Nuovi requisiti e competenze per entrare nella Pubblica Amministrazione

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Come già accennato con il decreto legge 9 giugno 2021 n.80, erano poste le basi per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR).

Non solo erano poste speciali misure per la rapida assunzione del personale che avrebbe dovuto gestire il PNRR.

Era altresì rivisitato l’articolo 52 del DLGS 165/2001 che tratta dell’inquadramento del personale delle pubbliche amministrazioni e delle progressioni di carriera del personale medesimo.

Erano in primo luogo ampliate le aree di inquadramento inserendovi una quarta area per le elevate professionalità.

Era inoltre stabilita per quanto atteneva le progressioni di carriera la valorizzazione delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito.

Lo stesso decreto 80 imponeva nell’ambito della pubblica amministrazione una maggiore valorizzazione delle capacità personali, una mobilità orizzontale nell’ambito delle singole aree atta a garantire la pluralità di funzioni ed un’attenta selezione, una maggiore fluidità della mobilità verticale.

Il provvedimento pone le basi per ulteriori interventi tesi ad accrescere l professionalità nella pubblica amministrazione.

Ancor prima un ulteriore provvedimento – decreto legge 44/2021 (detto anche decreto COVID) riformava i concorsi pubblici per, come espressamente dichiarato dal Ministro Brunetta dire “Addio carta e penna, la Pa entra finalmente nella modernità.”

Erano così introdotte prove digitali, selezioni rapide e trasparenti e posto un limite al gigantismo dei concorsi, al fine di far emergere le capacità non solo nozionistiche, ma anche personali dei concorrenti.

In pratica si vuole realizzare un sistema selettivo che oltre a valorizzare il sapere, sappia tenere nel giusto conto le capacità comportamentali dei candidati.

Si vuole in tal modo nell’ambito del turn over introdurre nuove figure professionali atte a superare l’automatica sostituzione delle figure in uscita.

Si vuole alla fine superare il c.d. “mansionismo” consistente nel rigido contenimento delle mansioi del dipendente pubblico in schemi rigidi e preordinati.

Si va quindi oltre il concetto di profilo professionale per riferirsi alla “famiglia professionale” atta a comprendere in limiti ampli le capacità professionali del dipendente pubblico.

Il provvedimento appare in linea con l’articolo 6 del DLGS 165/2001 che prevede l’organizzazione degli uffici in conformità al piano triennale dei fabbisogni anziché sulla base della pianta organica, ottimizzando così l’impiego delle risorse pubbliche disponibili e perseguire obiettivi di performance organizzativa, efficienza, economicità e qualità dei servizi ai cittadini.

A suo tempo l’ARAN (Collana Aran Occasional Paper Organizzazione e capitale umano: due questioni chiave per il rilancio del pubblico impiego il rilancio del pubblico impiego N. 4 – Dicembre 2013) aveva rilevato come anche i recenti inquadramenti del personale pubblico per “Bande Larghe” non avevano attenuato il carattere estremamente giuridico e contrattuale delle attribuzioni, prestando ben poca attenzione, soprattutto nell’ambito del personale tecnico – amministrativo alle reali competenze degli stessi.

Ne derivava, secondo lo scritto dell’agenzia una sostanziale difficoltà di impiego e di corrispondenza nel caso di mobilità intercompartimentale.

Passiamo quindi all’esposizione di seguito dell’allegato A del  decreto sulle competenze trasversali del personale di qualifica non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni i cui termini sono espressi nell’allegato A.

Il provvedimento avrà un consistente peso nell’ambito dei bandi di concorso dove saranno valutate non solo le capacità e le nozioni dei candidati, ma anche l’idoneità almeno basilare allo svolgimento delle funzioni.

Il provvedimento inoltre potrà costituire un efficace base per determinare inquadramento e progressioni anche nell’ambito della contrattazione collettiva.

FRAMEWORK DELLE COMPETENZE TRASVERSALI DEL PERSONALE DI QUALIFICA NON DIRIGENZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

 Indice 1. Introduzione: contesto e obiettivi 2 2. Le competenze trasversali e i modelli di competenze 4 3. Il Framework delle competenze trasversali del personale non dirigenziale della PA italiana 5 4. Utilizzo del Framework delle competenze trasversali da parte delle Amministrazioni 24 5. Accompagnamento alle amministrazioni

INTRODUZIONE: CONTESTO E OBIETTIVI

La costruzione di un Framework delle competenze trasversali per il personale non dirigenziale si inserisce nell’ambito della Riforma del mercato del lavoro (R 2.3.1) prevista nel Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza “Italia Domani” (PNRR), che ha promosso la riprogettazione del sistema dei profili professionali in un modello articolato su conoscenze, competenze e capacità caratteristiche della posizione da ricoprire.

Allo stato attuale, la Riforma annovera tra i risultati conseguiti: • l’attualizzazione dell’articolo 6-ter del decreto legislativo n. 165 del 2001 relativamente alle linee di indirizzo per la definizione dei nuovi profili professionali, con il riferimento alle competenze come elemento centrale di costruzione dei fabbisogni di personale delle pubbliche amministrazioni;

  • la previsione di aree di sviluppo ulteriori per il personale in possesso di elevata qualificazione, al fine di attrarre professionalità specialistiche dal mercato del lavoro e di offrire opportunità di carriera alle figure interne maggiormente qualificate;
  • la necessità di accertare il possesso di alcune competenze trasversali nella verifica dei requisiti per l’accesso alle carriere, inclusa quella dirigenziale;
  • l’adozione delle “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche” (decreto del Ministro della PA del 22 luglio 2022);
  • l’adozione delle “Linee guida sull’accesso alla dirigenza pubblica”, elaborate dalla Scuola nazionale dell’Amministrazione (SNA), adottate con decreto del Ministro della PA del 28 settembre 2022;
  • la sottoscrizione di contratti collettivi per il triennio 2019-2021 nei comparti funzioni centrali, funzioni locali e sanità che introducono la riforma del sistema di classificazione del personale, in coerenza con le norme riformate. In questo percorso, al fine di favorire un efficace radicamento della Riforma nelle attività gestionali delle amministrazioni e di orientare i sistemi organizzativi verso modelli di competenze omogenei, garantendone al contempo l’uniformità di applicazione, si inserisce la necessità di definire un Framework (modello) di competenze trasversali centralizzato per il personale non dirigenziale quale tappa afferente alla Milestone M1C1-58 “Entrata in vigore degli atti giuridici per la riforma del pubblico impiego”, a completamento di quanto già definito per il personale dirigenziale con il “Modello di competenze dei dirigenti della Pubblica Amministrazione italiana”, previsto nelle Linee guida sull’accesso alla dirigenza pubblica.

Per la formulazione di un modello funzionale alle diverse amministrazioni e coerente con le necessità di transizione della PA italiana verso i traguardi fissati nel PNRR, con decreto del Capo del Dipartimento della Funzione Pubblica è stato costituito un gruppo di lavoro apposito, composto da professionisti del Dipartimento della Funzione Pubblica, della Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA) e di ARAN1 , cui è stato affidato il compito di elaborare specifiche linee guida funzionali a:

  • definire un modello di competenze trasversali del personale di qualifica non dirigenziale, come riferimento metodologico per i percorsi di accesso, sviluppo di carriera e formazione del personale di qualifica non dirigenziale di tutta la Pubblica Amministrazione italiana;
  • fornire alle amministrazioni indicazioni e riferimenti alle principali buone pratiche, adottate anche a livello internazionale;
  • indicare un set di strumenti per l’accertamento e la valorizzazione delle competenze nell’ambito dei percorsi di accesso, di formazione e sviluppo delle carriere, che potranno essere ulteriormente approfonditi e sviluppati nell’ambito della sub-riforma

2.3.1. Attraverso il supporto scientifico della Scuola Nazione dell’Amministrazione (SNA), alla quale sono state affidate le funzioni di coordinamento del gruppo di lavoro e di individuazione di ulteriori esperti esterni da coinvolgere (esperti di gestione del personale, di procedure concorsuali e di assessment), i lavori hanno consentito di elaborare il modello di competenze illustrato nel presente documento, frutto della riflessione strutturata dei diversi professionisti coinvolti. Per una più efficace validazione del modello, nella composizione allargata del gruppo di lavoro sono stati coinvolti anche rappresentanti di alcune amministrazioni pubbliche, scelte fra quelle che hanno già maturato esperienze in ambito di gestione per competenze e sviluppo di modelli di competency management, chiamate a formulare commenti e valutazioni sull’effettiva rispondenza e adattabilità del modello proposto alle necessità gestionali.

Il modello elaborato, in ragione dell’utilizzo ampio che si intende promuoverne, è prevalentemente focalizzato sulle competenze trasversali o soft skills, mentre la definizione delle competenze tecnico-specialistiche è rimessa all’autonomia organizzativa dei singoli enti, in funzione delle loro caratteristiche e profilo istituzionale.

Per coerenza con le ulteriori componenti della Riforma del mercato del lavoro, e in particolare con le Milestone 56 e 59, l’analisi dei contesti organizzativi su cui il Framework delle competenze è stato costruito ha riguardato le amministrazioni centrali e locali, e dunque le caratteristiche ordinamentali del personale dei comparti funzioni centrali e funzioni locali, senza perdere di vista la coerenza complessiva con il “Modello di competenze dei dirigenti della Pubblica Amministrazione italiana” sopra richiamato.

1 “Gruppo di lavoro per la definizione di un Framework delle competenze per il personale di qualifica non dirigenziale”, istituito con decreto del 28 febbraio 2023 del Dipartimento della Funzione Pubblica. 2 La composizione del Gruppo di lavoro è riportata in allegato al presente documento.

LE COMPETENZE TRASVERSALI E I MODELLI DI COMPETENZE

L’evoluzione del mondo del lavoro, sia in ambito pubblico che privato, rende più che mai attuale e necessario porre maggiore attenzione alle competenze trasversali, intese come il set di comportamenti organizzativi che rappresentano l’espressione delle capacità trasversali e delle attitudini individuali rilevanti per svolgere «con successo» il proprio ruolo. I requisiti di ruolo non possono, infatti, più limitarsi all’insieme delle conoscenze e delle competenze tecnico-specialistiche necessarie per svolgere specifici compiti lavorativi (il “cosa” deve essere fatto), al contrario devono considerare anche le dimensioni comportamentali di carattere trasversale, riferite cioè al “come” svolgere il lavoro in modo efficace.

In questo modo possono essere correttamente esplicitate le attese organizzative relative alle modalità attraverso cui interpretare il ruolo organizzativo che si ricopre, ad esempio rispetto a come approcciarsi e gestire i problemi lavorativi, a come agire in modo efficace e coerente con il contesto organizzativo e a come gestire le relazioni interpersonali etc.

I modelli di competenze sono raggruppamenti di un certo numero di competenze trasversali rilevanti nello specifico ruolo/contesto organizzativo, che definiscono i comportamenti efficaci associati ad esso, raggruppati in un numero limitato di dimensioni. I modelli di competenze in una gestione delle risorse umane evoluta costituiscono un sistema di riferimento cruciale per tutte le attività e i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane che tengono in considerazione gli obiettivi e le priorità della singola amministrazione.

Nello specifico ciascuna competenza trasversale viene descritta attraverso un certo numero di indicatori comportamentali specifici, osservabili e verificabili, che possono essere logicamente e in modo affidabile classificati all’interno della stessa competenza .

3 Thornton III G.C., Rupp D.R. (2006), Assessment centers in human resource management: Strategies for prediction, diagnosis, and development, Lawrence Erlbaum, Mahwah. 3.

IL FRAMEWORK DELLE COMPETENZE TRASVERSALI DEL PERSONALE NON DIRIGENZIALE DELLA PA ITALIANA

Il Framework delle competenze trasversali del personale non dirigenziale della PA italiana proposto è modulabile in relazione alle principali variabili che connotano le amministrazioni – consistenza del personale, complessità organizzativa, tipologie di processi gestiti, livello di know-how sulla materia – e in relazione ai diversi ruoli di inquadramento del personale. Esso rappresenta un dizionario di competenze di carattere generale, che costituisce un insieme ampio di competenze al quale le singole amministrazioni possono attingere per andare a comporre il modello di competenze specifico per il/i ruolo/ruoli di interesse scegliendo le dimensioni più rilevanti nel loro contesto.

Il repertorio di competenze è indispensabile per avere un punto di riferimento comune che definisca in modo condiviso e unitario le aree e le dimensioni rilevanti in modo che le singole amministrazioni possano procedere in modo coerente utilizzando delle categorie e un lessico comune a tutta la Pubblica Amministrazione italiana.

Il Framework di competenze (Figura 1) è composto da 16 Competenze traversali articolate in 4 Aree:

  • Area “Capire il contesto pubblico”: Consapevolezza del contesto, Soluzione dei problemi, Consapevolezza digitale, Orientamento all’apprendimento
  • Area “Interagire nel contesto pubblico”: Comunicazione, Collaborazione, Orientamento al servizio, Gestione delle emozioni • Area “Realizzare il valore pubblico”: Affidabilità, Accuratezza, Iniziativa, Orientamento al risultato
  • Area “Gestire le risorse pubbliche”: Gestione dei processi, Guida del gruppo, Sviluppo dei collaboratori, Ottimizzazione delle risorse4 e da 3 Valori, trasversali a tutte le competenze: Integrità, Inclusione, Sostenibilità, principi ideali dell’azione individuale e collettiva. Le competenze trasversali sono legate all’espressione efficace delle capacità della persona rispetto ai diversi ambiti di azione, mentre i valori sono una caratteristica della persona di carattere motivazionale che influenza le priorità, le scelte, il grado di sintonia con il lavoro e con il contesto.

I valori possono anche esercitare un impatto sul modo e l’intensità in cui alcune competenze si manifestano.

4 Le competenze relative all’Area “Gestire le risorse pubbliche”, e in particolare Guida del gruppo e Sviluppo dei collaboratori, trovano applicazione soprattutto con riferimento ai profili di ruolo più elevati del personale non dirigenziale che svolgono attività di coordinamento e gestione di persone (funzionari apicali, posizioni organizzative, elevate qualificazioni etc.).

Figura 1 – Framework delle competenze trasversali del personale di qualifica non dirigenziale delle Pubbliche Amministrazioni italiane Fonte: elaborazione SNA 2023 Per ciascuna competenza, data l’eterogeneità delle amministrazioni e dei diversi ruoli nei quali il Framework delle competenze trasversali può essere applicato, gli indicatori comportamentali sono stati articolati su tre livelli, che fanno riferimento a diversi livelli di complessità rispetto all’espressione della competenza:

  • il livello 1 è pensato per i ruoli in cui, rispetto all’ambito di espressione della specifica competenza, ci si attende un contributo prevalentemente operativo, che implica un minor grado di complessità e di autonomia;
  • il livello 2 è pensato per ruoli in cui, sempre rispetto all’espressione di quella competenza, ci si attende un contributo di media complessità e autonomia;
  • il livello 3 è pensato per ruoli in cui ci si attende una espressione della competenza ad elevata complessità e autonomia. I tre livelli non sono quindi da intendersi come indicatori graduati di una scala di valutazione della stessa competenza (da poco competente a molto competente), bensì come livelli di complessità crescente, che consentono di articolare la competenza scegliendo gli indicatori in modo più centrato rispetto a quanto richiesto dal ruolo.

Nelle pagine che seguono, per ciascuna competenza comportamentale sono presentati una breve descrizione della competenza e gli indicatori comportamentali articolati sui tre livelli. Area

CAPIRE IL CONTESTO PUBBLICO CONSAPEVOLEZZA DEL CONTESTO

Leggere e comprendere le caratteristiche del contesto di riferimento e gli eventuali cambiamenti in atto, per adattarsi e agire in modo consapevole. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Comprende le regole e le procedure del contesto in cui svolge la sua attività lavorativa • Ha chiari i compiti e le aspettative nei suoi confronti
  • Riconosce i corretti interlocutori nel suo ambito di riferimento • Se richiesto, si adatta alle situazioni di cambiamento nelle attività e procedure

Livello 2

  • Conosce le regole di funzionamento dell’organizzazione nel suo complesso • È consapevole dell’impatto della propria attività su quella degli altri
  • Individua i corretti interlocutori organizzativi a cui rivolgersi per la soluzione delle problematiche
  • Riconosce le esigenze di cambiamento del contesto in cui opera Livello 3
  • Conosce gli obiettivi e le strategie organizzative dell’amministrazione
  • Coglie il senso e le ricadute del suo lavoro rispetto agli obiettivi organizzativi
  • Riconosce i diversi stakeholder, interni ed esterni, da coinvolgere a supporto del raggiungimento dei risultati • Anticipa le esigenze di cambiamento nell’organizzazione

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Capire il contesto pubblico

SOLUZIONE DEI PROBLEMI

Analizzare situazioni o problemi, definendone il perimetro e focalizzandone gli elementi rilevanti, così da individuare tempestivamente soluzioni efficaci e rispondenti alle esigenze della situazione

Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Riconosce le situazioni critiche e problematiche del suo lavoro
  • Raccoglie informazioni utili a comprendere meglio il problema
  • Identifica una possibile soluzione pratica al problema
  • È tempestivo nel comunicare il problema e la possibile ipotesi di soluzione

Livello 2

  • Si accorge di eventuali situazioni critiche o problematiche, definendone il perimetro
  • Approfondisce l’analisi raccogliendo dati e informazioni utili alla comprensione della situazione o del problema
  • Individua possibili alternative di soluzione del problema concrete e realizzabili
  • Propone tempestivamente ipotesi di soluzione coerenti con l’analisi effettuata

Livello 3

  •  Anche davanti a problematiche complesse, si focalizza sugli elementi rilevanti e sulle potenziali conseguenze
  • Approfondisce l’analisi raccogliendo in modo sistematico dati e informazioni necessari, valutandone qualità e completezza
  • Nell’analisi del problema prende in considerazione diverse fonti di dati o informazioni • Propone tempestivamente soluzioni efficaci e potenzialmente innovative, coerenti con il contesto di riferimento

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Capire il contesto pubblico

CONSAPEVOLEZZA DIGITALE

Comprendere il valore e gli impatti dei processi di digitalizzazione della Pubblica Amministrazione, dimostrando apertura all’innovazione tecnologica e promuovendo l’introduzione di nuovi strumenti e modalità di lavoro.

Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Comprende gli impatti che i nuovi strumenti digitali e le tecnologie hanno sull’operatività del suo lavoro
  • Mostra un atteggiamento aperto ai cambiamenti del suo lavoro connessi all’introduzione delle nuove tecnologie
  • Se guidato, modifica il proprio modo di lavorare adeguandosi alle nuove modalità di lavoro e ai nuovi strumenti
  • Affronta i problemi legati alla gestione delle nuove tecnologie in modo costruttivo e chiedendo supporto se necessario

Livello 2

  • Comprende la rilevanza delle innovazioni tecnologiche per il suo settore
  • Mostra un atteggiamento di interesse e curiosità verso le innovazioni tecnologiche nel proprio settore
  • Si adegua rapidamente all’uso di nuovi strumenti e modalità di lavoro cogliendone i vantaggi nella gestione delle attività (efficienza, velocità etc.)
  • Affronta con entusiasmo le nuove richieste lavorative connesse all’uso delle tecnologie Livello 3
  • Comprende l’importanza e gli impatti dei processi di digitalizzazione per l’organizzazione e per i clienti interni/esterni
  • Individua possibili strumenti e soluzioni tecnologiche utili a migliorare l’efficienza e ottimizzare i processi, mettendo in discussione le modalità di lavoro consuete
  • Promuove con i diversi interlocutori le innovazioni da attuare, valorizzando i futuri benefici che potranno derivare da esse
  • Incoraggia i colleghi nell’adozione di strumenti e nuove modalità di lavoro connessi alle nuove tecnologie

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Capire il contesto pubblico

ORIENTAMENTO ALL’APPRENDIMENTO

Dimostrare consapevolezza circa le conoscenze e competenze possedute e da consolidare, in relazione anche alle richieste di ruolo, attivandosi con curiosità per individuare le modalità di apprendimento continuo funzionali alla propria crescita professionale. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • È consapevole delle proprie necessità di aggiornamento professionale
  • Accetta i feedback per correggere eventuali errori
  • Si concentra sull’acquisizione delle conoscenze e capacità tecniche necessarie al suo ruolo
  • Coglie le opportunità di apprendimento quando si presentano

Livello 2

  • Apprende dall’esperienza nell’ottica di una più piena copertura del suo ruolo
  • Accoglie positivamente i feedback per avere un ritorno sul proprio operato
  • Ricerca attivamente opportunità di apprendere cose nuove
  • Struttura un progetto di crescita personale e professionale per la copertura del suo attuale ruolo

Livello 3

  • Affronta le situazioni con spirito critico traendone insegnamento per sé e per gli altri
  • Ricerca attivamente i feedback in un’ottica di miglioramento continuo
  • Individua le modalità più funzionali per lo sviluppo delle sue competenze
  • Struttura un progetto di crescita personale e professionale anche in virtù di un possibile avanzamento di carriera

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area

INTERAGIRE NEL CONTESTO PUBBLICO COMUNICAZIONE

Comunicare in modo chiaro ed efficace, adattando lo stile ai diversi contesti ed interlocutori; ascoltare e coinvolgere l’interlocutore. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Si esprime in modo chiaro e lineare
  • Ascolta con attenzione le richieste degli interlocutori • Pone domande di chiarimento quando necessario
  • Risponde in modo appropriato alle domande dell’interlocutore

Livello 2

  • Trasmette contenuti in modo chiaro ed esaustivo
  • Ascolta con attenzione le richieste dell’interlocutore ponendo domande di approfondimento
  • Comunica, attraverso il linguaggio verbale e non verbale, in modo appropriato al contesto • Risponde tempestivamente alle richieste dei diversi interlocutori prestando attenzione al loro feedback

Livello 3

  • Esprime concetti complessi in modo chiaro e utilizzando uno stile di comunicazione efficace e credibile
  • Argomenta in modo convincente orientando gli interlocutori verso il risultato, evidenziando i punti di forza delle proprie opinioni
  • Adatta il linguaggio e lo stile di comunicazione verbale e non verbale tenendo conto del contesto, degli interlocutori e degli obiettivi dell’interazione
  • Verifica sistematicamente che la comunicazione sia chiara per entrambe le parti per evitare fraintendimenti

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Interagire nel contesto pubblico

COLLABORAZIONE

Contribuire attivamente al raggiungimento di un risultato comune – interagendo con i colleghi anche a distanza – attraverso la condivisione delle informazioni, la valorizzazione dell’apporto altrui, la ricerca di sinergie e riducendo le conflittualità.

Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Fornisce un contributo al lavoro comune
  • Condivide con i colleghi le informazioni utili al lavoro ed al raggiungimento degli obiettivi • Si integra con gli altri, mantenendo relazioni positive con colleghi e responsabili • Mantiene il dialogo anche davanti a differenze di opinione

Livello 2

  • Partecipa attivamente al lavoro con i colleghi contribuendo al raggiungimento dell’obiettivo condiviso
  • Riconosce le competenze dei colleghi
  • Contribuisce alla costruzione di un clima di lavoro positivo
  • Agisce per ridurre le contrapposizioni e per individuare soluzioni condivise con gli interlocutori

Livello 3

  • Promuove la partecipazione di tutti al raggiungimento degli obiettivi condivisi
  • Incoraggia il contributo dei colleghi e ne valorizza l’apporto al lavoro comune
  • Ricerca e promuove sinergie per individuare soluzioni comuni e condivise
  • Si adopera per il superamento delle divergenze e delle conflittualità, facilitando l’integrazione dei diversi punti di vista

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Interagire nel contesto pubblico

ORIENTAMENTO AL SERVIZIO

Riconoscere le esigenze dei clienti/utenti interni ed esterni e adoperarsi per rispondervi al meglio adottando azioni mirate all’ascolto e all’individuazione dei bisogni, al monitoraggio della qualità percepita e identificando le priorità di intervento per il miglioramento dei servizi pubblici. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Dimostra attenzione alle esigenze dei clienti/utenti interni ed esterni
  • Pone domande per approfondire le esigenze del cliente/utente così da comprenderle al meglio
  • Si attiva per fornire risposte alle aspettative dei clienti/utenti
  • In caso di insoddisfazione del cliente/utente, si attiva immediatamente per trovare una soluzione

Livello 2

  • Comprende le esigenze e i bisogni dei clienti/utenti
  • Crea continui momenti di contatto e si mostra disponibile al dialogo con clienti/utenti • Elabora e concorda soluzioni in linea con le aspettative e i parametri di soddisfazione del cliente/utente
  • Monitora il grado di soddisfazione del cliente/utente e riconosce quando è necessario apportare miglioramenti

Livello 3

  • Comprende ed anticipa le esigenze e i bisogni dei clienti/utenti, immedesimandosi nella loro situazione
  • Si adopera per delineare soluzioni adeguate e personalizzate rispetto alle esigenze del cliente/utente
  • Monitora la qualità percepita del servizio erogato, verificando il grado di soddisfazione del cliente/utente
  • Identifica le priorità di intervento per il miglioramento della qualità del servizio reso all’utenza/clientela
  •  Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Interagire nel contesto pubblico

GESTIONE DELLE EMOZIONI

Riconoscere le proprie emozioni e il loro effetto sulla vita lavorativa, fronteggiando le situazioni di pressione, difficoltà, conflitto, crisi o incertezza con equilibrio, calma e lucidità, al fine di ridurre eventuali impatti negativi sulla prestazione e sulle relazioni. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Riconosce i propri stati emotivi
  • Nelle situazioni di stress controlla le proprie reazioni emotive negative
  • Nei momenti di pressione e difficoltà, se necessario, si attiva per chiedere supporto
  • Mantiene la giusta distanza relazionale anche in situazioni di difficoltà emotiva

Livello 2

  • Dimostra consapevolezza delle proprie emozioni
  • Calibra l’intensità e l’espressione delle sue emozioni in relazione alle diverse situazioni • Nelle situazioni di stress o pressione, ricerca modalità per limitare l’impatto negativo delle sue emozioni sulle attività lavorative
  • Mantiene modalità relazionali positive anche a fronte di conflitt

i Livello 3

  • Comprende l’impatto delle proprie emozioni sulle relazioni e sullo svolgimento delle attività
  • Affronta le situazioni incerte o sfidanti mantenendo la calma e la lucidità
  • Si impegna per mantenere un comportamento efficace e una prestazione inalterata anche in presenza di forti carichi emotivi o stress
  • Gestisce efficacemente le relazioni anche nei momenti di tensione, conflittualità o forte coinvolgimento emotivo

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area

REALIZZARE IL VALORE PUBBLICO AFFIDABILITÀ

Portare avanti il lavoro seguendo le procedure e tenendo fede agli impegni presi nell’interesse dell’amministrazione, facendosi carico delle attività da svolgere con serietà e senso di responsabilità. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Lavora rispettando le regole e le procedure organizzative
  • Porta avanti il suo lavoro seguendo le indicazioni ricevute
  • Svolge i compiti previsti rispettando gli impegni presi
  • Rispetta le consegne e le scadenze

Livello 2

  • Incoraggia gli altri a seguire le regole e le procedure organizzative
  • Porta avanti il suo lavoro seriamente nell’interesse dell’amministrazione
  • Gestisce responsabilmente i margini di discrezionalità previsti
  • Si assume la responsabilità del proprio lavoro in coerenza con le scadenze e i risultati attesi

Livello 3

  • Assume un comportamento coerente con le regole e i valori dell’ente, fungendo da modello per gli altri
  • Si assume la responsabilità del lavoro proprio e degli altri, anche in caso di errori
  • Opera in modo coerente e responsabile guadagnandosi la fiducia degli interlocutori
  • Garantisce lo svolgimento delle attività proprie e altrui nei tempi previsti, per tener fede agli impegni presi

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Realizzare il valore pubblico

ACCURATEZZA

Svolgere le proprie attività con precisione, metodo e attenzione riducendo il rischio di errori, così da produrre risultati di qualità coerenti con le aspettative dell’organizzazione. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Opera in modo sistematico e ordinato nell’esecuzione dei compiti assegnati • Utilizza strumenti di lavoro a supporto delle proprie attività, così da lavorare in modo strutturato
  • Verifica il proprio lavoro, se sollecitato
  • Produce output completi e precisi

Livello 2

  • Definisce un metodo di lavoro rigoroso e funzionale al corretto svolgimento delle sue attività
  • Agisce nel rispetto degli standard qualitativi e quantitativi richiesti
  • Controlla più volte l’esattezza delle informazioni e la precisione del proprio lavoro
  • Si attiva per correggere eventuali errori o scostamenti dagli standard attesi

Livello 3

  • Garantisce, nel proprio lavoro, livelli elevati di precisione e di qualità, a volte in modo superiore agli standard richiesti
  • Effettua costantemente verifiche sull’andamento delle attività di suo presidio, utilizzando gli indicatori disponibili per il monitoraggio
  • Individua nuovi strumenti e nuove modalità per prevenire il rischio di errore
  • Individua gli errori, ne comprende le cause e attiva prontamente azioni correttive e migliorative

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Realizzare il valore pubblico

INIZIATIVA

Attivarsi in modo propositivo e cogliere le opportunità senza attendere input esterni, così da influenzare gli eventi, piuttosto che reagire ad essi. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Svolge le attività che gli vengono affidate senza necessità di ulteriori sollecitazioni
  • Vede come opportunità la possibilità di svolgere nuove attività
  • Propone idee e osservazioni su come svolgere le sue attività
  • Si mantiene attivo/a e interessato/a al suo lavoro

Livello 2

  • Propone attività da realizzare nell’ambito del proprio ruolo
  • Accoglie positivamente incarichi impegnativi
  • Propone continuativamente idee e osservazioni nell’ambito della sua area di competenza
  • Trova autonomamente nuovi stimoli nel suo lavoro

Livello 3

  • Propone attività da realizzare anche al di là del proprio ruolo riconoscendone i vantaggi possibili
  • Si propone per svolgere attività nuove e incarichi impegnativi
  • Avanza continuativamente idee, osservazioni e soluzioni per il proprio settore di appartenenza
  • Trova nuove modalità per rendere più stimolante il suo lavoro e quello degli altri

Ronte: elaborazione SNA 2023 Area Realizzare il valore pubblico

ORIENTAMENTO AL RISULTATO

Agire con determinazione al fine di indirizzare costantemente la propria attività al conseguimento degli obiettivi previsti e migliorare costantemente gli standard qualitativi dell’azione pubblica, investendo energie per il superamento di eventuali difficoltà.

Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Investe energia e impegno nelle attività di sua competenza
  • Garantisce il completamento dei compiti che gli vengono affidati
  • Agisce con tenacia anche a fronte di difficoltà
  • Lavora facendo riferimento a standard di prestazione definiti

Livello 2

  • Investe energia e impegno nelle attività di sua competenza andando anche oltre quanto richiesto, se necessario
  • Garantisce il conseguimento dell’obiettivo assegnato
  • Mantiene l’impegno anche in presenza di ostacoli o criticità, perseverando nel raggiungimento del risultato
  • Lavora per migliorare costantemente gli standard della sua prestazione

Livello 3

  • Investe energie ed incoraggia gli altri a farlo, nell’interesse dell’amministrazione
  • Si assegna obiettivi sfidanti e raggiungibili per migliorare la performance dell’ente
  • A fronte di imprevisti, ostacoli e difficoltà modifica la strategia di azione assicurando il raggiungimento del risultato
  • Si impegna costantemente per migliorare gli standard di qualità dell’azione pubblica

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area

GESTIRE LE RISORSE PUBBLICHE

Le competenze relative all’Area “Gestire le risorse pubbliche”, e in particolare Guida del gruppo e Sviluppo dei collaboratori, trovano applicazione soprattutto con riferimento ai profili di ruolo più elevati del personale non dirigenziale che svolgono attività di coordinamento e gestione di persone (funzionari apicali, posizioni organizzative, elevate qualificazioni etc.).

GESTIONE DEI PROCESSI

Strutturare processi di lavoro, pianificando, gestendo e monitorando efficacemente le attività, tenendo conto di vincoli/opportunità e in coerenza con gli obiettivi da perseguire.

Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Suddivide le attività da svolgere in fasi di lavoro coerenti con gli obiettivi di breve periodo • Applica modalità e strumenti di lavoro coerenti con gli obiettivi di breve termine da raggiungere
  • Organizza le attività tenendo conto dei vincoli presenti nel suo ambito • Monitora gli avanzamenti del processo di lavoro a lui assegnato

Livello 2

  • Programma le attività da svolgere coerentemente con gli obiettivi di brevemedio periodo
  • Definisce modalità e strumenti di lavoro coerenti con gli obiettivi da raggiungere
  • Elabora piani di lavoro tenendo conto di vincoli e opportunità presenti nella struttura
  • Individua ed utilizza indicatori a supporto del monitoraggio dei processi di lavoro

Livello 3

  • Pianifica i processi di lavoro sulla base delle strategie dell’ente di medio lungo periodo
  • Organizza i processi di lavoro tenendo conto di vincoli, opportunità e possibili imprevisti nel contesto
  • Rimodula piani e programmi di lavoro in funzione delle mutate condizioni del contesto
  • Monitora costantemente e in modo strutturato i processi ed il contesto così da anticipare eventuali criticità

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Gestire le risorse pubbliche

GUIDA DEL GRUPPO

Coordinare e coinvolgere il gruppo per il raggiungimento degli obiettivi, assegnando le attività, favorendo l’inclusione, promuovendo la circolarità della comunicazione e il lavoro di squadra anche a distanza. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Trasmette al gruppo gli obiettivi dell’ufficio
  • Fornisce indicazioni chiare sulle attività da svolgere
  • Comunica al gruppo le informazioni utili allo svolgimento del lavoro
  • È attento al rispetto delle pari opportunità contrastando eventuali discriminazioni

Livello 2

  • Coinvolge il gruppo negli obiettivi da raggiungere
  • Assegna le attività ai singoli in coerenza con gli obiettivi del gruppo
  • Facilita lo scambio e la condivisione di informazioni nel gruppo
  • Stimola attivamente l’apporto di tutti, favorendo l’inclusione

Livello 3

  • Definisce e coinvolge il gruppo negli obiettivi generali e nelle strategie della struttura
  • Coordina le attività del gruppo, sia in presenza che a distanza
  • Promuove lo scambio e la condivisione di informazioni, favorendo il lavoro di squadra
  • Valorizza le differenze individuali come risorsa del gruppo

Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Gestire le risorse pubbliche

SVILUPPO DEI COLLABORATORI

Riconoscere i bisogni e valorizzare le differenti caratteristiche, risorse e contributi dei collaboratori, favorendone la crescita, l’apprendimento e la motivazione attraverso la valutazione, il feedback, il riconoscimento e la delega, nel rispetto dei principi di trasparenza ed equità organizzativa. Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • Conosce le competenze di cui i suoi collaboratori sono portatori
  • Fornisce riscontri ai propri collaboratori in merito al lavoro svolto
  • Delega attività e compiti, esplicitando i risultati attesi
  • Fornisce ai collaboratori opportunità di apprendimento e aggiornamento professionale

Livello 2

  • Riconosce le caratteristiche e le specificità dei diversi collaboratori
  • Fornisce feedback chiari e puntuali sulle attività svolte
  • Delega attività e responsabilità ai collaboratori commisurate alle loro competenze
  • Sostiene la motivazione e la crescita dei collaboratori con metodi e azioni mirate

Livello 3

  • Riconosce i bisogni e le caratteristiche dei singoli collaboratori e li valorizza
  • Attua processi di valutazione equi e trasparenti, fornendo feedback puntuali e costruttivi
  • Delega compiti e responsabilità a supporto della crescita e della motivazione dei collaboratori
  • Struttura percorsi personalizzati di apprendimento e crescita dei collaboratori per promuoverne la motivazione e l’ingaggio Fonte: elaborazione SNA 2023 Area Gestire le risorse pubbliche OTTIMIZZAZIONE DELLE RISORSE Gestire le risorse economico-finanziarie, strumentali e tecnologiche secondo criteri di efficienza e di efficacia, così da massimizzarne il valore.

Livello Indicatori di comportamento

Livello 1

  • È attento/a a evitare gli sprechi di risorse economiche e materiali dell’amministrazione • Lavora mostrando attenzione alla tutela dei beni materiali e strumentali dell’amministrazione
  • Rispetta i criteri di impiego delle risorse dettati dall’organizzazione
  • Imposta le sue attività usando al meglio le risorse materiali e strumentali a disposizione

Livello 2

  • È consapevole dell’impatto della propria attività sulla dimensione economico finanziaria dell’ente
  • Gestisce in modo razionale ed efficiente le risorse materiali (spazi, strumentazioni) che ha a disposizione
  • Contribuisce alla definizione dei criteri di efficienza ed efficacia per l’impiego delle risorse dell’ente • Monitora i costi/ricavi economici delle attività presidiate

Livello 3

  • Fa analisi di previsione circa futuri costi e ricavi
  • Identifica nuove modalità per un impiego più efficiente delle risorse materiali (spazi, strumenti e tecnologie)
  • Individua criteri per valorizzare le risorse economiche, strumentali e materiali gestite, in linea con le strategie dell’ente
  • Monitora i costi/ricavi economici delle attività presidiate individuando azioni correttive per migliorare l’efficienza economica dei processi

Fonte: elaborazione SNA 2023 Il Ministro per la pubblica amministrazione 4.

UTILIZZO DEL FRAMEWORK DELLE COMPETENZE TRASVERSALI DA PARTE DELLE AMMINISTRAZIONI

Il Framework delle competenze trasversali proposto, arricchito delle parti relative alle conoscenze e alle capacità tecniche, si innesta utilmente nei processi legati alla selezione e allo sviluppo del personale, secondo l’approccio competence-based alla gestione delle risorse umane, di cui si delineano di seguito i principali tratti rispetto alla Pubblica Amministrazione italiana. Programmazione dei fabbisogni La revisione dell’articolo 6-ter del d. lgs. n. 165/2001, a seguito del decreto-legge n. 36/2022, ha rafforzato la connessione, già presente in alcuni passaggi del Testo unico sul pubblico impiego, tra fabbisogni di personale e competenze, prevedendo che le linee guida che devono orientare le PA nella programmazione dei fabbisogni di personale devono avere riguardo “all’insieme di conoscenze, competenze e capacità del personale da assumere”. Con questa ulteriore spinta indotta dalla Riforma del mercato del lavoro sottesa alla realizzazione del PNRR per la componente legata alla PA, vista in chiave abilitante e servente rispetto alle diverse missioni del Piano, si delinea dunque con maggiore evidenza il cambio di paradigma nella gestione del personale pubblico che coniuga, ora, la programmazione dei fabbisogni di personale con un modello organizzativo volto a riconoscere e accompagnare l’evoluzione dei profili professionali necessari alle amministrazioni verso una caratterizzazione fondata sulla specificità dei saperi, sulla qualità della prestazione e sulla motivazione al servizio. Mappare i processi di lavoro, individuare le famiglie professionali e descrivere le posizioni di lavoro in termini di “ruolo” e del portafoglio di competenze necessario a interpretarlo nella maniera più efficace, nel rispetto della cornice della contrattazione collettiva, costituiscono i passi necessari per attivare la leva strategica di sviluppo degli individui e delle organizzazioni.

In tale processo, enucleare le competenze trasversali caratterizzanti di ciascun ruolo ricorrendo a un framework comune, contribuisce a rinforzare la padronanza del nuovo modello di gestione delle risorse umane proposto e rende immediatamente intellegibili alcune dimensioni dell’agire nel contesto pubblico ritenute necessarie per offrire servizi adeguati a cittadini e imprese. Formazione L’individuazione delle competenze comportamentali a partire dal Framework delle competenze trasversali del personale non dirigenziali consente alle amministrazioni di accrescere il livello di adeguatezza del proprio personale su un duplice versante: nel rafforzamento del personale già in servizio e nel processo di acquisizione di nuovo personale (v. infra §Reclutamento e sviluppi di Il Ministro per la pubblica amministrazione carriera). Rispetto al primo aspetto, attraverso un’attività di bilancio delle competenze l’amministrazione è in condizione di misurare i gap di competenze sussistenti tra i profili “ideali” e le competenze possedute dalle persone che occupano le diverse posizioni all’interno dell’organizzazione.

Gli esiti di questa analisi restituiscono un quadro dei fabbisogni formativi che l’amministrazione assume a fondamento delle proprie scelte sulla formazione sulle competenze trasversali, in aggiunta e ad integrazione delle iniziative formative sulle competenze tecnico-specialistiche. Laddove, infatti, risulti che un intervento formativo possa efficacemente colmare in misura soddisfacente le lacune riscontrate, è possibile sviluppare un programma di formazione mirata, basata anche su metodologie didattiche specifiche per le competenze da rinforzare.

Reclutamento e sviluppi di carriera Nell’ambito del processo di programmazione dei fabbisogni, l’amministrazione individua anche i canali di reclutamento, che si distinguono sostanzialmente in due fattispecie: • il ricorso al mercato del lavoro (concorsi e mobilità da altre amministrazioni) • la valorizzazione delle risorse interne (progressioni di carriera). La decisione del canale di reclutamento risponde a diverse necessità: i limiti finanziari alle assunzioni, la reperibilità delle competenze richieste, le politiche rivolte al personale in servizio, la valutazione costi/benefici delle diverse procedure.

Il Framework delle competenze trasversali si rivela di supporto in entrambe queste procedure: esso permette, infatti, in entrambi i casi, di integrare le competenze trasversali nelle caratteristiche professionali del profilo richiesto, che potranno poi essere valutate nel processo di selezione. È pertanto necessario che nei bandi per il reclutamento del personale siano specificate, come previsto dal decreto-legge nr. 36 del 2022, oltre alle conoscenze anche le competenze trasversali, definite in maniera coerente con la natura dell’impiego per il profilo richiesto.

Nella fase transitoria rispetto allo sviluppo di modelli standardizzati di riferimento per la valutazione delle competenze traversali da parte delle amministrazioni, al fine di individuare i più corretti strumenti e modalità per la valutazione delle competenze trasversali (assessment) in chiave di reclutamento e di sviluppo di carriera, si rinvia alle “Linee guida sull’accesso alla dirigenza pubblica”, e in particolare alle indicazioni previste nel §Assessment Center pp. 6-19)5 . 5 Il testo è disponibile sul sito del Dipartimento della Funzione Pubblica al link: https://www.funzionepubblica.gov.it/sites/funzionepubblica.gov.it/files/DM_28_9_22_Linee_Guida_Access o_Dirigenza.pdf Il Ministro per la pubblica amministrazione 5. ACCOMPAGNAMENTO ALLE AMMINISTRAZIONI L’utilizzo del Framework delle competenze trasversali proposto in tutti i processi legati alla individuazione dei fabbisogni, alla selezione, alla formazione e allo sviluppo del personale, secondo l’approccio competence-based alla gestione delle risorse umane, rappresenta un elemento di particolare rilievo e attenzione nel quadro della più complessiva riforma della Pubblica Amministrazione italiana prevista dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.

Occorre, infatti, investire su un cambiamento culturale e sull’introduzione di un nuovo approccio generale alla gestione delle risorse umane, basato sulle competenze.

Per questa ragione l’implementazione della riforma sarà supportata dal Dipartimento della Funzione Pubblica che promuoverà la realizzazione di iniziative di monitoraggio, accompagnamento e capacity building delle amministrazioni.

Fabio Petracci

Back to work. Persone felici, bilanci in forma.

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Non c’è nulla di meglio che rientrare al lavoro con entusiasmo, buon umore e il desiderio di riprendere le attività interrotte dalla pausa estiva; la motivazione al lavoro è infatti uno degli indicatori più chiari  sulle condizioni di buona salute di un’azienda.
Riprendiamo proprio da questo punto il racconto che avevamo interrotto prima della pausa estiva:
gli attori e gli strumenti per lavorare in salus nelle Organizzazioni sane e vincenti.

Il datore di lavoro e la direzione del personale sono i due ATTORI principali che garantiscono cultura, etica e benessere organizzativo.
Il datore di lavoro, o più in generale, la direzione aziendale, rappresenta la matrice culturale dell’azienda, perché influenza le relazioni all’interno del contesto lavorativo, decide “lo stile della casa”, sceglie i gestori del personale, definisce strategie di leadership per la realizzazione del benessere collettivo in azienda.

La direzione del personale, a sua volta, organizza ed attua le politiche di gestione del personale, determinando la qualità della convivenza sociale, secondo il principio:

T OGHETER
E EVERYONE
A CHIEVES
M ORE

Una responsabilità importante in capo alla Direzione del Personale è l’attenzione ai fattori di prevenzione del disagio lavorativo, attraverso l’applicazione di alcune importanti sottofunzioni:
– la selezione;
– l’inserimento;
– lo sviluppo delle carriere;
– un sistema premiante;
– l’equità del trattamento retributivo per uomini e donne che rivestono lo stesso ruolo e funzioni;
– i percorsi di formazione;
– una comunicazione trasparente a tutti i livelli aziendali;
– un buon sistema di welfare aziendale.

Gli strumenti disponibili per attuare questo tipo di organizzazione e gestione del personale  sono molteplici; vediamone alcuni:

– Analisi di clima aziendale (con focus sul mobbing)
– Attivazione di codici di condotta antimobbing
– Sistema sano di relazioni interne attraverso lo sviluppo di competenze comunicative
– Piani di formazione ad hoc per le figure apicali: percorsi di coaching per la promozione di nuovi modelli
di  leadership e per l’analisi e la gestione dei conflitti
– I circoli di ascolto organizzativo
– Il servizio di mediazione aziendale: il counselling corner

Conoscere le condizioni di salute dell’Organizzazione è il primo passo da fare; dobbiamo immaginare l’azienda come il corpo umano: ogni singolo organo deve funzionare in modo interdipendente con gli altri organi, perché il Sistema è più della somma delle parti e va osservato ed attenzionato nella sua complessità.

Mantenere un sistema di relazioni interne fatto di accettazione, collaborazione, supporto reciproco, riconoscimenti e sinergie, produce efficienza ed efficacia nella comunicazione interna, velocizzando così i processi aziendali, favorisce il benessere della Persona, e quindi del Sistema Azienda.

Sviluppare capacità comunicative, attraverso l’ascolto attivo, consente alle figure apicali di essere una guida riconosciuta dai propri dipendenti, generando così un clima di fiducia, di apertura, di possibilità all’interno della comunità aziendale.

Il conflitto non è visto più come un “demone” da affrontare, ma come un’opportunità di confronto e di valorizzazione delle diversità, in un’ottica win-win.

Per citare le parole di uno dei massimi esperti di mobbing in Italia – Harald Ege – “dobbiamo sviluppare la cultura del conflitto”, perché solo portando il conflitto dalla latenza all’emersione, possiamo, non solo depotenziarlo, ma soprattutto evitare di creare il terreno di coltura ideale per lo sviluppo di situazioni di mobbing.

Harald Ege, nel suo modello a 6 fasi, definisce questo 1 step la “condizione zero”.

Non si tratta di una fase, ma di una pre-fase, di una situazione iniziale normalmente presente in Italia e del tutto sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico, normale ed accettato.

Una tipica azienda italiana è conflittuale, sono poche le aziende che sfuggono a questa regola.

Questa conflittualità fisiologica non costituisce mobbing, anche se, come dicevamo, è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo e ne contiene i prodromi.

Si tratta di un conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima cristallizzata, non è del tutto latente, ma si fa notare di tanto in tanto con banali diverbi d’opinione, discussioni, piccole accuse e ripicche, manifestazioni del classico ed universalmente noto tentativo generalizzato di emergere rispetto agli altri.

Ecco perché abbiamo bisogno di Leader capaci di attivare cambiamenti generativi per sé e per gli altri, attraverso la guida, il sostegno, la motivazione, la condivisione e la corresponsabilità nel raggiungimento degli obiettivi economici aziendali, in libertà e senza costrizioni.

I Leader eccellenti motivano le Persone in modi diversi, valorizzando il contributo di ognuna, coinvolgendole nei processi decisionali volti al raggiungimento della Vision, riconoscendo e premiando il successo ottenuto.

Ma la Leadership non abita solo in un ruolo o in un set di capacità, è qualcosa di più profondo, è uno stato che unisce ciò che è presente nella Persona a più livelli: la sua biografia, le sue storie di vita, la sua motivazione, il suo agire.

Il Leader influenza sè stesso e il proprio contesto professionale a partire da una profonda consapevolezza di sé, dei suoi punti di forza e delle sue aree di miglioramento ed esprime una sintesi eccellente fra ciò che è presente nella sua vita e la strategia con cui è in grado di adattarsi e di adattare a sé, in modo efficace il proprio ambiente, costruendo un mondo al quale le Persone desiderano appartenere.

La Leadership è quindi un processo di apprendimento che si attiva attraverso un sistema di Coaching, con l’obiettivo di aumentare la performance, velocizzare i processi decisionali, riconoscere ed elaborare le emozioni personali, gestire produttivamente lo stress, in una cornice di allineamento tra identità personale ed identità professionale, tra CHI SONO e COSA FACCIO.

Un ulteriore strumento che favorisce il benessere aziendale è costituito dai Circoli di Ascolto Organizzativo: vediamo cosa sono e a cosa servono.

I Circoli di Ascolto Organizzativo sono una metodologia per sviluppare le risorse inespresse di un’Organizzazione e gestire i processi di cambiamento strategico e miglioramento continuo.

Servono a condividere esperienze, analisi, ipotesi di miglioramento, progetti di sviluppo aziendale.

Servono a creare allineamento tra le diverse aree aziendali, a coinvolgere in modo efficace le Persone nei processi di cambiamento strategico e, più di tutto, servono ad incidere positivamente sulle condizioni generali di Benessere dell’Organizzazione in termini di clima e di relazioni interpersonali.

Il Circolo lavora su un approccio alle problematiche attraverso una discussione aperta al confronto delle idee e dei diversi contributi, così da individuare le problematiche reali nel contesto lavorativo, discutere e confrontarsi in una cornice di valori condivisi, secondo la propria esperienza lavorativa, e mettere in campo

determinate e specifiche AZIONI, in modo concreto e realistico per la risoluzione dei problemi, avendo sempre presente l’allineamento profondo tra CHI SONO (identità personale) e COSA FACCIO (identità professionale)

 Infine, il Counselling Corner aziendale, uno strumento che sempre più aziende, anche le più piccole, stanno adottando, in forme e modalità diverse, mutuando una metodologia presente in moltissimi Paesi europei, già dalla fine degli anni ’80.

Il Counselling corner o più semplicemente l’angolo della mediazione aziendale, è uno spazio di assistenza e supporto alla Persona, che mira al suo benessere, valorizza le capacità individuali ed indirizza le energie e le motivazioni del singolo verso sviluppi che siano coerenti con le esigenze del contesto lavorativo.

E’ uno spazio che ha l’obiettivo di aumentare il benessere nei contesti lavorativi, agevolare la comunicazione interpersonale, far crescere la motivazione al lavoro, migliorarne la qualità in termini di efficacia ed efficienza, offrire sostegno in situazioni conflittuali e di disagio, ridurre l’assenteismo ed aumentare la produttività.

Gli effetti sono tangibili e molti studi lo dimostrano da tempo (Ricerca del National Institute of Mental Health Bethesda, Maryland –  Il Mondo – numero 58 – 11/01/2008)

Le risorse dei “contendenti” lavorano insieme ed in sinergia, le risorse vengono impiegate per la creazione di soluzioni nuove e creative, il punto di vista dell’altro non è più una minaccia, ma diviene una opportunità di crescita e di arricchimento personale, i problemi sono risolti più velocemente ed il clima organizzativo è più sereno, i dipendenti lavorano meglio e sono più produttivi.

Il Counsellor è una figura professionale, finalmente riconosciuta anche in Italia (legge n. 4 del  14/01/2013).
E’ un consulente che opera per sostenere la Persona in un momento di difficoltà, sia lavorativa che personale, è sensibile alle problematiche istituzionali e di raggiungimento di obiettivi definiti dall’Organizzazione, utilizza metodologie integrate di intervento per rispondere a bisogni differenti e soprattutto propone un modo costruttivo e trasparente di relazionarsi tra le Persone.

Questo processo di ascolto, sostegno ed orientamento, genera una forma di benessere che, mutuando gli studi di A. Maslow sulla piramide dei bisogni umani, va a nutrire il senso di autostima, di appartenenza e di autorealizzazione, con benefici economici tangibili per l’Organizzazione.

Infine, per concludere, soffermiamoci un attimo a pensare che un lavoratore depresso in seguito ad un processo di mobbing, potrebbe essere il pilota dell’aereo su cui stiamo viaggiando, l’autista dello scuola bus di nostro figlio, l’operatore sanitario a cui affidiamo la nostra salute.

E rcordiamoci che le Persone possono fare grandi cose quando vengono trattate come Esseri Umani intelligenti, si sentono in una posizione che mantiene integra la loro dignità personale e professionale, sono trattate con rispetto per le loro specificità, soprattutto vengono informate e coinvolte nelle decisioni aziendali per il raggiungimento degli obiettivi economici.

La proposta per il futuro economico e sociale delle Organizzazioni, dunque, è un cambio di paradigma che mira alla centralità e al benessere della Persona, da cui scaturisce inevitabilmente il benessere per l’Organizzazione tutta.

A cura di Gerarda Urciuoli
Formatrice – coach aziendale – counsellor professionista

 

 

 

Welfare Aziendale e Fringe Benefit

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Prima di affrontare nello specifico la gestione tecnica di questi strumenti introdotti nel mondo del lavoro è bene soffermarsi sul significato del WELFARE AZIENDALE e del FRINGE BENEFIT.

Negli ultimi anni le aziende vuoi sotto forma di società ma anche in forma individuale, allo scopo di poter intervenire sul potere di acquisto dei lavoratori, si sono sempre più orientate ad attuare politiche retributive finalizzate al riconoscimento di beni e servizi da mettere a disposizione dei singoli lavoratori o della intera forza lavoro presente in azienda.

La concessione di tali beni e servizi, laddove vengono riconosciuti come forma integrativa della retribuzione sono definiti FRINGE BENEFIT e come tale rientrano nella sfera di assoggettamento fiscale/contributivo, diversamente se riconosciuta come forma di integrazione non monetaria della retribuzione sono definiti WELFARE AZIENDALE. COSA SONO I FRINGE BENEFIT Sono elementi aggiuntivi della retribuzione che, in linea generale, concorrono alla formazione del reddito tassato in capo al lavoratore dipendente.

Trattasi di beni e servizi forniti al dipendente diversi dalle somme in denaro, dunque benefici in natura che vanno a migliorare il tenore di vita del lavoratore evitandogli di sostenere determinate spese o garantendogli delle prestazioni che altrimenti non potrebbe permettersi.

La concessione dei Fringe benefit non è soggetta ad alcuna norma legislativa e tanto meno a quella contrattuale e il datore di lavoro può decidere di riconoscerli alla generalità dei lavoratori e/o a qualcuno di essi. Esempi di fringe benefit non sono solo i buoni pasto (formato cartaceo e/o elettronici), ma possono riguardare la concessione del cellulare aziendale, un computer portatile o tablet, l’abitazione in affitto, l’uso promiscuo dell’auto aziendale (lavoro/privato).

Questi compensi sebbene in natura, poiché vengono collocati nel quadro generale delle forme di retribuzione, rientrano conseguentemente nel campo di applicazione dei principi di assoggettamento previdenziale e fiscale delle retribuzioni con delle esenzioni.

IMPONIBILITA’ FISCALE E CONTRIBUTIVA I fringe benefit non vengono tassati e quindi non concorrono a formare il reddito, se si tratta di beni ceduti e di servizi di importo non superiore a € 258,23 nel periodo d’imposta, come previsto dall’art. 51 c. 3 del TUIR. Laddove il limite di € 258,23 viene superato, l’intero valore e NON la differenza concorre a formare il reddito.

Per periodo d’imposta si intente quello che inizia il 1° gennaio 2023 e termina il 12 gennaio 2024 quindi vale il principio di cassa allargata. Eccezionalmente nel corso del 2022 per via del periodo post COVID e delle conseguenze derivanti dall’evento bellico, il limite di esenzione fu innalzato a € 3.000,00.

NOVITA’: Il decreto Legge 48/2023 all’art. 40 c.d. “Decreto Lavoro”, nell’ambito delle misure fiscali, ha innalzato nuovamente limitatamente al 2023 la soglia di non imponibilità dei fringe benefit fino a € 3.000,00 includendo nuovamente il pagamento delle utenze domestiche relative al servizio idrico, energia elettrica e gas, ma tale misura può essere concessa solo ai lavoratori dipendenti che hanno nel proprio nucleo familiari figli a carico.

I fringe benefit possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam. In esito a questo argomento si resta in attesa delle modalità nonché delle procedure da porre in essere e che presumibilmente resteranno invariate rispetto al DECRETO AIUTI QUATER. RAPPORTO CON IL BONUS CARBURANTE: Il Decreto «Trasparenza prezzi carburante» n. 5/2023 del Governo Meloni ha riproposto l’agevolazione per i lavoratori dipendenti il Bonus Carburante già previsto dal Governo Draghi, per sostenere il reddito dei lavoratori in difficoltà causa innalzamento inflazione. Il datore di lavoro può erogare ad personam senza accordi preventivi buoni carburante per un valore fino ad un massimo di € 200,00 utilizzabili limitatamente al periodo gennaio 2023 / 12 gennaio 2024. Tale benefit NON è imponibile fiscale e va considerato aggiuntivo rispetto a quello dei fringe benefit erogati fino a € 258,23 come previsto dall’art. 51 c. 3 del TUIR. COSA E’ IL WELFARE AZIENDALE: Trattasi di compensi in natura quindi in forma non monetaria. Il welfare aziendale è uno strumento di remunerazione alternativo/complementare alla normale retribuzione. In pratica, attraverso delle iniziative di welfare aziendale, è l’azienda che compra i beni e servizi per il dipendente.

In un secondo momento, poi, li eroga a quest’ultimi senza che, quest’ultimi, utilizzano il proprio stipendio per acquisirli. I vantaggi del welfare aziendale sono riassumibili in, meno costo lavoro, maggiore liquidità e più produttività. Si può quindi definire come l’insieme di iniziative finalizzate ad incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia, conciliazione vita-lavoro.

DESTINATARI DI WELFARE AZIENDALE: Il WELFARE AZIENDALE deve essere offerto o messo a disposizione della generalità dei dipendenti o categorie omogenee. TIPOLOGIA DI WELFARE AZIENDALE: Esistono due tipi di WELFARE AZIENDALE: * CONTRATTUALE: Previsto direttamente dal contratto collettivo applicato in azienda; * AZIENDALE: sulla base dell’iniziativa unilaterale e volontaria del datore di lavoro senza accordo con le rappresentanze sindacali; WELFARE AZIENDALE E PREMIO DI RISULTATO: L’interesse del datore di lavoro è avere i propri lavoratori più motivati e viceversa interesse del lavoratore guadagnare di più. Esiste la possibilità di raggiungere questi obiettivi con il «PREMIO DI RISULTATO». Il Premio di Risultato detto anche di PRODUTTIVITA’ è la quota aggiuntiva alla retribuzione che viene riconosciuta ai lavoratori al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività qualità efficienza e innovazione. Il lavoratore ha 2 opzioni di scelta sulla remunerazione del Premio di Risultato: 1) Riceverlo in busta paga, in tal caso opterà per una tassazione agevolata che solo per il 2023 è pari al 5% purché non ecceda i 3.000,00 € lordi annui e che il reddito del lavoratore dell’anno precedente non superi € 80.000,00. Se soddisfa tali condizioni il premio di risultato NON concorrere alla formazione del REDDITO. Per l’azienda il costo è legato a contributi previdenziali ed oneri di altro tipo, anche se deducibile ai fini IRES. Per usufruire di questa agevolazione vi deve essere un accordo territoriale o di 2° livello con le parti sindacali e che interessi la totalità dei lavoratori. 2) In alternativa all’erogazione in busta paga, il lavoratore, se espressamente indicato all’interno dell’accordo negoziale, ha facoltà di scegliere che il PREMIO venga convertito parzialmente o totalmente, in prestazioni di Welfare come ad esempio spese mediche, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, tasse universitarie, libri di testo, asili nido ecc. In questo caso NON è soggetto ad alcuna tassazione o onere contributivo, né per il lavoratore e tanto meno per il datore di lavoro, purché permangono i limiti di € 3.000,00 e 80.000,00 € Contrariamente al Fringe Benefit la regola base nel WELFARE AZIENDALE è che il datore di lavoro non può erogare direttamente un importo monetario, ma fornisce solo beni e/o servizi, conseguentemente nel cedolino del lavoratore non ci sarà alcun importo che andrà a concorrere alla formazione del netto in busta. Il WELFARE, per sua natura ha quindi una valenza SOCIOASSISTENZIALE e può riguardare anche: a) La previdenza complementare trattasi di contributi versati a fondi pensionistici chiusi (previsti dal ccnl) o aperti (assicurativi/bancari ecc.) con esenzione fiscale annuo fino a € 5.164,57 b) Assistenza sanitaria integrativa versati dal datore di lavoro ad enti o casse aventi fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o accordo aziendale, con esenzione fino a € 3.615,20 RIFLESSIONE SULLA CONVENIENZA: Ragionando in termini di convenienza questi strumenti apportano alle parti contraenti, benefici che si possono riassumere in: a) Risparmio sul costo del personale decontribuzione e detassazione, quindi aumento della retribuzione senza ripercussioni sul costo del lavoro; b) ottimizzazione della fiscalità per entrambe le parti; c) miglioramento vivibilità in azienda con conseguente soddisfazione dei lavoratori.

Dottor Paolo Grimaldi
Consulente del Lavoro

Il Sistema Fiscale americano: Principi fiscali negli Stati Uniti d’America

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L’avvocato Rizzo Marullo, socio del Centro Studi Corrado Rossitto, avvocato Cassazionista. Consulente fiscale autorizzato dal Dipartimento del Tesoro ed Agenzia delle Entrate degli Stati Uniti e Consulente legale straniero per lo Stato del Massachusetts, ha redatto questo interessante articolo che nei numeri precedenti era stato inserito erroneamente a firma della segreteria, ce ne scusiamo con l’autore e ben volentieri ne ripubblichiamo l’articolo.

 

Il complesso sistema fiscale americano si articola attraverso una tassazione su tre livelli, sia per le persone fisiche che per le persone giuridiche: federale, statale, e a volte anche locale. Nel presente articolo tratteremo solo il livello federale, che è di gran lunga il più articolato.

Residenza fiscale

Negli Stati Uniti le persone fisiche che risultino, attraverso alcuni test che analizzeremo a breve, residenti, al pari dei cittadini americani, sono soggetti a tassazione su tutti i loro redditi ovunque prodotti (c.d. principio del world-wide income). Le persone fisiche non residenti, invece, sono tassate soltanto sul reddito di fonte statunitense.

La determinazione della residenza diventa quindi fondamentale ai fini della comprensione della tassazione a cui un soggetto straniero è sottoposto. Una persona fisica, che non sia cittadino americano, acquista la residenza fiscale negli Stati Uniti se risulta lawful permanent resident durante l’anno fiscale o se soddisfa il substantial presence test.

Un lawful permanent resident è un cittadino straniero nei cui confronti il dipartimento dell’immigrazione americana, U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS), ha emesso il modello I-551, meglio noto come green card, ovvero un permesso di soggiorno permanente. Ottenuto il permesso di soggiorno uno straniero continua ad essere considerato residente fin tanto che il permesso non gli venga revocato o venga dallo stesso abbandonato.

Ai sensi del substantial presence test un cittadino straniero viene considerato fiscalmente residente negli Stati Uniti nel caso che:

  1. risulti presente sul territorio nazionale per almeno 183 giorni nel corso di un anno solare;
  2. trascorra negli Stati Uniti un periodo di tempo di almeno 31 giorni nell’anno solare di riferimento, soddisfi il test dei 183 giorni (meglio noto come cumulative presence test).

Per quanto concerne il cumulative presence test, esso consiste nella somma del totale dei giorni in cui la persona fisica è stata presente negli Stati Uniti nell’anno solare di riferimento, più un terzo dei giorni in cui è stato presente durante l’anno precedente ed un sesto dei giorni dell’anno ancora precedente. Se la somma, così ottenuta, è uguale o superiore a 183 giorni, il soggetto viene considerato fiscalmente residente negli Stati Uniti.

Negli esempi di seguito Tizio, cittadino italiano, soddisfa in tutti e due i casi il substantial presence test e, come tale, risulta residente fiscale negli Stati Uniti.

Esempio 1

Periodo Giorni presenti USA Percentuale % Giorni ai fini del test
Anno in corso 183 100% 183
1º Anno precedente 0 33.33 0
2º Anno precedente 0 16.67 0
Totale 183

Esempio 2

Periodo Giorni presenti USA Percentuale % Giorni ai fini del test
Anno in corso 122 100 122
1º Anno precedente 122 33.33 40.66
2º Anno precedente 122 16.67 20.34
Totale 183

 

Tassazione delle persone fisiche

Il sistema fiscale statunitense è stato profondamente modificato dalla riforma fiscale, Tax Cuts and Jobs Act (“TCJA”), del dicembre 2017, varata dal presidente Trump. Le modifiche volute dall’amministrazione repubblicana hanno interessato non solo le persone fisiche ma anche e, soprattutto, le società americane. Con la differenza che le modifiche delle prime, a differenza di quelle societarie, scadranno il 1 gennaio 2026.

Gli scaglioni fiscali, nel sistema statunitense, sono sette e sono comprese tra il 10% ed il 37% e sono così suddivisi a secondo lo stato civile del contribuente:

Tabella 1 – Singoli Individui

Reddito Aliquote 2023
$1 to $11.000 10%
$11.001 a $44.725 12%
$44.726 a $95.375 22%
$95.736 a $182.100 24%
$182.101 a $231.250 32%
$231.251 a $578.125 35%
+ $578.126 37%

 

Tabella 2 – Coniugi – Tassazione Separata

Reddito Aliquote 2023
$1 a $11.000 10%
$11.001 a $44.725 12%
$44.726 a $95.375 22%
$95.276 a $182.100 24%
$182.101 a $231.250 32%
$231.251 a $346.875 35%
+ $346.875 37%

 

Tabella 3 – Coniugi – Tassazione Congiunta

Reddito Aliquote 2023
$1 a $22.000 10%
$22.001 a $89.450 12%
$89.451 a $190.750 22%
$190.751 a $364.200 24%
$364.201 a $462.500 32%
$462.501 a $693.750 35%
+ $693.751 37%

 

Tabella 4 – Capo di Famiglia

Reddito Aliquote 2023
$1 a $15.700 10%
$15.701 a $59.850 12%
$59.851 a $93.350 22%
$93.351 a $182.100 24%
$182.101 a $231.250 32%
$231.251 a $578.100 35%
+ $578.101 37%

 

È importante sottolineare che al reddito imponibile lordo si sottraggono la deduzione forfettaria (standard deduction) quelle analitiche (itemized deduction). Le prime sono riconosciute in una misura fissa stabilita ogni anno e, per il 2023, risultano pari a $27.000, per le coppie che presentano una dichiarazione congiunta, e $13.850 per i single. Il loro valore è condizionato, inoltre, dalla tipologia di dichiarazione ed è maggiorato in caso di specifiche condizioni personali o del coniuge, come per esempio, se abbia più di 65 anni e se sia un non vedente. Le seconde, invece, sono delle deduzioni personalizzate, in base alle spese effettuate dal contribuente durante l’anno solare quali, ad esempio, le spese mediche, le commissioni su mutui etc.

La riforma Trump ha eliminato l’Alternative Minimum Tax (AMT) per le società ed ha modificato sostanzialmente la normativa relativa alle persone fisiche. Brevemente ricordiamo, che scopo dell’imposta, è tassare i contribuenti più facoltosi che abbiano redditi superiori ad un determinata soglia. Quest’ultimi, nell’intenzioni del legislatore del 1969, anno in cui l’imposta entrò in vigore, devono calcolare le imposte, sia con il modo tradizionale, sia con quello alternativo, da cui il nome dell’imposta. Dopo aver confrontato i due importi, i contribuenti verseranno le imposte considerando definitivo il debito fiscale più elevato. Per il 2023 la soglia sotto la quale non si è soggetti al regime dell’AMT a $81.300 per i single ed a $126.500. Anche le soglie di reddito oltre le quali viene tassata una porzione dei redditi inizialmente esenti, sono state elevate: $578.150 per i single; $1.156.300 per le coppie sposate

La tassazione dei capital gain, ovvero il guadagno derivato dalla compravendita di un asset finanziario, varia a secondo della durata della detenzione dell’asset medesimo: se inferiore all’anno si parla di short terms capital gains, se superiore di long terms capital gains. I primi sono soggetti ad un’aliquota che varia dal 10% al 37%, atteso che il guadagno capitale fa cumulo con il reddito imponibile durante l’anno solare. I secondi, invece, sono soggetti ad un’aliquota del 15% per i redditi compresi tra $44.625 e $492.300 e del 20% per i redditi superiori a $492.301 per i single, per le coppie sposate si applicano le stesse aliquote ma con scaglioni diversi $59.750/$523.050.

Per dovere di completezza è opportuno osservare che nel recente Progetto di Bilancio presentato dal Presidente Biden, è previsto il ritorno all’aliquota massima del 39.6% per i contribuenti che guadagnano più di $400.000. In aggiunta a ciò, il presidente Biden ha proposto l’introduzione una minimum tax del 25% sui redditi e sulle plusvalenze non realizzate. La nuova imposta colpirebbe solo lo 0.01% dei contribuenti statunitensi che guadagnano almeno $100 milioni l’anno. Infine, è previsto un aumento dal 20% al 39.6% del prelievo sui capital gains per coloro che realizzano almeno $1milione.

Tassazione delle imprese

In base al sistema societario vigente negli Stati Uniti, è possibile distinguere le seguenti diverse forme di società:

  • la società di capitali (C-corporation) caratterizzate dal possesso di una personalità giuridica e di un patrimonio sociale perfettamente autonomo e distinto dai soci (shareholders). Ciò comporta che per i debiti di una corporation risponde solamente la società con il proprio patrimonio e non i singoli soci personalmente.
  •  S (S-corporation) che, da un punto di vista giuridico è identica a quella di tipo C, mentre da un punto di vista fiscale si caratterizza per la possibilità di optare, in presenza di determinati requisiti (quali la residenza degli azionisti negli Stati Uniti, l’esistenza di una sola classe di azioni e un numero massimo di azionisti), per un regime fiscale trasparente, per effetto del quale il reddito viene tassato una sola volta, direttamente in capo agli azionisti;
  • la General Partnership costituite da due o più persone per l’esercizio in comune di un’attività economica. Le legislazioni statali normalmente prevedono due tipi di partnership: General e Limited. La General si caratterizza per la responsabilità illimitata e solidale dei soci che rispondono con il proprio patrimonio per le obbligazioni assunte dalla società. Sotto il profilo fiscale, il reddito prodotto dalla partnership non è imputato a quest’ultima ma viene attribuito ai singoli soci per mezzo del regime di tassazione trasparente. La Limited Partnership, assimilabile alla nostra società in accomandita semplice, si differenzia dalla General Partnership principalmente per la presenza di due classi di soci: i general partner e i limited partner. Mentre i general partner rispondono personalmente e illimitatamente per i debiti della società, i limited partner rispondono limitatamente alla quota conferita.
  • la Limited Liability Company è una forma ibrida di società che condivide con la corporation il carattere della responsabilità limitata dei soci (qui chiamati members) e con la partnership la mancanza di una tassazione a livello societario.
  • La Sole Proprietorship è la forma più elementare d’impresa negli Stati Uniti. Le Sole Proprietorship non possiedono personalità giuridica e autonomia patrimoniale proprie. Pertanto, dei debiti dell’impresa risponde personalmente e illimitatamente solo il loro titolare.

Ai fini contabili, al pari del sistema italiano, si ha un regime di competenza (accrual method) che impone di registrare le transazioni nel periodo di imposta a cui queste si riferiscono indipendentemente dal momento in cui i pagamenti si verificano, ed un regime per cassa (cash method). Quest’ultimo include nel calcolo del reddito solo i costi già pagati e i ricavi già incassati.

La tassazione societaria è la parte che ha subito maggiori modifiche, con la riforma Trump, ad iniziare dalla riduzione della tassazione degli utili di impresa che è passata dal 35% al 21%. Prima della riforma, l’imposta federale sul reddito delle società si configurava come un’imposta progressiva per scaglioni di reddito, quattro scaglioni compresi tra il 15% ed il 35%, rendevano gli Stati Uniti il paese, tra quelli economicamente sviluppati, con la più alta tassazione. A partire dal 1º gennaio 2018, invece, la tassazione è passata ad un’unica aliquota fissa, flat tax, del 21%, al di sotto della media dei paesi europei (22%) e dei paesi OCSE (24%). Tale aliquota, combinata con quelle dell’imposte statali e locali raggiunge il 25.75%, mantenendo gli Stati Uniti al di sotto della media dei paesi europei 26.9%, secondo lo studio di Tax Foundation.

È indubbio che una riduzione così drastica avvantaggi sia le imprese che le start-up che, a differenza delle modifiche sulle persone fisiche, potranno godere di tali riduzioni, senza limiti temporali. Come osservato per le persone fisiche, il recente progetto di bilancio dell’amministrazione Biden prevede un innalzamento dell’imposta dal 21% al 28%.

Una proposta, infine, che certamente avrà una strada in salita è la quadruplicazione, dall’1% al 4%, dell’imposta sul riacquisto di azioni proprie da parte della stessa società che le ha emesse (i c.d. buybacks). Una tecnica a cui le società statunitensi ricorrono spesso per sostenere il prezzo in borsa del titolo, specialmente nei casi in cui esso sia sottovalutato.

Imposta sulle Successioni e Donazioni

Con il termine “death tax” s’intende il complesso sistema d’imposte federali che regolano il trasferimento della proprietà o di altri diritti, in seguito alla morte del titolare o mediate un atto di liberalità di quest’ultimo. La death tax comprende: l’imposta sulle successioni, Estate Tax, l’imposta sulle donazioni, Gift Tax, e, infine, la Generation-Skipping Transfer (GST) Tax, ovvero un’imposta volta a colpire i beni trasferiti da una generazione all’altra, saltando generazioni intermedie lungo il percorso.

La riforma Trump ha raddoppiato la franchigia per l’imposta di successione, che per il 2023 è pari a $12.920.000 milioni per i single e $25.840.000 milioni per le coppie sposate. I nuovi limiti previsti dal Tax Cuts and Jobs Act resteranno in vigore fino al 2025. Al di sopra di queste franchigie è prevista un’imposta del 40%.

La franchigia per i soggetti stranieri non residenti è rimasta immutata a $60,000. Diversamente dai cittadini e residenti statunitensi, soggetti all’imposta di successione su tutti i loro beni (worldwide assets), i non residenti sono soggetti all’imposta solo per i beni presenti nel territorio statunitense qualora il loro estate abbia un valore superiore a $60,000.

Le stesse franchigie si applicano per la Generation-Skipping Transfer (GST) Tax.

Per quanto riguarda invece l’imposta sulle donazioni, al pari della nostra imposta, colpisce il trasferimento, diretto ed indiretto e a titolo gratuito, della proprietà e di altri diritti fra persone in vita. I beni oggetto dell’imposta possono essere mobili o immobili, tangibili o intangibili. L’imposta, a differenza di quanto avviene in Italia, non è tuttavia dovuta dal beneficiario della donazione, ma bensì dal donante.

In seguito alla riforma dell’amministrazione Trump, al pari dell’imposta di successione, è prevista una franchigia pari a $12,920,000 per i single e $25,840,000 per le coppie sposate. A ciò bisogna aggiungere un’esclusione annuale, per soggetto, pari a $17,000. Al pari dell’imposta di successione, non ci siano limiti alle donazioni tra coniugi, purché essi siano cittadini americani. Nel caso in cui il coniuge beneficiario non fosse un cittadino americano, invece, le donazioni da parte del coniuge statunitense saranno limitate a $175,000 annue.

L’IVA e l’imposta sulle vendite

A livello federale non è prevista alcuna imposta sul valore aggiunto.
L’imposta sulle vendite (Sales Tax), invece, è un’imposta di livello statale e comunale. Sono gli Stati e i Comuni a stabilire le regole su aliquote e determinazione della base imponibile.
In generale, l’imposta sulle vendite si applica sulla quantità di beni venduti al consumatore finale.

Trattato contro le doppie imposizioni con l’Italia

Al fine di eliminare o ridurre il problema delle doppie imposizioni, gli Stati Uniti e l’Italia hanno stipulato un trattato, nel 1984, per regolare l’esercizio della potestà impositiva. Tale trattato è stato sostituito dalla nuova convenzione, firmata a Washington, il 25 agosto 1999, e ratificata, con la Legge n. 20 del 3 marzo 2009. Per effetto delle nuove disposizioni i rapporti commerciali/finanziari tra i due paesi risultano più agevoli da un punto di vista impositivo.

Altri accordi sono in essere tra i due paesi, tra essi vale la pena di ricordare la convenzione, siglata nel marzo del 1955, a Washington, successivamente ratificata con la Legge n. 943/1956, volta ad evitare le doppie imposizioni e prevenire le evasioni fiscali in materia di imposte sulle successioni.

Infine, l’accordo, del gennaio 2014, per l’attuazione di FATCA (Foreign Account Tax Compliance Act), sulla trasparenza fiscale e sullo scambio automatico di informazioni di natura finanziaria tra le autorità fiscali dei due Paesi. La cooperazione riguarda, in particolare, i conti detenuti in Italia da cittadini e residenti americani e viceversa, al fine di rendere più efficace la lotta all’evasione.

Avv Rizzo Marullo

LAVORARE IN SALUS: Gli attori e gli strumenti del Ben–Essere economico organizzativo e sociale delle Organizzazioni Vincenti – 1a parte

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La dottoressa Gerarda URCIUOLI specialista in benessere sul posto di lavoro inizia con questo articolo una rubrica dedicata al tema.

LAVORARE IN SALUS:

Gli attori e gli strumenti del Ben–Essere economico organizzativo e sociale delle Organizzazioni  Vincenti  –
(1 parte)

Dopo aver affrontato il tema del disagio psicofisico negli ambienti di lavoro, continuiamo il nostro viaggio nel mondo aziendale, focalizzandoci sul concetto del Ben-Essere lavorativo, non solo nel suo significato più stretto, ma su come impatti anche nella vita  privata di ciascuno.

Iniziamo a definire che cos’è il Ben-Essere lavorativo e quali sono gli indicatori che ci aiutano a capire se un’azienda gode di buona salute.

Per Ben-Essere organizzativo e sociale si intende comunemente la capacità dell’Organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori e delle lavoratrici per tutti i livelli e i ruoli aziendali.

Si basa sulla valorizzazione dei dipendenti, dei rapporti interpersonali, dell’ambiente fisico, della circolazione delle informazioni, dell’organizzazione delle attività lavorative e dell’equità del trattamento retributivo per uomini e donne che rivestono lo stesso ruolo e le stesse funzioni.
Declinato in una prospettiva di genere, il Ben-Essere organizzativo implica il rispetto delle pari opportunità e la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita.

Vediamo ora quali sono gli indicatori che evidenziano in modo chiaro che viviamo in una condizione di benessere nella nostra azienda:

in primis, il desiderio di andare al lavoro e di sentirsi parte di un gruppo con cui abbiamo relazioni interpersonali sane, trasparenti, positive ed assertive.

Sentire un profondo senso di auto realizzazione in ciò che facciamo, perché condividiamo la Vision, la Mission, i Valori e gli Obiettivi, anche se sfidanti!

Perché crediamo, non solo nelle capacità gestionali delle figure apicali, ma soprattutto nelle loro qualità umane e morali, e nell’Etica come valore fondante alla base di tutto.

Infine, ma non per questo meno importante, la possibilità di conciliare i tempi di lavoro e di vita privata in modo armonioso e senza stress.

A cura di Gerarda Urciuoli
Formatrice – coach aziendale – counsellor professionista

Lvoro precario

Alcune considerazioni sul lavoro che cambia

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Quali cambiamenti ci aspettano e come influiranno sul lavoro. All’inizio degli anni 2000, gli assetti che mutano rapidamente dell’economia inducevano ad istanze di flessibilità orientate a prevenire o assecondare i bisogni della produzione e della concorrenza.

Si assisteva ad un ricorso a criteri di flessibilità che permettevano il mutare degli elementi temporali della prestazione, nonché l’instaurazione di rapporti non sottoposti alle regole del lavoro dipendente (parasubordinati).

In parte questi assetti rispondevano a nuove esigenze delle imprese in parte, essi spesso mascheravano a fini di evasione normali rapporti di lavoro.

Si confidava che questi nuovi assetti del lavoro avrebbero ridato vita al mercato ed all’occupazione, ma così non fu.

Si considerava quindi ancora troppo rigide le regole del lavoro sia in entrata che in uscita e con il Jobs Act del 2015, si dava luogo ad una operazione inversa.

Venivano così eliminate molte delle fattispecie atipiche di cui al DLGS 276/2003 legge Biagi, e si favoriva l’instaurazione di un unico rapporto di lavoro cui erano tolte numerose rigidità in entrata ed in uscita. Neppure questa rapida conversione dava frutti sul piano dell’occupazione.

Ci troviamo ora di fronte ad ulteriori evoluzioni ed innovazioni che questa volta solo in parte provengono dall’economia e dalla globalizzazione.

L’elemento catalizzatore è dato ora da cambiamenti di natura tecnica che si ripercuotono direttamente sugli elementi di spazio, tempo, autonomia tipici del rapporto di lavoro.

Premettiamo che questo fenomeno non è ancora generale e non lo sarà, destinato sicuramente a convivere con forme maggiormente datate e comuni di prestazione. Per tale motivo, ci troveremo di fronte ad un quadro estremamente complesso.

Permane e permarrà comunque lo squilibrio contrattuale tra chi rende la prestazione e chi la utilizza.

Si tratta di costruire anche in questi casi un punto di equilibrio.

L’esperienza sin qui vissuta ci induce a ritenere che gli interventi normativi non assumono in tal senso effetti miracolosi.

Si tratta quindi di capire quali strade intraprendere per regolamentare il lavoro nel prossimo futuro.

Di fronte ad un panorama così variegato, due sono le tentazioni, da un lato dar corso ad una legislazione di dettaglio che cerchi di disciplinare ogni aspetto delle novità in atto, d’altro lato, creare una normativa ampia leggera ed adattabile articolata nei seguenti interventi:

Definizione di lavoro dipendente

Evitare la proliferazione di nuove tipologie e ricondurre ad unica disciplina tutte le prestazioni caratterizzate da continuità e mono committenza.

Rappresentanza e retribuzione

In ragione della sempre maggiore complessità del mondo del lavoro, occorre assolutamente evitare sistemi rigidi di rappresentanza. Quindi non si dovrebbero assumere con  legge gli accordi interconfederali sulla rappresentatività, in mancanza della piena attuazione dell’articolo 39 della Costituzione. Serve invece assicurare una retribuzione basilare introducendo per legge un minimo retributivo orario.

Disciplina della prestazione

Accanto al binomio ore lavorate /retribuzione, andrebbero introdotte per il lavoro sganciato dai requisiti di orario e sede della prestazione, forme di retribuzione accessoria collegata al raggiungimento di obiettivi da definire in sede di contrattazione aziendale.

Andrebbe normata ove possibile una riduzione a retribuzione invariata dell’orario di lavoro.

Formazione

Andrebbero valorizzate le competenze professionali e la formazione mediante l’inclusione della professionalità della sua spendita e della sua manutenzione nell’oggetto del contratto di lavoro.

La formazione professionale andrebbe almeno in parte ricondotta tra le competenze statali per evitare le sfasature in ambito regionale.

Andrebbe quindi istituita un’anagrafe delle competenze certificate per ciascun lavoratore.

L’inclusione della professionalità raggiunta nel concetto di scambio del contratto di lavoro, consentirebbe un rapido accesso al mercato stesso.

Diritto al maggior benessere possibile nell’ambito del lavoro

Il mobbing affrontato con un recente disegno di legge rappresenta la punta d’iceberg di un diffuso malessere dei rapporti anche interpersonali sul lavoro.

Andrebbe opportunamente in tale ambito, considerato lo stress lavoro correlato ed ogni grave problema connesso a diffusa mancanza di organizzazione, oltre alle discriminazioni di ogni tipo.

Si potrebbe ipotizzare un testo unico sul benessere lavorativo.

In tal modo, il primo vantaggio deriverebbe alle aziende.

I controlli

Stante la complessità del mondo del lavoro, necessita favorire i controlli. Si tratta pertanto di superare la normativa in tema di accessi e controlli che ha unificato i ruoli degli ispettori di INPS INAIL Ispettorato del Lavoro.

Serve innovare le procedure di controllo in materia antinfortunistica rafforzando le competenze dell’INAIL

La pubblica Amministrazione

L’avanzare della tecnologia interesserà sempre di più anche la pubblica amministrazione. Quivi dovrebbe trovare finalmente realizzazione la riforma della dirigenza, istituendo figure professionali idonee a definire esperti e ricercatori, modificando i ruoli della dirigenza, l’accesso alla stessa ed istituendo apposita area di quadri ed esperti.

Fabio Petracci

Nuovo Codice degli appalti DLGS 36/2023. Cosa cambia per il lavoro

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Il nuovo codice degli appalti (dlgs. 36/2023) è entrato in vigore il 1° aprile 2023, ma le sue disposizioni acquistano efficacia dal 1° luglio 2023.

Tra le novità introdotte dall’intervento normativo ve ne sono alcune di primaria importanza sotto il profilo lavoristico.

  1. Applicazione contrattazione collettiva.

Anzitutto, ai sensi dell’art. 11 del nuovo Codice – rubricato “Principio di applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore. Inadempienze contributive e ritardo nei pagamenti” – trova applicazione nei confronti del personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni il contratto collettivo (nazionale e territoriale) in vigore per il settore e per la zona nella quale vengono eseguite le prestazioni di lavoro.

Il contratto collettivo da applicare deve essere indicato nei bandi di gara ed è quello stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente.

I soggetti che partecipano alla gara di appalto possono però indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo dagli stessi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente.

In tale ultimo caso, le stazioni appaltanti e gli enti concedenti devono acquisire una dichiarazione con la quale l’operatore economico individuato si impegna ad applicare il contratto collettivo nazionale e territoriale indicato nell’esecuzione delle prestazioni oggetto del contratto per tutta la sua durata, ovvero la dichiarazione di equivalenza delle tutele prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione.

Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti sono comunque tenute ad assicurare che le medesime tutele normative ed economiche siano garantite anche ai lavoratori in subappalto.

  1. Inadempienza contributiva.

In caso di inadempienza contributiva risultante dal documento unico di regolarità contributiva (DURC) relativo al personale dipendente dell’affidatario o del subappaltatore o dei soggetti titolari di subappalti e cottimi, impiegato nell’esecuzione del contratto, la stazione appaltante trattiene dal certificato di pagamento l’importo corrispondente all’inadempienza per il successivo versamento diretto agli enti previdenziali e assicurativi, compresa, nei lavori, la cassa edile.

  1. La ritenuta a garanzia.

In ogni caso sull’importo netto progressivo delle prestazioni è operata una ritenuta dello 0,50%. Esse possono essere svincolate, ma soltanto in sede di liquidazione finale, dopo l’approvazione da parte della stazione appaltante del certificato di collaudo o di verifica di conformità, previo rilascio del documento unico di regolarità contributiva.

  1. Ritardato o mancato pagamento delle retribuzioni.

Infine, in caso di ritardo nel pagamento delle retribuzioni dovute ai lavoratori, il responsabile unico del progetto invita per iscritto il soggetto inadempiente, ed in ogni caso l’affidatario, a provvedervi entro i successivi 15 giorni.

Ove non sia stata contestata formalmente e motivatamente la fondatezza della richiesta entro il termine, il Legislatore pone a carico della stazione appaltante il pagamento delle retribuzioni arretrate, anche in corso d’opera, direttamente ai lavoratori, detraendo il relativo importo dalle somme dovute all’affidatario del contratto o dalle somme dovute al subappaltatore inadempiente nel caso in cui sia previsto il pagamento diretto.

  1. Clausole sociali.

Ai sensi dell’art. 57, invece, – rubricato “Clausole sociali del bando di gara e degli avvisi e criteri di sostenibilità energetica e ambientale” – gli affidamenti dei contratti di appalto di lavori e servizi diversi da quelli aventi natura intellettuale e per i contratti di concessione i bandi di gara, gli avvisi e gli inviti, tenuto conto della tipologia di intervento, devono contenere specifiche clausole sociali con le quali sono richieste, come requisiti necessari dell’offerta, misure orientate tra l’altro a garantire:

– le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate;

– la stabilità occupazionale del personale impiegato;

– l’applicazione dei contratti collettivi nazionali e territoriali di settore, tenendo conto di quelli stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e di quelli il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente;

– le stesse tutele economiche e normative per i lavoratori in subappalto rispetto ai dipendenti dell’appaltatore e contro il lavoro irregolare.

  1. Il subappalto.

In materia di subbappalto, infine, l’art. 119 prevede la responsabilità in solido dell’affidatario rispetto: alla osservanza del trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni da parte dei subappaltatori nei confronti dei loro dipendenti per le prestazioni rese nell’ambito del subappalto; nonché gli obblighi retributivi e contributivi, ai sensi dell’articolo 29 del D.Lgs. n. 276/2003.

L’appaltatore è però liberato dalla responsabilità solidale se il subcontraente è una microimpresa o impresa piccola ovvero su richiesta del subcontraente e se il contratto lo consente.

Il personale Tecnico Amministrativo che opera nell’ambito degli appalti.

Cosa cambia con il DLGS 36/2023?

Gli incentivi per il personale che svolge funzioni tecniche nell’appalto.

La questione ha costituito un punto molto importante e discusso nell’ambito della disciplina degli appalti, a 30 anni dall’entrata in vigore della legge Merloni.

La legge Merloni – legge 109/1994 all’articolo 18 prevedeva nel caso di lavori pubblici ed appalti di opere e di servizi (articolo 2 della legge medesima) un incentivo a valere sugli stanziamenti appositi nella misura del 15% a favore del personale addetto alle procedure di appalto.

Così stabiliva questa disposizione di legge dopo le modifiche apportate nel 1999:

Articolo 18.

  1. Una somma non superiore all’1,5 per cento dell’importo posto a base di gara di un’opera o un lavoro, a valere direttamente sugli stanziamenti di cui all’articolo 16, comma 7, è ripartita, per ogni singola opera o lavoro, con le modalità ed i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata ed assunti in un regolamento adottato dall’amministrazione, tra il responsabile unico del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo nonché tra i loro collaboratori. La percentuale effettiva, nel limite massimo dell’1,5 per cento, è stabilita dal regolamento in rapporto all’entità e alla complessità dell’opera da realizzare. La ripartizione tiene conto delle responsabilità professionali connesse alle specifiche prestazioni da svolgere. Le quote parti della predetta somma corrispondenti a prestazioni che non sono svolte dai predetti dipendenti, in quanto affidate a personale esterno all’organico dell’amministrazione medesima, costituiscono economie. I commi quarto e quinto dell’articolo 62 del regio decreto 23 ottobre 1925, n. 2537, sono abrogati. I soggetti di cui all’articolo 2, comma 2, lettera b), possono adottare con proprio provvedimento analoghi criteri.
    (comma così sostituito dall’articolo 13, comma 4, legge n. 144 del 1999)

Con il DLGS 163/2006, i compensi per detto personale erano affidati ad apposito decreto emanato dal Ministero di Giustizia.

Entrava in vigore successivamente il DL 90/2014 che convertito nella legge 114/2014 all’articolo 7 ter stabiliva che

L’80 per cento delle risorse finanziarie del fondo per la progettazione e l’innovazione è ripartito, per ciascuna opera o lavoro, con le modalità e i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata integrativa del personale e adottati nel regolamento di cui al comma 7-bis, tra il responsabile del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo, nonché tra i loro collaboratori; gli importi sono comprensivi anche degli oneri previdenziali e assistenziali a carico dell’amministrazione. Il regolamento definisce i criteri di riparto delle risorse del fondo, tenendo conto delle responsabilità connesse alle specifiche prestazioni da svolgere, con particolare riferimento a quelle effettivamente assunte e non rientranti nella qualifica funzionale ricoperta, della complessità delle opere, escludendo le attività manutentive, e dell’effettivo rispetto, in fase di realizzazione dell’opera, dei tempi e dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo. Il regolamento stabilisce altresì i criteri e le modalità per la riduzione delle risorse finanziarie connesse alla singola opera o lavoro a fronte di eventuali incrementi dei tempi o dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo, redatto nel rispetto dell’articolo 16 del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 5 ottobre 2010, n. 207, depurato del ribasso d’asta offerto. Ai fini dell’applicazione del terzo periodo del presente comma, non sono computati nel termine di esecuzione dei lavori i tempi conseguenti a sospensioni per accadimenti elencati all’articolo 132, comma 1, lettere a), b), c) e d). La corresponsione dell’incentivo è disposta dal dirigente o dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente, previo accertamento positivo delle specifiche attività svolte dai predetti dipendenti. Gli incentivi complessivamente corrisposti nel corso dell’anno al singolo dipendente, anche da diverse amministrazioni, non possono superare l’importo del 50 per cento del trattamento economico complessivo annuo lordo. Le quote parti dell’incentivo corrispondenti a prestazioni non svolte dai medesimi dipendenti, in quanto affidate a personale esterno all’organico dell’amministrazione medesima, ovvero prive del predetto accertamento, costituiscono economie. Il presente comma non si applica al personale con qualifica dirigenziale.

Con il codice degli appalti DLGS 50/2016

L’articolo 113 del DLGS 50/2016 Codice degli appalti disciplina nuovamente gli incentivi destinati alle funzioni tecniche e tecnico – amministrative nell’ambito degli appalti di lavori pubblici di lavori, servizi, forniture.

E’ stabilito un obbligo per ciascuna amministrazione di prevedere una quota pari al 2% sull’importo posto a base di gara.

All’intero, una quota pari all’80% è attribuita per ciascuna opera o servizio, secondo modalità da concordarsi in sede di contrattazione collettiva decentrata e sulla base di un regolamento adottato da ogni singola amministrazione.

La restante quota pari al 20% può invece essere utilizzata per l’acquisto di beni, servizi, o per tirocini professionali.

Il nuovo codice degli appalti. DLGS 36/2023.

Con il nuovo codice degli appalti DLGS 36/2023 articolo 45 e allegato 1.10, la materia subisce ulteriori modifiche e specificazioni-

Il nuovo codice conferma la previsione che vuole devoluto alle funzioni tecniche – amministrative il 2% –

L’allegato 1.10 specifiche le attività tecnico amministrative che potranno avvalersi della previsione.

Se gli incentivi rappresentano il 2% dell’importo dei lavori, su questa quota è operata una ulteriore ripartizione.

L’80% è desinato ai tecnici ed il residuo 20% può essere utilizzato per l’acquisto di beni, strumenti, servizi o per tirocini e corsi, ma anche per l’introduzione di nuove tecnologie.

E’ inoltre aumentato il tetto massimo degli incentivi che viene elevato al 100% del tetto retributivo individuale, mentre il DLGS 50/2016 prevedeva un tetto massimo del 50%.

Pagamento diretto.

Non si verificherà più nessuna confluenza delle somme dovute nel fondo per l’incentivazione.

Gli importi saranno invece erogati direttamente al personale dipendente.

L’allegato I.10 contiene inoltre un elenco tassativo delle attività tecniche destinatarie degli stanziamenti. Ne riportiamo il testo:

“ALLEGATO I.10 – Attività tecniche a carico degli stanziamenti previsti per le singole procedure (Articolo 45, comma 1)

Attività di:

– programmazione della spesa per investimenti;
– responsabile unico del progetto;
– collaborazione all’attività del responsabile unico del progetto (responsabili e addetti alla gestione tecnico-amministrativa dell’intervento)
– redazione del documento di fattibilità delle alternative progettuali;
– redazione del progetto di fattibilità tecnica ed economica;
– redazione del progetto esecutivo;
– coordinamento per la sicurezza in fase di progettazione;
– verifica del progetto ai fini della sua validazione;
– predisposizione dei documenti di gara;
– direzione dei lavori;
– ufficio di direzione dei lavori (direttore/i operativo/i, ispettore/i di cantiere);
– coordinamento per la sicurezza in fase di esecuzione;
– direzione dell’esecuzione;
– collaboratori del direttore dell’esecuzione
– coordinamento della sicurezza in fase di esecuzione;
– collaudo tecnico-amministrativo;
– regolare esecuzione;
– verifica di conformità;
– collaudo statico (ove necessario).”

Per quanto riguarda le erogazioni, pare non si rendono più necessarie negoziazioni in sede sindacale o regolamenti aziendali.

Stabilisce il nuovo codice degli appalti sempre all’articolo 45 testualmente che:

I criteri del relativo riparto, nonché quelli di corrispondente riduzione delle risorse finanziarie connesse alla singola opera o lavoro, a fronte di eventuali incrementi ingiustificati dei tempi o dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo, sono stabiliti dalle stazioni appaltanti e dagli enti concedenti, secondo i rispettivi ordinamenti, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del codice.

L’articolo 45 del Codice Appalti stabilisce inoltre che che

“l’allegato I.10 è abrogato a decorrere dalla data di entrata in vigore di un corrispondente regolamento adottato ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400, con decreto del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, sentito il Consiglio superiore dei lavori pubblici, che lo sostituisce integralmente anche in qualità di allegato al codice.”

Stabilisce inoltre l’articolo 45 in termini innovativi come la normativa incentivante si applichi anche agli appalti relativi a servizi o forniture nel caso in cui è nominato il direttore dell’esecuzione.

La competenza dell’erogazione è con il nuovo codice del dirigente incaricato, sentito il RUP-

Così stabilisce l’articolo 45 del nuovo Codice Appalti al comma 4:

L’incentivo di cui al comma 3 è corrisposto dal dirigente, dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente o da altro dirigente incaricato dalla singola amministrazione, sentito il RUP, che accerta e attesta le specifiche funzioni tecniche svolte dal dipendente.

Inoltre l’articolo 45 già citato del nuovo codice appalti stabilisce pure in maniera dettagliata la destinazione del residuo 20% del fondo, nei seguenti termini:

“6.    Con le risorse di cui al comma 5 l’ente acquista beni e tecnologie funzionali a progetti di innovazione, anche per incentivare:

  1. a)  la modellazione elettronica informativa per l’edilizia e le infrastrutture;
  2. b)  l’implementazione delle banche dati per il controllo e il miglioramento della capacità di spesa;
  3. c)  l’efficientamento informatico, con particolare riferimento alle metodologie e strumentazioni elettroniche per i controlli.
  4.   Una parte delle risorse di cui al comma 5 è in ogni caso utilizzata:
  5. a)  per attività di formazione per l’incremento delle competenze digitali dei dipendenti nella realizzazione degli interventi;
  6. b)  per la specializzazione del personale che svolge funzioni tecniche;
  7. c)  per la copertura degli oneri di assicurazione obbligatoria del personale.
  8.   Le amministrazioni e gli enti che costituiscono o si avvalgono di una centrale di committenza possono destinare, anche su richiesta di quest’ultima, le risorse finanziarie di cui al comma 2 o parte di esse ai dipendenti di tale centrale in relazione alle funzioni tecniche svolte. Le somme così destinate non possono comunque eccedere il 25 per cento dell’incentivo di cui al comma 2.”

La Redazione

Procedure di stabilizzazione precluse ai lavoratori somministrati

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Pubblico Impiego – Stabilizzazione del Personale Precario – Lavoratori Somministrati – Inapplicabilità delle procedure di stabilizzazione.

DLGS 75 /2017 articolo 20 commi 2 e 9 – esclusione dei lavoratori titolari di contratti di somministrazione di lavoro presso le pubbliche amministrazioni dalla possibilità di partecipare alle procedure concorsuali riservate in misura non superiore al 50% dei posti disponibili al personale non dirigenziale che risulti titolare di un contratto di lavoro flessibile.

Corte Costituzionale sentenza 12 maggio 2023 n.95 – insussistenza della questione di legittimità costituzionale.

La decisione in sintesi

La consulta ha ritenuto come le procedure di stabilizzazione costituiscano uno strumento di reclutamento derogatorio rispetto a quello ordinario del pubblico concorso, in quanto introducono un percorso riservato ad una platea ristretta di soggetti in possesso di specifici requisiti che abbiano maturato un periodo di esperienza lavorativa in ambito pubblico.

Nel caso di specie, ha rammentato la Consulta, il rapporto di lavoro vero è quello che intercorre tra agenzia e dipendente e, rispetto ad esso, non rilevano le vicende del contratto concluso tra agenzia ed utilizzatore.

Ha precisato quindi la Consulta come il contratto tra l’agenzia ed il dipendente non trova origine in una procedura selettiva, in quanto la Pubblica Amministrazione risulta essere soltanto un utilizzatore.

Ha quindi concluso precisando come i lavoratori messi a disposizione della Pubblica Amministrazione per tutta la durata della missione, pur svolgendo la loro attività nell’interesse e sotto la direzione dell’ente, non vengono ovviamente reclutati mediante l’espletamento di procedure concorsuali.

Quindi secondo la Corte, non sussiste alcuna ingiustificata disparità di trattamento.

La Riforma fiscale: le novità in materia di tassazione delle persone fisiche

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La Delega al Governo per la riforma fiscale n. 1038

Approdato in prima lettura a Montecitorio il 23 marzo il disegno di legge delega (Atto Camera 1038) varato dal Consiglio dei ministri del 16 marzo si compone di venti articoli, suddivisi in cinque titoli: i principi generali e i tempi di attuazione (artt. 1-4); i tributi, raggruppati in imposte sui redditi, Iva e Irap (artt. 5-9), altri tributi indiretti (artt. 10-12), giochi (art. 13); i procedimenti (artt. 14-17) e le sanzioni (art. 18); testi unici e codici (art. 19); disposizioni finanziarie (art. 20).

Dall’entrata in vigore della legge decorrono i ventiquattro mesi previsti affinchè il Governo dia concreta attuazione alla riforma con i necessari decreti legislativi, rispettosi, oltre che dei princìpi costituzionali e del diritto dell’Unione europea e internazionale, anche dei princìpi e dei criteri definiti con la medesima delega (art. 1).

In particolare, le nuove norme avranno il fine di: stimolare la crescita economica attraverso l’aumento dell’efficienza della struttura dei tributi e la riduzione del carico fiscale, anche per sostenere famiglie, lavoratori e imprese; prevenire e ridurre l’evasione e l’elusione fiscali; razionalizzare e semplificare il sistema tributario; facilitare gli adempimenti dichiarativi e di versamento a carico contribuenti; assicurare un trattamento particolare per gli atti di trasferimento o di destinazione di beni e diritti in favore di persone con disabilità (art. 2).

Inoltre, andranno garantiti: l’adeguamento del diritto nazionale ai princìpi generali del diritto tributario Ue e internazionale, tenendo conto anche dell’evoluzione giurisprudenziale della Corte di giustizia; la coerenza del nostro ordinamento con le raccomandazioni Ocse nell’ambito del progetto Beps; la revisione della disciplina della residenza fiscale di persone fisiche e giuridiche l’introduzione di incentivi all’investimento o al trasferimento di capitali in Italia per promuovere
attività economiche nel nostro Paese (articolo 3).

La nuova tassazione delle persone fisiche

Nel processo di riforma fiscale l’imposizione sui redditi rappresenta uno dei momenti di maggior ridefinizione ad incominicare dell’imposta sulle persone fisiche (I.IR.Pe.F.).

In particolare, in aderenza ad alcuni principi di carattere generale, quali la semplificazione del sistema per garantire l’equità orizzontale anche attraverso la riduzione della pressione fiscale, nessuna delle attuali sei categorie di reddito soggette ad I.R.Pe.F. sarà risparmiata da modifiche.

Come risulta dagli Atti parlamentari (xix legislatura A.C. n. 1038) l’art. 5 della delega si occupa dei “Principi e criteri direttivi per la revisione del sistema di imposizione sui redditi delle persone fisiche” nell’ottica di una sostanziale revisione e riduzione graduale del peso fiscale.

Attualmente, la base imponibile dell’ I.R.Pe.F., è fortemente erosa in quanto molte categorie di reddito sono sottratte all’imposizione progressiva e sottoposte a tassazione proporzionale. Inoltre, esiste un’ampia varietà di spese fiscali (deduzioni dalla base imponibile e detrazioni dall’imposta) che rendono il sistema complesso e di difficile controllo da parte dell’Amministrazione.

A fronte di queste criticità, la delega prevede una revisione organica e complessiva del sistema che dovrà intervenire, nel rispetto del principio di progressività e nella prospettiva di transitare verso un sistema ad imposta unica, nella direzione di un riordino delle deduzioni dalla base imponibile, degli scaglioni di reddito e delle aliquote di imposta, delle detrazioni dall’imposta lorda e dei crediti d’imposta, con particolare riguardo alla composizione del nucleo familiare e ai costi sostenuti per la crescita dei figli, alla tutela del bene casa e della salute delle persone, dell’istruzione, della previdenza complementare e con l’obiettivo del miglioramento dell’efficienza energetica, nonché della riduzione del rischio sismico del patrimonio edilizio esistente.

Inoltre il citato disegno di legge delega del marzo 2023 si propone anche un riordino delle c.d. tax expenditures, il cui impianto normativo complessivo appare, come segnalato dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 120/2020, una costruzione che, condizionata dall’alto tasso di dinamismo delle politiche finanziarie, è concettualmente poco ordinata e caratterizzata da una certa eterogeneità in termini definitori e da una notevole approssimazione del linguaggio normativo.
In particolare con i principi e criteri direttivi elencati nell’art. 5, lettera a), numero 2), si intende perseguire in modo graduale l’obiettivo dell’equità orizzontale da raggiungere, attraverso:

  • l’individuazione di una unica fascia di esenzione fiscale e di un medesimo onere impositivo a prescindere dalle diverse categorie di reddito prodotto, privilegiando, in particolare, l’equiparazione tra i redditi di lavoro dipendente e i redditi di pensione;
  • il riconoscimento della deducibilità, anche in misura forfettizzata, delle spese sostenute per la produzione del reddito di lavoro dipendente e assimilato;
  • la possibilità per tutti i contribuenti di dedurre i contributi previdenziali obbligatori in sede di determinazione del reddito di categoria e, in caso di incapienza, di dedurre l’eccedenza dal reddito complessivo;
  • l’applicazione, in luogo delle aliquote per scaglioni di reddito, di un’imposta sostitutiva dell’ I.R.Pe.F. e relative addizionali con aliquota agevolata su una base imponibile commisurata all’incremento del reddito del periodo d’imposta rispetto al reddito di periodo più elevato tra quelli relativi ai tre periodi d’imposta precedenti, con possibilità di prevedere limiti al reddito agevolabile e un regime particolare per i redditi di lavoro dipendente che agevoli l’incremento reddituale del periodo d’imposta rispetto a quello del precedente periodo d’imposta.

Innanzitutto la volontà del delegante è quella di eliminare le differenze, attualmente esistenti, tra i trattamenti fiscali dei redditi riconducibili alle varie categorie, e in particolare tra redditi di lavoro dipendente (ed assimilati) da un lato e redditi di lavoro autonomo e d’impresa dall’altro.

In quest’ottica  pertanto si intende consentire la deducibilità delle spese sostenute per la produzione del reddito di lavoro dipendente e assimilato, così come già previsto per i redditi di lavoro autonomo. Inoltre si introduce la possibilità per tutti i contribuenti di dedurre i contributi previdenziali obbligatori in sede di determinazione del reddito di categoria, consentendo, in caso di incapienza, di dedurre l’eccedenza dal reddito complessivo.

La novità si applica anche per l’imprenditore individuale ed al lavoratore autonomo, i quali potranno dedurre i contributi previdenziali dal reddito di categoria, mentre solo in caso di incapienza, i contributi in questione, per un ammontare pari all’eccedenza non dedotta, saranno deducibili dal reddito complessivo.

Infine si prevede l’inclusione dei redditi assoggettati a imposte sostitutive e a ritenute alla fonte a titolo di imposta nella nozione di reddito complessivo rilevante ai fini della spettanza delle detrazioni, delle deduzioni o dei benefici di qualsiasi titolo, anche di natura non tributaria. I redditi di natura finanziaria vengono esclusi da tale principio. Con tale disposizione si intendono superare le differenze di trattamento tra contribuenti in sede di applicazione di detrazioni o deduzioni fiscali, in quanto i soggetti possessori di redditi assoggettati a regimi sostitutivi o a ritenute alla fonte a titolo d’imposta erano favoriti poiché tali redditi non confluivano nella determinazione del reddito complessivo ai fini del calcolo delle agevolazioni fiscali o di altri benefici.

Verà novità resta comunque la previsione, in luogo delle aliquote per scaglioni di reddito, di un’imposta sostitutiva dell’I.R.Pe.F. e relative addizionali, con aliquota agevolata su una base imponibile commisurata all’incremento del reddito del periodo d’imposta rispetto al reddito di periodo più elevato tra quelli relativi ai tre periodi d’imposta precedenti.

La nuova delega si presenta sul punto sostanzialmente diversa dalla precedente proposta di riforma (XVIII legislatura A.S. 2651: “Delega al Governo per la riforma fiscale”, approvato dalla Camera dei deputati nel luglio 2022) il cui art. 2 (Princìpi e criteri direttivi per la revisione del sistema di imposizione personale sui redditi) prevedeva, alla lettera c), punto 1), la graduale riduzione delle aliquote medie effettive derivanti dall’applicazione dell’I.R.Pe.F., a partire da quelle relative ai redditi medio-bassi, anche al fine di incentivare l’offerta di lavoro e la partecipazione al mercato del lavoro, con particolare riferimento ai giovani e ai secondi percettori di reddito, nonché l’attività imprenditoriale e l’emersione degli imponibili.

Le novità per i redditi di lavoro autonomo

Per i redditi di lavoro autonomo l’art. 5, comma 1, lett. e, prevede la semplificazione e la razionalizzazione dei criteri di determinazione del reddito stabilendo, in particolare, il concorso alla formazione di tale reddito di tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo conseguiti nel periodo d’imposta in relazione all’attività artistica o professionale, ad esclusione delle somme percepite a titolo di rimborso delle spese sostenute e riaddebitate al cliente, non deducibili dal reddito dell’esercente un’arte o professione. Con tale disposizione si intende, innanzitutto, introdurre un criterio di onnicomprensività analogo a quello vigente per i redditi di lavoro dipendente. Viene, altresì, superata la criticità emergente, per i lavoratori autonomi, di dover considerare compensi anche l’ammontare delle spese che contrattualmente sono a carico del committente e che sono da quest’ultimo rimborsate: ciò in quanto il contrasto di interessi tra il detto committente e l’artista o il professionista è sufficiente a disincentivare possibili comportamenti evasivi. Ne consegue che tali spese, che non concorreranno alla formazione del reddito, non saranno deducibili per il lavoratore autonomo. Inoltre il criterio di imputazione temporale dei compensi dovrà essere corrispondente a quello di effettuazione delle ritenute da parte del committente.

La delega si preoccupa altresì di elinare la disparità di trattamento tra l’acquisto in proprietà e l’acquisizione in locazione finanziaria (leasing) degli immobili strumentali e di quelli adibiti promiscuamente all’esercizio dell’arte o professione e all’uso personale o familiare del contribuente. Attualmente è, infatti, normativamente stabilita la deducibilità, per un periodo non inferiore a 12 anni, dei canoni di leasing relativi agli immobili strumentali mentre le quote di ammortamento del costo degli stessi beni non concorrono alla formazione del reddito di lavoro autonomo. Per gli immobili utilizzati promiscuamente è prevista invece la deducibilità dei canoni di leasing nella misura del 50 per cento, mentre in caso di acquisto dell’immobile in proprietà è consentita soltanto la deduzione del 50 per cento della rendita catastale. In tal modo si verifica, però, una ingiustificata disparità di trattamento tra le due diverse modalità di acquisizione degli immobili in esame che la norma di delega intende superare.

Ulteriore profilo riguarda la riduzione delle ritenute operate sui compensi degli esercenti arti o professioni che si avvalgono in via continuativa e rilevante dell’opera di dipendenti o di altre tipologie di collaboratori, al fine di evitare l’insorgere di sistematiche situazioni creditorie. Si ricorda che un’analoga previsione normativa è attualmente prevista, nell’articolo 25-bis del D.P.R. n. 600 del 1973, per gli intermediari del commercio. L’intervento normativo in esame è finalizzato a evitare l’insorgere di sistematiche posizioni creditorie da parte dei lavoratori autonomi determinate dal versamento di ritenute molto gravose, perché́ calcolate sui corrispettivi lordi e non sul reddito, determinato tenendo conto dei costi, spesso molto elevati.

Infine viene prevista la neutralità fiscale delle operazioni di aggregazione e riorganizzazione degli studi professionali, comprese quelle riguardanti il passaggio da associazioni professionali a società tra professionisti. Il legislatore delegante, nell’ottica del sostegno all’aggregazione nell’ambito delle attività di lavoro professionale, ha inteso introdurre criteri di razionalizzazione e semplificazione della materia, nonché equiparazione rispetto a quanto già previsto per le attività d’impresa. In quest’ottica è stata appunto prevista, similmente a quanto accade per le imprese, la neutralità fiscale delle operazioni di aggregazione, incluso il “passaggio” da associazioni professionali a società tra professionisti (STP), attualmente caratterizzate dal principio di realizzo. La neutralità dell’operazione straordinaria comporta che i valori facenti parte del patrimonio del dante causa sono acquisiti dall’avente causa al medesimo valore fiscale assunto in capo allo stesso dante causa e trattati, conseguentemente, in continuità di valori.

Le modifiche nella disciplina dell’I.R.A.P.

L’art. 8 del disegno di legge delega (“ Principi e criteri direttivi per il graduale superamento dell’imposta regionale sulle attività produttive”) conferisce al Governo la possibilità di disporre una revisione organica dell’I.R.A.P. volta all’abrogazione del medesimo tributo e alla contestuale istituzione di una sovraimposta tale da assicurare un equivalente gettito fiscale atto a garantire il finanziamento del fabbisogno sanitario, nonché il finanziamento delle Regioni che presentano squilibri di bilancio sanitario ovvero che sono sottoposte a piani di rientro, di cui all’articolo 1, comma 174, della legge 30 dicembre 2004, n. 311 e all’articolo 2, comma 86, della legge 23 dicembre 2008, n. 191. La detta sovraimposta dovrà essere determinata con le stesse regole previste per l’I.Re.S., con esclusione della disciplina in materia di riporto delle perdite, e va ripartita tra le Regioni sulla base dei criteri vigenti in materia di I.R.A.P. Il superamento dell’I.R.A.P. dovrà attuarsi in modo graduale dando priorità alle società di persone e alle associazioni tra artisti e professionisti; in una successiva fase verrà esteso alle società di capitali. Si precisa, infine, che la revisione e il graduale superamento dell’I.R.A.P. dovrà avvenire senza alcun impatto sul carico tributario gravante sui redditi di lavoro dipendente e di pensione.

Anche in questo caso la nuova delega si presenta diversa dalla precedente proposta di riforma (XVIII legislatura A.S. 2651) dove, all’art. 5 (Princìpi e criteri direttivi per il graduale superamento dell’imposta regionale sulle attività produttive) veniva previsto il graduale ma completo superamento dell’imposta regionale sulle attività produttive (IRAP), con priorità per le società di persone, gli studi associati e le società tra professionisti.

Nell’occasione si era evidenziata peraltro l’opportunità di acquisire indicazioni di massima riguardo alle modalità con le quali si intendava attuare il superamento dell’imposta garantendo comunque il finanziamento del fabbisogno sanitario nazionale, il gettito dell’imposta, in misura equivalente, per le regioni che presentano squilibri di bilancio sanitario, ovvero sottoposte a piani di rientro con applicazione di aliquote IRAP maggiorate. Probabilmente questa ulteriore valutazione ha spinto il nuovo Delegante a prevedere la sostituzione del tributo con altro prelievo in grado di garantire il fabbisogno in questione.

Stefano Sibelja

Decreto legge 4 maggio 2023 n. 48. Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.

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L’assegno di inclusione

Il decreto in questione contiene alcune misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.

E’ così introdotto in luogo del reddito di cittadinanza a far tempo dal 1 gennaio 2024 l’assegno di inclusione.

L’assegno è riservato alle fasce deboli attraverso percorsi di inclusione sociale, di formazione e politica attiva del lavoro.

L’assegno spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile, minorenne, ultrasessantenne, invalido civile.

Il beneficio economico minimo non potrà mai essere inferiore a 480 euro annui.

Si vuole favorire la fase di transizione al lavoro

L’assegno di inclusione, nel caso di avvio di attività di lavoro dipendente, potrà coesistere con introiti pari ad un massimo di 3.000 euro annui lordi.

Si vuole incentivare l’avvio da parte dei titolari di un’attività di impresa.

A titolo di incentivo, il beneficiario, in tal caso, fruirà dell’assegno di inclusione nella misura originaria per ancora due mesi rispetto all’avvio dell’attività imprenditoriale che comunque resterà compatibile con l’assegno nella misura della differenza tra i ricavi conseguiti e le spese sostenute nello svolgimento dell’attività.

Il SIISL quale mezzo per consentire l’attivazione di percorsi personalizzati al lavoro

Trattasi dell’avvio di piattaforme digitali caratterizzate da un sistema di interoperabilità che consentirà ai beneficiari dell’assegno di aderire ad un percorso personalizzato di inclusione sociale o lavorativa.

Introduzione di benefici per chi assume i beneficiari dell’Assegno di Inclusione

Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari del reddito di inclusione con contratto a tempo indeterminato o di apprendistato sarà riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi l’esonerp al 100% dal versamento dei contributi previdenziali con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite di 8000 euro su base annua.

Le modifiche al contratto a termine

E’ stata ampliata la possibilità di stipulare il contratto a termine per la durata massima di 24 mesi, non più nei casi tassativi, previsti dalla legge, ma in tutti i casi previsti dalla contrattazione collettiva. Dunque è stata ampliata l’ipotesi di maggior durata del contratto a termine affidandola alla contrattazione collettiva nei casi di esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva.

Semplificazione delle comunicazioni dovute al lavoratore nel caso di assunzione

Per quanto riguarda le recenti norme di derivazione comunitaria che impongono dettagliate comunicazioni circa i termini del rapporto di lavoro al dipendente neoassunto, la legge comporta una notevole semplificazione mediante il semplice riferimento normativo al contratto collettivo che disciplina le materie.

Il taglio del Cuneo Fiscale

Il DL n.48/2023 impone il taglio del cuneo fiscale di 4 punti percentuali per i lavoratori dipendenti.

Il provvedimento è temporaneo in quanto destinato a durare dal 1 luglio 2023 sino al 31 dicembre 2023, senza effetti sul rateo di tredicesima.

Riduzione della sanzione per omesso versamento delle ritenute previdenziali

Viene a cessare la sanzione da 10.000 a 50.000 euro, ma la sanzione è rapportata da una volta e mezzo a quattro volte l’importo omesso.

Benefici per chi assume i giovani NEET

Con l’acronimo giovani NEET – Not in Education, in Employement or Training , sono indicati i giovani sino ai 29 anni privi di lavoro non impegnati in attività di eucazione o di formazione.

Il DL 48/2023 stabilisce l’esonero contributivo del 60% per chi dal primo giugno assumerà questa categoria di giovani.

Incremento del Fondo Nuove Competenze

Il Fondo Nuove competenze è un fondo pubblico cofinanziato dal Fondo Sociale Europeo sorto con l’articolo 88 del DL 19 maggio 2020 n.34, per ovviare agli effetti economici del COVID 19.

Esso è destinato alle imprese che vogliono adeguare le competenze dei lavoratori, destinando parte dell’orario alla formazione.

Le ore di retribuzione del lavoratore in formazione sono a carico dello Stato ed i contributi sono gestiti da ANPAL

L’articolo 19 del DL 48/2023 stabilisce un incremento del finanziamento per il periodo 2021 – 2027.

Rafforzamento della normativa in tema di sicurezza sul lavoro

Sono imposte in primo luogo norme più stringenti per la nomina sul luogo di lavoro del medico incaricato. Esso dovrà essere nominato non solo nei casi previsti dalla legge, ma anche allorquando la sua nomina sia consigliata dalla valutazione dei rischi.

E’ imposto inoltre al medico del lavoro in caso di assunzione di richiedere al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro.

Norme restrittive circa i contenuti della formazione sono imposti con la previsione che impone ad appositi accordi in sede Stato Regioni la fissazione dei contenuti ed il controllo delle attività formative.

Altre restrizioni e controlli incombono poi sui venditori e noleggiatori di macchine industriali e sono imposti pure obblighi periodici di verifica da parte dell’INAIL sulle attrezzature aziendali.

Rafforzamento dell’attività ispettiva

La norma al fine di monitorare le posizioni aziendali a rischio di evasione contributiva e di violazione della sicurezza, consente a tutti gli enti pubblici, ivi compresa la Guardia di Finanza, di condividere gratuitamente di tutti gli elementi utili per definire le pratiche ispettive.

Proroga della Cassa Integrazione Straordinaria

Articolo 30 – proroga al 31.12.2023 per le aziende che abbiano dovuto fronteggiare situazioni di perdurante crisi aziendale ed organizzazione o che non siano riuscite a completarle per prolungata indisponibilità dei locali aziendali per cause non imputabili al datore di lavoro.

Estensione della tutela assicurativa degli studenti e del personale del sistema nazionale di istruzione e formazione, della formazione terziaria professionalizzante e della formazione superiore

Articolo 18 – per l’anno 2023 – 2024 è istituito l’obbligo di assicurazione INAIL per le attività di insegnamento – apprendimento nell’ambito del sistema nazionale di istruzione e formazione.

L’obbligo si stende a tutte le categorie ivi compresi gli studenti, coinvolte nell’attività di formazione.

Con il successivo articolo 19 è istituito un apposito fondo per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione dell’alternanza scuola – lavoro.

Sono inoltre apportate alcune modifiche alla disciplina dell’alternanza Scuola – Lavoro, individuando la figura del docente coordinatore di progettazione, si vuole quindi evitare il sorgere di posizioni lavorative e formative incoerenti e spesso foriere di abusi, attuando la progettazione dei percorsi formativi e per l’orientamento in coerenza con il piano triennale dell’offerta formativa ed il profilo culturale dell’istituto scolastico.

E’ inoltre istituito il Registro Nazionale per l’Alternanza Scuola – Lavoro e la relativa piattaforma presso il Ministero dell’Istruzione che viene denominata “Piattaforma per i percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento.

Maggiorazione dell’Assegno Unico e Universale

Trattasi dell’assegno che viene attribuito come sostegno economico alle famiglie con figli a carico e con determinati requisiti di ISEE dal settimo mese di gravidanza sino al ventunesimo anno di età dei figli a carico.

Piani di rilancio per Gruppi di Imprese. Contratti di Espansione

Trattasi della legge 148/2015 articolo 41 che per consentire i piani di rilancio delle imprese con oltre 1000 dipendenti, all’articolo 41permette a fronte dell’assunzione di nuove figure professionali, la procedura di licenziamento e pensionamento delle unità in forza.

In pratica, Il contratto di espansione consente di avviare piani concordati di esodo per i lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi (5 anni) dal conseguimento del diritto alla pensione ( che puo essere sia di vecchiaia che pensione anticipata legge 92 2012).

Il Decreto 48/2003 consente di portare a termine i contratti di espansione e iniziati entro il 31.12.2022 e non ancora conclusi mediante accordo integrativo in sede ministeriale.

Disposizioni in tema di lavoro marittimo

E’ prevista nella sostanza una deroga di tre mesi per consentire l’imbarco di personale anche extracomunitario previ accordi collettivi in sede sindacale per le navi traghetto operanti in ambito nazionale, stante la carenza di personale comunitario.

Prestazioni occasionali (VOUCHER) nel settore turistico e termale

E’ aumentato sino ad euro 15.000 nel corso di un anno per ciascun utilizzatore, il limite nel settore per acquisire prestazioni di lavoro occasionali per ciascun utilizzatore che operi nel settore dei congressi, delle fiere, degli stabilimenti termali, dei parchi di divertimento.

Per utilizzare queste prestazioni il limite massimo di dipendenti e portato a 25 lavoratori dipendenti a tempo indeterminato.

Al di sopra di tale soglia, non è più possibile l’utilizzo dei Voucher.

Fabio Petracci