legge non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le amministrazioni interessate provvedono ai relativi adempimenti nell’ambito delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.

 

A seguito dell’esame del testo sopra riportato, sorgono alcuni quesiti, a cui auspicabilmente potrà essere fornita risposta prima dell’entrata in vigore della legge.

In primo luogo, l’art. 6, relativo alla presunzione di equità, contiene un preciso riferimento alle imprese di cui all’art.1 comma 2; un’interpretazione letterale della norma indicherebbe la volontà del legislatore di escludere l’applicazione alle amministrazioni pubbliche, si tratta di una scelta precisa in tal senso o è un lapsus?

Quindi, con riferimento all’art. 7, relativo al parere di congruità con efficacia di titolo esecutivo costituito dal solo parere dell’ordine professionale, tale disposizione vale per tutti i professionisti o soltanto per quelli di cui all’art. 2 e quindi per i soli convenzionati.

Centro Studi Corrado Rossitto

Fabio Petracci

Alberto Tarlao

Laura Angeletti

Marco Marocco

La Direttiva UE in materia di retribuzioni minime

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È entrata in vigore la Direttiva UE 19 ottobre 2022 n.2041 sulle retribuzioni minime che tocca anche il fenomeno inflazionistico ormai divenuto esplosivo.

La direttiva non riveste carattere cogente e non intende interferire con i rapporti sindacali esistenti in ciascun paese.

In ogni caso, agli Stati membri è lasciato uno spazio temporale pari a due anni per valutarne ed operarne il recepimento.

La direttiva è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 25 ottobre 2022.

La direttiva ora approvata dalla Commissione Europea è identica a quella approvata dal Parlamento UE il 14 settembre 2022.

Nell’attuale momento di inflazione ad alto livello, nonché di bassi salari, una retribuzione minima imposta su base oraria potrebbe portare ad un generale aumento delle retribuzioni anche per le professionalità medio alte, agendo da stimolo per la contrattazione collettiva.

Diverso sarebbe invece e viene qui ribadito, considerare come salario minimo esclusivamente quello inserito nei contratti collettivi stipulati dai sindacati CGIL, CISL, UIL, in quanto una normativa che preveda un tanto rischierebbe di collidere con la normativa costituzionale ed in particolare con l’articolo 39 della Carta Costituzionale stessa.

Va ricordato che l’attuale governo non crede nell’introduzione del salario minimo in qualunque forma, ma ritiene come le politiche di aumento delle retribuzioni possano essere perseguite, abbattendo la tassazione del lavoro (cfr. videomessaggio del Presidente del Consiglio Giorgia Meloni al Festival del Lavoro di Bologna – giugno 2022).

Fabio Petracci