Legge di Bilancio 2024: le misure in materia di lavoro

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La legge di Bilancio 2024, n. 213/2023, è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale in data 30.12.2023.

  1. Misure in tema di fiscalità

Per il 2024 viene confermato il taglio del cuneo fiscale e contributivo per i dipendenti sia pubblici sia privati.

L’esonero sulla quota di contributi previdenziali dovuti dai lavoratori viene riconosciuto con le medesime modalità del 2023 nella misura del 6%, per le retribuzioni con imponibile non eccedente i 2.692 € mensili, e nella misura del 7% per retribuzioni non eccedenti l’importo mensile di 1.923 €.

Viene del pari confermata per il 2024 la soglia di esenzione fiscale dei fringe benefit a 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico e a 1.000 euro per gli altri lavoratori dipendenti. Nel regime di esenzione possono essere ricomprese le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale e delle spese per il contratto di locazione della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo stipulato per l’acquisto della prima casa.

La Legge di bilancio estende a tutto il 2024 l’ulteriore detassazione sull’imposta sostitutiva dell’IRPEF, e delle relative addizionali regionali e comunali, applicabile alla retribuzione variabile legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, purché misurabili e verificabili, e alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Per il triennio 2024-2026, è previsto un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri di tre o più figli, con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, fino al compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo e nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile.

In via sperimentale, per il solo 2024, tale esonero è riconosciuto anche alle lavoratrici madri di due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, fino al mese del compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo.

  1. Misure in tema di previdenza

Con la manovra vengono modificati gli importi-soglia previsti per la maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia e anticipata dei lavoratori con primo accredito contributivo successivo al 31.12.1995.

Per il trattamento di vecchiaia, il valore minimo, finora pari a 1,5 volte la misura dell’assegno sociale (stabilito annualmente e nel 2023 pari a 507,03 euro), viene stabilito pari a quest’ultimo con coefficiente pari a 1,0, ferma restando l’ipotesi di un valore più elevato in base alle variazioni medie quinquennali del prodotto interno lordo.

Per il trattamento pensionistico anticipato l’importo soglia, finora pari a 2,8 volte la misura dell’assegno sociale, viene rideterminato con i coefficienti moltiplicatori diversificati pari a: 3,0 volte l’assegno sociale per le donne senza figli e per gli uomini; 2,8 volte per le donne con un figlio; 2,6 volte per le donne con almeno due figli, ferma restando l’ipotesi di un valore più elevato in base alle variazioni medie quinquennali del prodotto interno lordo.

Per i soggetti privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 rientranti integralmente nel sistema contributivo, la Legge di bilancio 2024 riconosce la possibilità di riscattare, in tutto o in parte, e nella misura massima di 5 anni anche non continuativi, periodi non coperti da contribuzione antecedenti al 1° gennaio 2024.

La facoltà di riscatto è ammessa per i periodi non coperti da contribuzione presso forme pensionistiche obbligatorie, ivi comprese quelle delle Casse previdenziali dei liberi professionisti.

Con riferimento alla perequazione, per i trattamenti pensionistici superiori a dieci volte il trattamento minimo, ci sarà una decurtazione della percentuale di rivalutazione di 10 punti, passando così dal 32% al 22%.

Per le pensioni relative a valori non superiori a cinque, sei, otto e dieci volte il trattamento minimo restano fermi i valori 85%, 53%, 47% e 37%.

Ancora, il requisito anagrafico dell’APE sociale viene alzato da 63 anni a 63 anni e 5 mesi. Pertanto, i soggetti in possesso dei requisiti possono presentare domanda per il loro riconoscimento dell’APE sociale entro il 31 marzo 2024, ovvero entro il 15 luglio 2024.

Viene altresì eleva il requisito dell’età anagrafica (da 60 a 61 anni) per l’accesso anticipato al trattamento pensionistico “ Opzione Donna “, calcolato secondo le regole del sistema contributivo, alle lavoratrici che abbiano maturato, entro il 31 dicembre 2023, un’età anagrafica di almeno 61 anni (ridotta di un anno per ogni figlio e nel limite massimo di 2 anni) con un un’anzianità contributiva pari almeno a 35 anni, oltre ad essere, alternativamente, in possesso di uno dei seguenti requisiti:

  • assistano da almeno sei mesi il coniuge o un parente di primo grado convivente con handicap grave, ovvero un parente o un affine di secondo grado convivente qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto 70 anni oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti;
  • abbiano una riduzione della capacità lavorativa uguale o superiore al 74%;
  • siano lavoratrici licenziate o dipendenti da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso la struttura per la crisi d’impresa del MISE.

Per quanto riguarda la c.d. quota 103, anche per il 2024 sono necessari 62 anni di età e 41 anni di contributi.

La pensione, erogata integralmente con il sistema contributivo, non potrà superare 4 volte il trattamento minimo sino al raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia, mentre per la decorrenza delle prestazioni gli interessati si dovrà attendere dalla maturazione dei requisiti 8 mesi nel settore privato e 9 mesi nel settore pubblico.

Trova infine conferma anche nel 2024 l’incentivo alla prosecuzione dell’attività lavorativa, per coloro che abbiano raggiunto i requisiti pensionistici, con la facoltà di richiedere al proprio datore di lavoro la corresponsione in proprio favore dell’importo corrispondente alla quota di contribuzione a proprio carico.

  1. Congedi

La Legge di bilancio prevede modifiche al criterio di calcolo dell’indennità per i congedi parentali fruiti fino al 6° anno di vita del bambino.

Per i genitori che fruiscono alternativamente del congedo parentale, in aggiunta all’attuale previsione di una indennità pari dell’80% della retribuzione per un mese, entro il sesto anno di vita del bambino, e il riconoscimento di un’indennità pari al 60% per un mese ulteriore al primo, la quale è ulteriormente elevata all’80% per il solo 2024.

Licenziato per giusta causa il dipendente che importuna le colleghe

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La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 31790 del 15 novembre 2023 ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente di un istituto bancario che, disattendendo diffide ed avvertimenti dell’azienda, aveva continuato ad importunare due colleghe inviando loro ripetutamente messaggi, approcci ed inviti a sfondo sessuale.

Nel dettaglio, due lavoratrici avevano segnalato all’azienda i ripetuti approcci ed inviti sgradevoli, da parte di un collega, ricevuti attraverso il continuo inoltro di messaggi tramite il sistema di comunicazione aziendale interno e tramite SMS.

I responsabili aziendali pertanto avevano convocato il lavoratore, alla presenza di una sindacalista, per stigmatizzare i suoi comportamenti ed invitarlo con specifica diffida scritta a desistere da continuare a porli in essere.

Successivamente, il dipendente persisteva nell’inoltrare, durante l’orario di lavoro, inviti e richieste di incontro alle medesime colleghe e dichiarava inoltre che non intendeva ottemperare alla diffida, invitando la società a prendere iniziative disciplinari nei suoi confronti contro le quali avrebbe presentato ricorso giudiziario.

La Cassazione ha precisato che “la diffida si è manifestata quale esercizio del potere direttivo, ed è stato l’inadempimento alla stessa, espresso con i comportamenti successivi, ad attivare il procedimento disciplinare per tutti i fatti lesivi della dignità e sicurezza delle colleghe, nonché relativi all’uso improprio dei mezzi di comunicazione aziendali e al decoro e correttezza nelle relazioni tra colleghi nell’ambiente lavorativo”, con la conseguenza che il licenziamento siccome intimato deve considerarsi del tutto legittimo e proporzionato.

La verifica della retribuzione sufficiente ex art. 36 Costituzione

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La vicenda oggetto della pronuncia n. 27711/2023 della Corte di Cassazione riguarda la conformità ai parametri dell’art. 36 Cost. del trattamento retributivo applicato, dalla sezione Servizi Fiduciari del CCNL per i dipendenti delle imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari, pacificamente applicato ai propri dipendenti dalla società datrice di lavoro e che atteneva al suo settore di operatività nonché era stato stipulato da organizzazioni sindacali dei lavoratori maggiormente rappresentative a livello nazionale.

In particolare, il dipendente nel corso del giudizio ha dedotto di svolgere mansioni di operatore fiduciario e di aver lavorato nel periodo indicato nell’ambito del medesimo appalto con differenti e successive imprese appaltatrici per svolgere le medesime mansioni venendo pagato sempre meno per le stesse mansioni svolte, producendo le relative buste paga ed i contratti di assunzione e collettivi.

La Corte di Cassazione ricorda come l’art. 36 Cost., comma 1, garantisce due diritti distinti, che, tuttavia si integrano a vicenda: quello ad una retribuzione “proporzionata” che garantisce ai lavoratori “una ragionevole commisurazione della propria ricompensa alla quantità e alla qualità dell’attività prestata“; mentre quello ad una retribuzione “sufficiente” dà diritto ad “una retribuzione non inferiore agli standards minimi necessari per vivere una vita a misura d’uomo“, ovvero ad “una ricompensa complessiva che non ricada sotto il livello minimo, ritenuto, in un determinato momento storico e nelle concrete condizioni di vita esistenti, necessario ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa“.

In altre parole, l’uno stabilisce “un criterio positivo di carattere generale“, l’altro “un limite negativo, invalicabile in assoluto“.

La Corte quindi ricorda che si deve applicare comunque l’orientamento che pur individuando in prima battuta i parametri della giusta retribuzione nel CCNL non esclude di sottoporli a controllo e di doverli disapplicare allorché l’esito del giudizio di conformità all’art. 36 Cost. si riveli negativo, secondo il motivato giudizio discrezionale del giudice.

Ciò brevemente premesso, vengono affermati in particolare i seguenti principi di diritto:

  1. “Nell’attuazione dell’art. 36 della Costituzione, il giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall’art. 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione costituzionalmente orientata.
  2. Ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale il giudice può servirsi a fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe.
  3. Nella opera di verifica della retribuzione minima adeguata ex art. 36 Cost., il giudice, nell’ambito dei propri poteri ex art. 2099 c.c., comma 2, può fare altresì riferimento, all’occorrenza, ad indicatori economici e statistici, anche secondo quanto suggerito dalla Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022 relativa a salari minimi adeguati nell’Unione europea”.

Reintegrato dal giudice del lavoro il Sovraintendente del teatro S. Carlo di Napoli

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Il Tribunale di Napoli con provvedimento cautelare ha ordinato l’immediata reintegrazione di Stéphane Lissner nel ruolo di sovrintendente e direttore artistico del teatro San Carlo di Napoli.

Il decreto Legge 10 maggio 2023, n. 51 recante “Disposizioni urgenti in materia di amministrazione di enti pubblici, di termini legislativi e di iniziative di solidarietà sociale”, all’art. 2 prevede che: “alle Fondazioni Lirico-Sinfoniche debba applicarsi il divieto di conferimento di incarichi al raggiungimento del settantesimo anno di età e che il Sovrintendente debba cessare in ogni caso dalla carica al compimento del settantesimo anno di età; che i Sovrintendenti delle suddette Fondazioni che, alla data di entrata in vigore del Decreto, abbiano compiuto il settantesimo anno di età, cessino anticipatamente dalla carica a decorre dal 1° giugno 2023, e ciò indipendentemente dalla data di scadenza degli eventuali contratti in corso”.

La ratio della disciplina normativa in analisi risiede nella necessità di contenimento dei costi della finanza pubblica statale e di contrastare eventuali manovre elusive del collocamento in quiescenza.

Pertanto, a parere del Tribunale di Napoli, la novella non può che interpretarsi nel solco dei medesimi principi ispiratori, essendosi limitata ad elevare i limiti di età scattati i quali i soggetti collocati in quiescenza non possono essere destinatari di incarichi di sovrintendenza e, in ogni caso, decadono automaticamente dall’ incarico anche se è in corso un contratto di lavoro precedentemente stipulato.

Ne consegue che la disposizione normativa in parola, non può trovare applicazione nel caso del Stéphane Lissner, trattandosi di cittadino straniero, privo di trattamento pensionistico per essere stato posto in quiescenza con oneri a carico del nostro Stato.

Dunque la revoca ante tempus rispetto alla naturale scadenza del contratto di lavoro in corso del maestro Lissner avente ad oggetto l’ incarico di sovrintendente e direttore artistico del Teatro San Carlo deve ritenersi illegittima non rientrando il suo caso nello spettro di applicazione della norma.

Lvoro precario

Salario minimo: la proposta di legge delle opposizioni

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In data 4 luglio 2023 è stata presentata alla Camera una proposta di legge per l’istituzione del salario minimo.

La proposta di legge porta la firma di tutte le opposizioni, ovvero Pd, Movimento 5 Stelle, Avs Azione e + Europa, con la sola eccezione di Italia Viva.

Il progetto di legge va letto come uno dei possibili tentativi di recepimento dei contenuti della direttiva comunitaria 2022/2041 in materia di salario minimo adeguato.

La relazione illustrativa che accompagna la proposta riporta una situazione allarmante, con dati che documentano un rapido incremento del gap salariale, in crescita di quasi 10 punti percentuali dal 2006, soprattutto a svantaggio delle lavoratrici, dei giovani e dei lavoratori a tempo parziale.

Le differenze salariali sono state esasperate dalla pandemia e dalla crescita dell’inflazione, soprattutto nei settori con elevata percentuale di lavoratori a basso salario.

Secondo l’INPS, sono oltre 2 milioni e 500 mila i lavoratori “sotto soglia” considerando un salario minimo di 8 euro all’ora, e sono oltre 2 milioni e 800 considerando un salario minimo di 9 euro l’ora e le mensilità aggiuntive.

L’insufficienza dei salari è misurabile anche dal fatto che 172.868 titolari di un rapporto di lavoro attivo hanno avuto necessità di ricorrere al reddito di cittadinanza.

Per i promotori della legge, il più grave ostacolo ad una giusta retribuzione sarebbe soprattutto il proliferare di contratti collettivi “pirata”, stipulati da soggetti con scarsa forza rappresentativa e che determinano fenomeni distorsivi della concorrenza.

Altre concause sono individuate nella frammentazione dei settori, nella proliferazione di forme di lavoro atipico, nel massiccio ricorso alle esternalizzazioni.

La proposta di legge lascia alla contrattazione collettiva il compito di stabilire le tabelle retributive, con il vincolo però che la retribuzione non possa essere inferiore a 9 Euro/ora per il Trattamento economico minimo orario (TEM) e a quanto stabilito dai sindacati comparativamente più rappresentativi per il Trattamento economico complessivo (TEC).

Il testo propone poi l’introduzione di strumenti di tutela ad hoc contro il sottosalario.

In primo luogo, un procedimento giudiziario strutturato sul modello di quello previsto in tema di repressione di comportamento antisindacale (art. 18 L. 300/1970) e finalizzato a contrastare le condotte elusive della norma.

Altro strumento di tutela potrebbe essere rappresentato dalla diffida accertativa (art. 12 D.lgs. 124/2004) che grazie alla novella normativa, dovrebbe consentire di quantificare ex ante il trattamento minimo retributivo cui il lavoratore ha diritto, per procedere su base certa al suo recupero in via amministrativa attraverso l’Ispettorato nazionale del lavoro.

L’adeguamento delle aziende alla legge del salario minimo dovrebbe essere accompagnato da appositi benefici temporanei.

Le disposizioni dovrebbero entrare in vigore il 15 novembre 2024, entro il termine previsto per il recepimento della già citata direttiva UE sul salario minimo adeguato.

Anche se la proposta di legge ribadisce che i sindacati possono stabilire un Trattamento economico complessivo più favorevole con efficacia limitata ai propri iscritti, resta il rischio che la soglia minima fissata per legge porti ad uno schiacciamento salariale al ribasso dei salari medi.

Trattative aperte per la crisi dello stabilimento di Wärtsilä Italia a Trieste.

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Ciu Unionquadri: “Un anno di incertezze. Chiudere la vicenda salvaguardando professionalità”.

Dopo un lungo e tumultuoso anno di indeterminatezza, è ora di tracciare un disegno maggiormente definito per lo stabilimento di Wärtsilä Italia a Trieste, uno dei più grandi produttori di motori diesel di proprietà del gruppo finlandese Wärtsilä. Tali crisi industriale dell’azienda finnica, nata con l’acquisizione della Grandi Motori Trieste nel 1997, ha gettato nell’ombra il futuro di un’importante realtà industriale attiva nel settore navale internazionale e nella produzione di motori per generatori di corrente per centrali elettriche.

Lo stabilimento di Trieste, che attualmente conta circa 1.150 dipendenti, negli ultimi mesi ha attraversato un periodo di grandi incertezze, con la minaccia di esuberi che potrebbero coinvolgere fino a 321 persone. L’azienda ha infatti preso la decisione di delocalizzare la produzione dei motori, riportandola in Finlandia a Vaasa, poiché realizzare motori a Trieste non appare più conveniente dal punto di vista economico.

Tra i clienti di Wärtsilä figura anche un nome di spicco, Fincantieri, il gigante italiano dell’industria navale. La notizia della cessazione dell’attività produttiva nello stabilimento di Bagnoli della Rosandra ha provocato preoccupazione tra i dipendenti e la comunità locale. Questa sede è stata a lungo una delle più importanti anche in termini di occupazione.

La notizia è stata seguita anche da CIU Unionquadri, la Confederazione sindacale che rappresenta i quadri nel settore privato e pubblico, nonché i ricercatori e i professionisti dipendenti, presente al CNEL e al CESE di Bruxelles. La CIU Unionquadri, in questi mesi, ha approfondito il tema sul territorio anche grazie alla collaborazione di Giorgio Jercog già operatore del settore e grazie all’intervento del segretario regionale dottor Fulvio Carli.

“Questa situazione richiede una risposta rapida e strategica, con veri piani industriali da parte delle realtà industriali interessate a subentrare a Wärtsilä. La salvaguardia delle professionalità e della comunità locale rappresenta una priorità, e la ricerca di soluzioni sostenibili e durature è essenziale per garantire un futuro stabile per lo stabilimento di Trieste e per tutti coloro che dipendono da esso, posti di lavoro e famiglie da tutelare” hanno commentato gli organi di CIU Unionquadri.

In questa fase di trattative aperte, resta da vedere quale sarà il destino di questa importante realtà industriale e delle competenze che ospita. La speranza è che tutte le parti coinvolte possano lavorare insieme per trovare una soluzione efficace capace di proteggere i lavoratori e mantenere vivo il patrimonio industriale di Trieste.

Responsabilità amministrativa 231 in caso di interesse dell’Ente alla violazione di norme di sicurezza

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La Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 39129/2023, si è pronunciata su un caso di condanna per illecito amministrativo relativo all’aver omesso di dotare la porta scorrevole presente all’ingresso del luogo di lavoro di un sistema di sicurezza per impedire la fuoriuscita del cancello dalle guide o comunque di cadere, per colpa consistita in imperizia, negligenza, imprudenza nonché inosservanza delle norme in materia di prevenzione di infortuni sul lavoro, cagionando ad un dipendente lesioni personali gravi, essendo questi rimasto in parte schiacciato dal cancello che cadeva in terra, investendolo.

La difesa della società sosteneva l’insussistenza del requisito dell’interesse o del vantaggio dell’ente alla commissione dell’illecito, in quanto la società in concreto non si sarebbe giovata di alcun risparmio di spesa né di alcun incremento di economico, laddove la spesa per riparare il cancello sarebbe consistita in poche decine di Euro.

In tema di responsabilità amministrativa degli enti derivante da reati colposi di evento, i criteri di imputazione oggettiva, riferiti all'”interesse” o al “vantaggio”, sono alternativi e concorrenti tra loro, in quanto il criterio dell’interesse esprime una valutazione teleologica del reato, apprezzabile ex ante, cioè al momento della commissione del fatto e secondo un metro di giudizio marcatamente soggettivo, mentre quello del vantaggio ha una connotazione essenzialmente oggettiva, come tale valutabile ex post.

Ancora, in tema di responsabilità degli enti derivante da reati colposi di evento in violazione della normativa antinfortunistica, i criteri di imputazione oggettiva rappresentati dall’interesse o dal vantaggio, ricorrono, rispettivamente, il primo, quando l’autore del reato abbia violato la normativa cautelare con il consapevole intento di conseguire un risparmio di spesa per l’ente, indipendentemente dal suo effettivo raggiungimento, e, il secondo, qualora l’autore del reato abbia violato sistematicamente le norme antinfortunistiche, ricavandone oggettivamente un qualche vantaggio per l’ente, sotto forma di risparmio di spesa o di massimizzazione della produzione, indipendentemente dalla volontà di ottenere il vantaggio stesso.

Nel caso oggetto della pronuncia della Cassazione è stato ritenuto sussistente il criterio di imputazione oggettiva rappresentato dall’interesse, evidenziando che l’autore del reato aveva consapevolmente violato la normativa cautelare allo scopo di conseguire un’utilità per l’ente, rimarcando anche che il risparmio di spesa avuto di mira, pur modesto, non era certo irrisorio.

Alcune riflessioni sulle pensioni ed il ceto medio

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L’inflazione ha sicuramente decurtato le pensioni, sia di fascia bassa, sia quelle di fascia medio-alta: le prime hanno recuperato assai poco dai ritocchi decisi dal governo, le seconde per niente, di fatto sono bloccate.

Non si tratta, ovviamente, di legare l’importo della pensione al grado di inflazione, ma di ritoccare gli importi secondo una scala già peraltro fissata da accordi in sede ministeriale. La questione non è di poco conto poiché investe il modus vivendi della classe media, assai bistrattata in questi anni, tanto che qualche sociologo ha azzardato addirittura la sua scomparsa.

Va pure aggiunto che i pensionati, come tutte le categorie a reddito fisso, sono puntuali pagatori del fisco (alla fonte) e quindi sono una parte considerevole di quel 13% di italiani che pagano il 60% di tutti gli introiti fiscali.

La UIL per tali ragioni ha deciso di rivolgersi al giudice. “Abbiamo avviato cinque cause-pilota dice il segretario generale della Uilp, Carmelo Barbagallo contro il taglio della rivalutazione di tutte le pensioni di importo superiore a 4 volte il trattamento minimo Inps, che è pari a 2.101,52 euro mensili lordi, disposto dalla legge di Bilancio 2023. Vogliamo mantenere alta l’attenzione su questa ennesima ingiustizia, decisa oltretutto in un momento di forte crescita dell’inflazione. Interessa circa 3 milioni e mezzo di pensionati. Non è possibile che ogni volta che servono risorse si vadano a prendere dai pensionati. Naturalmente il nostro impegno è parallelamente rivolto anche alle pensioni di importo più basso, non c’è contraddizione in questa duplice difesa del potere d’acquisto”.

Le rivalutazioni delle pensioni sono state ulteriormente tagliate tra il 25% ed il 68%, penalizzando fortemente il 28% dei pensionati.

Si tratta di 3,5 miliardi di euro lordi (2,1 miliardi netti) che i pensionati medio-alti avrebbero dovuto ricevere e invece rimarranno fermi. Chi percepisce 3.600 euro lordi mensili alla fine dell’anno ne perderà oltre 1.427. Ancora peggio per chi riceve pensioni superiori.

Sono state cancellate le fasce di perequazione automatica che erano state previste dal governo Draghi e ne sono state introdotte ben sei che quasi azzerano la rivalutazione a chi prende una pensione più consistente del minimo.

Un pensionato con assegno superiore ai 100mila euro lordi l’anno ha perduto dal 2006 a oggi un’intera annualità a causa delle ripetute decurtazioni dell’adeguamento.

In particolare, il Sindacato lamenta che “Il criterio e l’entità (inadeguata e insufficiente) della perequazione della pensione per l’anno 2023, calcolata ed erogata dall’Inps, è manifestamente in contrasto con in principi fondamentali richiamati più volte dalla Corte Costituzionale, che anche nel 2020 aveva decretato che la perequazione delle pensioni dev’essere volta a garantire nel tempo l’adeguatezza dei trattamenti e a salvaguardarne il valore reale al cospetto della pressione inflazionistica”.

In effetti, la stessa Consulta in passato aveva affermato che: “L’eventuale introduzione da parte del legislatore di meccanismi limitativi della perequazione pensionistica incontra il limite, inderogabile e invalicabile, dell’osservanza dei principi di eguaglianza sostanziale ed è soggetta a rigorosi vincoli quantitativi, temporali, di proporzionalità e di ragionevolezza”.

Rapporto tra reato di maltrattamenti e licenziamento

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La Corte di Cassazione, Sezione Penale, con la sentenza n. 38306/2023 si è pronunciata sulla vicenda di una titolare di negozio, nel dettaglio una parrucchiera, imputata per il reato di maltrattamenti fisici e morali, aggravati dalla condizione di gravidanza della dipendente, commessi nel corso del rapporto di lavoro, conclusosi peraltro con un licenziamento per giusta causa.

In particolare, si dibatteva del delitto di maltrattamenti nella declinazione del cosiddetto mobbing verticale ovverosia le condotte vessatorie e prevaricatorie poste in essere dal datore di lavoro (o da soggetto gerarchicamente sovraordinato) nei confronti del dipendente-persona offesa.

Le condotte vessatorie si erano protratte negli anni ed erano consistite in umiliazioni ed insulti alla presenza di clienti del negozio e colleghe di lavoro della vittima, nell’obbligo di lavorare gratuitamente oltre l’orario previsto, nell’ostacolare in tutti i modi la dipendente a restare incinta e portare a termine la gravidanza minacciandola di licenziamento se questo fosse avvenuto.

A livello penale non rileva la valutazione di legittimità del licenziamento per giusta causa pronunciata dal Tribunale del lavoro, in quanto “la condotta vessatoria integrante mobbing non è esclusa dalla formale legittimità delle iniziative disciplinari assunte nei confronti dei dipendenti mobbizzati“.

Infatti, il licenziamento per giusta causa presuppone condotte gravemente inadempienti del lavoratore che ledono irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro e restano confinate nella relazione tra le parti private.

Al contrario, il delitto di maltrattamenti, nella sua accezione di mobbing verticale, è un illecito penale di mera condotta, perseguibile d’ufficio, che si consuma con l’abituale prevaricazione ed umiliazione commessa dal datore di lavoro nei confronti del dipendente, approfittando della condizione subordinata di questi e tale da rendere i comportamenti o le reazioni della vittima irrilevanti ai fini dell’accertamento della consumazione del delitto.

La figura e gli obblighi del preposto

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Il sistema prevenzionistico nei luoghi di lavoro è tradizionalmente fondato su diverse figure di garanti che incarnano distinte funzioni e diversi livelli di responsabilità organizzativa e gestionale: si fa riferimento al datore di lavoro, al dirigente ed al preposto.

In realtà complesse può riscontrarsi la presenza di molteplici figure di garanti: tale complessità suggerisce che l’individuazione della responsabilità penale passa non di rado attraverso una accurata analisi delle diverse sfere di competenza funzionale.

L’art. 2 del D.Lgs. 81/08 definisce il preposto come “la persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, sovrintende alla attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa”.

Secondo la definizione normativa, per preposto deve intendersi il soggetto preposto alla attività lavorativa cui sovrintende e non genericamente preposto alla sicurezza sul luogo di lavoro.

Dunque il preposto controlla la corretta esecuzione del lavoro, ossia esercita la necessaria vigilanza sul corretto svolgimento del lavoro.

In effetti, la qualifica di preposto deve essere attribuita più che in base a formali qualificazioni giuridiche, con riferimento alle mansioni effettivamente svolte nell’impresa (Cass. 17202/2019) e comunque non necessita di essere dimostrata attraverso prove documentali attestanti la formale investitura ben potendo essere desunta da circostanze di fatto (Cass. 31863/2019).

Gli obblighi di vigilanza, di fornire indicazioni di sicurezza, di informare i lavoratori del pericolo, di segnalare ogni condizione di pericolo e ogni deficienza delle attrezzature di lavoro, di interrompere ogni attività in presenza di condizioni di pericolo rientrano tutti negli obblighi del preposto.

Non va nemmeno dimenticato che per organizzare e attuare la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, la prevenzione funziona bene soltanto con la collaborazione di tutti gli attori, dal datore di lavoro al dirigente, al preposto e ai lavoratori, ciascuno nell’ambito delle proprie attribuzioni e competenze.

L’obbligo di individuare i preposti, stabilito dall’art. 18 del d.lgs. n. 81/2008, ha come scopo il tentativo di rendere più efficace l’organizzazione del lavoro e il suo esercizio in sicurezza.

Da ultimo, non vi è dubbio che il preposto, così come datore di lavoro e dirigente, debba disporre di conoscenze e competenze diverse e ben più approfondite di quelle possedute dalle persone alla cui attività deve sovraintendere, da acquisire mediante formazione specifica.