Coronavirus

Vaccino Covid 19 – rifiuto dei sanitari – collocazione in ferie – legittimità – Ordinanza n.12/2021 del Tribunale di Belluno – testo integrale – breve commento di Fabio Petracci.

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L’ordinanza emessa dal Tribunale di Belluno affronta il quanto mai attuale tema concernente l’obbligo di sottoporsi alla vaccinazione da parte del personale sanitario.

Il caso affrontato dal Tribunale, vede il rifiuto di alcuni dipendenti operatori sanitari di sottoporsi alla vaccinazione anti COVID-19. Il datore di lavoro li colloca pertanto forzosamente in ferie.

I dipendenti in questione si rivolgono al locale Tribunale del Lavoro chiedendo in via d’urgenza (articolo 700 CPC)  di poter continuare a svolgere le ordinarie mansioni.

Il tutto sul presupposto in base al quale i lavoratori in questione svolgevano mansioni ad alto rischio di contagio.

Va considerato come l’articolo 32 della Costituzione disponga che nessuno può essere obbligato ad un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge.

Ma a questo punto, secondo chi scrive va rimosso un equivoco.

Nel caso del vaccino di personale sanitario ad alto rischio di contagio, non si tratta di un obbligo, ma bensì di una condizione di sicurezza per poter lavorare.

L’obbligo cui allude la Costituzione è quello dotato di un’assolutezza totale per cui il soggetto deve in ogni modo, anche costretto con la forza aderire.

Nel caso di specie, si tratta esclusivamente di una condizione o meglio di un onere che incombe su chi voglia esercitare in determinate condizioni una professione sanitaria.

TRIBUNALE DI BELLUNO n. 12/2021 R.G. Il Giudice sciogliendo la riserva assunta con verbale di trattazione scritta in data 16.3.21; ritenuto che risulta difettare il fumus boni iuris, disponendo l’art. 2087 c.c. che “ L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro “; ritenuto che è ormai notoria l’efficacia del vaccino per cui è causa nell’impedire l’evoluzione negativa della patologia causata dal virus SARS -CoV-2, essendo notorio il drastico calo di decessi causati da detto virus, fra le categorie che hanno potuto usufruire del suddetto vaccino, quali il personale sanitario e gli ospiti di RSA, nonché, più in generale, nei Paesi, quali Israele e gli Stati Uniti, in cui il vaccino proposto ai ricorrenti è stato somministrato a milioni di individui; rilevato che è incontestato che i ricorrenti sono impiegati in mansioni a contatto con persone che accedono al loro luogo di lavoro; ritenuto che è, pertanto, evidente il rischio per i ricorrenti di essere contagiati, essendo fra l’altro notorio che non è scientificamente provato che il vaccino per cui è causa prevenga, oltre alla malattia, anche l’infezione; ritenuto che la permanenza dei ricorrenti nel luogo di lavoro comporterebbe per il datore di lavoro la violazione dell’obbligo di cui all’art. 2087 c.c. il quale impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei suoi dipendenti; che è ormai notorio che il vaccino per cui è causa – notoriamente offerto, allo stato, soltanto al personale sanitario e non anche al personale di altre imprese, stante la attuale notoria scarsità per tutta la popolazione – costituisce una misura idonea a tutelare l’integrità fisica degli individui a cui è somministrato, prevenendo l’evoluzione della malattia; ritenuto, quanto al periculum in mora, che l’art. 2109 c.c. dispone che il prestatore di lavoro “ Ha anche diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro “; che nel caso di specie prevale sull’eventuale interesse del prestatore di lavoro ad usufruire di un diverso periodo di ferie, l’esigenza del datore di lavoro di osservare il disposto di cui all’art. 2087 c.c.; ritenuta l’insussistenza del periculum in mora quanto alla sospensione dal lavoro senza retribuzione ed al licenziamento, paventati da parte ricorrente, non essendo stato allegato da parte ricorrente alcun elemento da cui poter desumere l’intenzione del datore di lavoro di procedere alla sospensione dal lavoro senza retribuzione e al licenziamento; ritenuto che, attesa l’assenza di specifici precedenti giurisprudenziali, sussistono le condizioni di cui all’art. 92 co. II c.p.c. per compensare le spese processuali. P.Q.M. visto l’art. 700 c.p.c.; 1. rigetta il ricorso

Alte professionalità

Il patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale. L’istituzione della categoria dei quadri nella Pubblica Amministrazione, un passaggio necessario.

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In data 10 marzo 2021 il Presidente del Consiglio dei Ministri Mario Draghi assieme al Ministro per la Pubblica Amministrazione Renato Brunetta hanno stipulato con la Confederazione Generale Italiana del lavoro, la Confederazione italiana sindacati dei lavoratori e l’Unione italiana del lavoro un patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale.

Nel dettaglio, il Ministero della Pubblica Amministrazione intenderebbe avviare una nuova stagione di relazioni sindacali che punti sul confronto con le organizzazioni delle lavoratrici e dei lavoratori per centrare obiettivi ambiziosi.

In tale ambito, il rilancio della PA dev’essere costruito investendo sulle risorse umane e sul giusto riconoscimento di chi lavora con merito al servizio dello Stato e della PA.

La costruzione della nuova PA deve inoltre fondarsi innanzitutto sull’ingresso di nuove generazioni di lavoratrici e lavoratori e su un’azione di modernizzazione costante, efficace e continua anche in considerazione di una transizione verso l’innovazione e la sostenibilità di tutte le attività della PA.

Inoltre, la formazione del personale dovrà assumere ruolo centrale e ogni dipendente dovrà essere titolare di un diritto/dovere soggettivo alla formazione.

Di particolare interesse per la categoria dei quadri, appare il prospettato adeguamento della disciplina contrattuale ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze in relazione ai cambiamenti organizzativi dell’innovazione digitale.

In particolare è emersa la necessità della rivisitazione dell’ordinamento professionale e della conseguente valorizzazione di specifiche professionalità non dirigenziali dotate di competenze e conoscenze specialistiche ed in grado di assumere specifiche responsabilità organizzative e professionali.

Si tratta, ad avviso di chi scrive, di un passaggio molto delicato per la contrattazione collettiva, che difficilmente rinuncerà al trattamento uniforme ed indifferenziato delle aree non dirigenziali e che ha già visto l’accesa contrarietà del sindacato all’introduzione della vice dirigenza.

E’ probabile che in tale contesto possa inserirsi un supporto legislativo a tale progetto cui CIU Unionquadri potrebbe offrire il suo contributo.

L’articolo 40 comma 2 del DLGS 165/2001 che costituisce il testo unico del Pubblico Impiego prevede nell’ambito della contrattazione collettiva apposita disciplina per le figure professionali che “che in posizione di elevata responsabilità svolgono compiti di direzione” e che, sempre in tale posizione, svolgono compiti che “comportano iscrizione ad albi oppure tecnico-scientifici e di ricerca”. Ad oggi l’articolo 40  comma 2 del DLGS 165/2001 non ha trovato attuazione, in nome di un voluto appiattimento delle posizioni professionali che ha prodotto gli evidenti risultati che abbiamo davanti e cui il Governo si accinge a porre rimedio.

La legge 145 /2002 (Legge Frattini) istituiva mediante l’articolo 17 bis la vice dirigenza la cui attuazione era poi affidata alla contrattazione collettiva di comparto.

Un tanto però non avveniva e dopo alterne vicissitudini giudiziarie che vedevano anche l’intervento della Corte Costituzionale, l’articolo 17 bis era abrogato.

Va ricordato inoltre che nel 2001, il Parlamento Europeo – Ufficio Petizioni, dopo l’audizione del sindacato DIRSTAT a Bruxelles aveva ritenuto il governo e il parlamento italiano inadempienti perché dopo la cosiddetta privatizzazione del pubblico impiego non aveva istituito un’area quadri per il personale ex direttivo relegandolo nei livelli funzionali

Già con  la legge 124/2015, erano poste le basi per la riforma della dirigenza (legge Madia).

Non seguiva però nei tempi debiti la legge di attuazione e quindi ad oggi, la riforma è ancora in totale attesa di attuazione.

Per completezza si riportano di seguito gli specifici punti concordati da Governo e confederazioni sindacali:

  1. I rinnovi contrattuali relativi al triennio 2019-2021, salvaguarderanno l’elemento perequativo della retribuzione già previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro relativi al triennio 2016-2018, il quale confluirà nella retribuzione fondamentale cessando di essere corrisposto quale elemento distinto della retribuzione, nonché attueranno la revisione dei sistemi di classificazione di cui al punto 3, attraverso lo stanziamento di risorse aggiuntive nella legge di bilancio 2022 .
    Al fine di sviluppare la contrattazione collettiva integrativa il Governo, previo confronto, individuerà le misure legislative utili a valorizzare il ruolo della contrattazione decentrata e, in particolare, al superamento dei limiti di cui all’art. 23, comma 2, del d.Lgs. 75/2017.
    Il Governo, sulla base di questi impegni, emanerà, in tempi brevi, gli atti di indirizzo di propria competenza per il riavvio della stagione contrattuale sia ai fini della stipulazione del contratto collettivo nazionale quadro sui comparti e aree di contrattazione collettiva, che con riferimento ai singoli comparti e aree, nonché a sollecitare i Comitati di settore per quanto di competenza.
     
  2. Con riferimento alle prestazioni svolte a distanza (lavoro agile), occorrerà porsi nell’ottica del superamento della gestione emergenziale, mediante la definizione, nei futuri contratti collettivi nazionali, di una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, concili le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con le esigenze organizzative delle Pubbliche Amministrazioni, consentendo, ad un tempo, il miglioramento dei servizi pubblici e dell’equilibrio fra vita professionale e vita privata.
    Nell’ambito dei contratti collettivi nazionali di lavoro del triennio 2019-21, saranno quindi disciplinati, in relazione al lavoro svolto a distanza (lavoro agile), aspetti di tutela dei diritti sindacali, delle relazioni sindacali e del rapporto di lavoro (quali il diritto alla disconnessione, le fasce di contattabilità, il diritto alla formazione specifica, il diritto alla protezione dei dati personali, il regime dei permessi e delle assenze ed ogni altro istituto del rapporto di lavoro e previsione contrattuale).
     
  3. Alla luce dei lavori delle commissioni paritetiche sulla revisione dei sistemi di classificazione professionale costituite in sede Aran, attraverso i contratti collettivi del triennio 2019-21 si procederà alla successiva rivisitazione, ricorrendo a risorse aggiuntive, nell’ambito dei principi costituzionali e delle norme di legge in tema di accesso e di progressione di carriera, degli ordinamenti professionali del personale, adeguando la disciplina contrattuale ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze richieste dai cambiamenti organizzativi e dall’innovazione digitale e alle esigenze di valorizzazione delle capacità concretamente dimostrate.
    Corollario della rivisitazione dell’ordinamento professionale è anche la necessità della valorizzazione di specifiche professionalità non dirigenziali dotate di   competenze e conoscenze specialistiche, nonché in grado di assumere specifiche responsabilità organizzative e professionali.
    Le parti stipulanti condividono comunque la necessità di implementare ed estendere il sistema degli incarichi come altre innovazioni del sistema anche per valorizzare e riconoscere competenze acquisite negli anni, anche attraverso specifiche modifiche legislative.
     
  4. La formazione e la riqualificazione del personale deve assumere centralità quale diritto soggettivo del dipendente pubblico e rango di investimento organizzativo necessario e variabile strategica non assimilabile a mera voce di costo nell’ambito delle politiche relative al lavoro pubblico. In particolare va ribadito che le attività di apprendimento e di formazione devono essere considerate a ogni effetto come attività lavorative.
    Si assume, quindi, l’impegno a definire, previo confronto, politiche formative di ampio respiro in grado di rispondere alle mutate esigenze delle Amministrazioni Pubbliche, garantendo percorsi formativi specifici a tutto il personale con particolare riferimento al miglioramento delle competenze informatiche e digitali e di specifiche competenze avanzate di carattere professionale.
     
  5. In applicazione dell’accordo europeo con le parti sociali del 21 dicembre 2015, recante il “Quadro generale sulla informazione e consultazione dei funzionari pubblici dei dipendenti delle amministrazioni dei governi centrali”, nell’ambito dei nuovi contratti collettivi, alla luce degli effetti delle nuove discipline in materia di relazioni sindacali già previste nei contratti del triennio 2016-2018 per tutte le aree e i comparti di contrattazione collettiva, saranno adeguati i sistemi di partecipazione sindacale, favorendo processi di dialogo costante fra le parti, valorizzando strumenti innovativi di partecipazione organizzativa, a partire dagli OPI, che implementino l’attuale sistema di relazioni sindacali sia sul fronte dell’innovazione che su quello della sicurezza sul lavoro.
     
  6. Le parti concordano inoltre sulla necessità di implementare gli istituti di welfare contrattuale, anche con riguardo al sostegno alla genitorialità con misure che integrino e implementino le prestazioni pubbliche, le forme di previdenza complementare e i sistemi di premialità diretti al miglioramento dei servizi, estendendo anche ai comparti del pubblico impiego le agevolazioni fiscali previste per i settori privati a tali fini.

Fabio Petracci

Alberto Tarlao

parlamento europeo

Diritto alla disconnessione sul lavoro. Il parlamento europeo emette una raccomandazione.

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Il Parlamento Europeo ha adottato la risoluzione del 21 gennaio 2021 relativa al diritto alla disconnessione recante raccomandazioni alla Commissione per addivenire ad una generale tutela del lavoro dai rischi di una costante connessione con i mezzi informatici dell’azienda, tale da comportare il rischio di un abnorme e pericolosa dilatazione dei tempi di lavoro.

Molteplici sono le ragioni che sostengono questa decisione.

L’invasività del lavoro è resa quanto mai attuale dalla ormai rilevante presenza dei mezzi informatici a scopi lavorativi e quindi la nascita di una cultura della connessione permanente che rende ormai difficile una definizione dell’orario di lavoro e di una giusta e proporzionata retribuzione, compromettendo l’equilibrio tra attività lavorativa e vita privata. Il documento riconosce come l’efficace registrazione dell’orario di lavoro possa contribuire al rispetto del lavoro ed a limitare gli eccessi.

Lo stesso documento ammette pure come una certa flessibilità nell’organizzazione del lavoro e l’utilizzo in maniera sicura ed adeguata di strumenti digitali a scopi lavorativi possano determinare conseguenze positive sulla salute fisica e mentale dei lavoratori.

Quindi, il Parlamento europeo invita la Commissione a valutare ed affrontare i rischi della mancata tutela di un diritto alla disconessione , invitando la Commissione medesima a presentare una proposta di direttiva sull’argomento, ricorrendo anche alla consultazione e collaborazione delle parti sociali.

L’invito del Parlamento europeo tocca anche temi connessi che possono comportare un coinvolgimento temporale ed invasivo del lavoratore come ad esempio le attività di apprendimento e formazione a distanza, auspicando come le stesse siano circoscritte nell’ambito dell’orario di lavoro, salvo adeguato compenso.

La stesso Parlamento sottolinea l’importanza di una adeguata formazione informatica per consentire ai lavoratori uno svolgimento corretto ed efficiente della prestazione.

Quindi la Raccomandazione del Parlamento europeo invoca il diritto alla disconnessione dai mezzi di lavoro da applicarsi a tutti i lavoratori e a tutti i settori, sia pubblici che privati mediante una direttiva che stabilisca condizioni minime per il diritto alla disconnessione.

A seguito della predetta direttiva, è auspicato come gli Stati membri debbano poi garantire l’istituzione di un sistema oggettivo, affidabile ed accessibile che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore, anche attraverso accordi tra le parti sociali.

Articolo 1 Oggetto e ambito d’applicazione.

1. La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime che permettano ai lavoratori di utilizzare strumenti digitali, comprese le TIC, a scopi lavorativi e di esercitare il diritto alla disconnessione e che garantiscano il rispetto del diritto dei lavoratori alla disconnessione da parte dei datori di lavoro. Essa si applica a tutti i settori, sia pubblici che privati, e a tutti i lavoratori, indipendentemente dal loro status e dalle loro modalità di lavoro.

2. La presente direttiva precisa e integra le direttive 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 e (UE) 2019/1158 ai fini di cui al paragrafo 1, lasciando impregiudicate le prescrizioni stabilite in tali direttive. Articolo 2 Definizioni

1. Ai fini della presente direttiva si applicano le seguenti definizioni: (1) “disconnessione”: il mancato esercizio di attività o comunicazioni lavorative per mezzo di strumenti digitali, direttamente o indirettamente, al di fuori dell’orario di lavoro; (2) “orario di lavoro”: l’orario di lavoro quale definito all’articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE.

Articolo 3 Diritto alla disconnessione

1. Gli Stati membri garantiscono che i datori di lavoro prendano i provvedimenti necessari per fornire ai lavoratori i mezzi per esercitare il diritto alla disconnessione.

Gli Stati membri garantiscono che i datori di lavoro istituiscano un sistema oggettivo, affidabile e accessibile che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore, nel rispetto del diritto dei lavoratori alla vita privata e alla tutela dei dati personali. I lavoratori possono richiedere e ottenere il registro del loro orario di lavoro. Gli Stati membri provvedono affinché i datori di lavoro attuino il diritto alla disconnessione in modo equo, lecito e trasparente.

Articolo 4 Misure di attuazione del diritto alla disconnessione.

1. Gli Stati membri garantiscono che, previa consultazione delle parti sociali al livello adeguato, siano stabilite modalità dettagliate che consentano ai lavoratori di esercitare il diritto alla disconnessione e che i datori di lavoro attuino tale diritto in modo equo e trasparente. A tal fine gli Stati membri garantiscono almeno le seguenti condizioni di lavoro: (a) le modalità pratiche per scollegarsi dagli strumenti digitali a scopi lavorativi, compreso qualsiasi strumento di monitoraggio legato al lavoro; (b) il sistema per la misurazione dell’orario di lavoro; (c) valutazioni della salute e della sicurezza, comprese le valutazioni del rischio psicosociale, in relazione al diritto alla disconnessione; (d) i criteri per la concessione di una deroga ai datori di lavoro dall’obbligo di attuare il diritto dei lavoratori alla disconnessione; (e) in caso di deroga a norma della lettera d), i criteri per stabilire le modalità di calcolo della compensazione per il lavoro svolto al di fuori dell’orario di lavoro conformemente alle direttive 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 e (UE) 2019/1158 nonché al diritto e alle prassi nazionali. (f) le misure di sensibilizzazione, compresa la formazione sul luogo di lavoro, che i datori di lavoro sono tenuti ad adottare riguardo alle condizioni di lavoro di cui al presente paragrafo. Le deroghe di cui al primo comma, lettera d), sono previste soltanto in circostanze eccezionali, quali la forza maggiore o altre emergenze, a condizione che il datore di lavoro fornisca per iscritto a ogni lavoratore interessato le motivazioni che dimostrino la necessità di una deroga ogniqualvolta si ricorra a essa.

2. Gli Stati membri possono, conformemente al diritto e alle prassi nazionali, affidare alle parti sociali il compito di concludere accordi collettivi a livello nazionale, regionale, settoriale o di datore di lavoro che stabiliscano o integrino le condizioni di lavoro di cui al paragrafo 1.

3. Gli Stati membri provvedono affinché i lavoratori che non sono coperti da un accordo collettivo a norma del paragrafo 2 beneficino di una tutela conformemente alla presente direttiva.

Articolo 5 Tutela contro trattamenti sfavorevoli

1. Gli Stati membri provvedono affinché siano vietati la discriminazione, il trattamento meno favorevole, il licenziamento e altre misure sfavorevoli da parte dei datori di lavoro per il fatto che il lavoratore abbia esercitato o tentato di esercitare il diritto alla disconnessione.

2. Gli Stati membri garantiscono che i datori di lavoro proteggano i lavoratori, compresi i rappresentanti dei lavoratori, da qualsiasi trattamento sfavorevole e da qualsiasi conseguenza sfavorevole derivante da un reclamo presentato al datore di lavoro o da un procedimento promosso al fine di garantire il rispetto dei diritti di cui alla presente direttiva.

3. Gli Stati membri garantiscono che, quando i lavoratori che ritengono di essere stati licenziati o di aver subito un altro trattamento sfavorevole per aver esercitato o tentato di esercitare il diritto alla disconnessione presentano dinanzi a un tribunale o a un’altra autorità competente fatti idonei a far sorgere una presunzione che siano stati licenziati o abbiano subito un altro trattamento sfavorevole per tale motivo, incombe al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento o il trattamento sfavorevole è stato basato su motivi diversi.

4. Il paragrafo 3 non osta a che gli Stati membri impongano un regime probatorio più favorevole ai lavoratori.

 5. Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare il paragrafo 3 alle procedure nelle quali l’istruzione dei fatti spetta all’organo giurisdizionale o all’organo competente.

 6. Salvo diversa disposizione degli Stati membri, il paragrafo 3 non si applica ai procedimenti penali.

Articolo 6 Diritto di ricorso

1. Gli Stati membri provvedono affinché i lavoratori il cui diritto alla disconnessione è stato violato abbiano accesso a un meccanismo di risoluzione delle controversie rapido, efficace e imparziale e beneficino di un diritto di ricorso in caso di violazioni dei loro diritti derivanti dalla presente direttiva.

2. Gli Stati membri possono stabilire che le organizzazioni sindacali o altri rappresentanti dei lavoratori abbiano la facoltà, per conto o a sostegno dei lavoratori e con la loro approvazione, di avviare procedimenti amministrativi al fine di garantire la conformità con la presente direttiva o la sua applicazione.

Articolo 7 Obbligo di informazione Gli Stati membri provvedono affinché i datori di lavoro forniscano per iscritto a ciascun lavoratore informazioni chiare, sufficienti ed adeguate sul diritto alla disconnessione, compresa una dichiarazione che precisi i termini degli accordi collettivi o di altri accordi applicabili. Tali informazioni comprendono almeno i seguenti elementi: (a) le modalità pratiche per scollegarsi dagli strumenti digitali a scopi lavorativi, compresi eventuali strumenti di monitoraggio legato al lavoro, di cui all’articolo 4, paragrafo 1, lettera a); (b) il sistema di misurazione dell’orario di lavoro, di cui all’articolo 4, paragrafo 1, lettera b); (c) le valutazioni del datore di lavoro sulla salute e sulla sicurezza in relazione al diritto alla disconnessione, comprese le valutazioni del rischio psicosociale, di cui all’articolo 4, paragrafo 1, lettera c); (d) i criteri per la concessione di una deroga ai datori di lavoro dall’obbligo di attuare il diritto alla disconnessione e i criteri per stabilire la compensazione per il lavoro svolto al di fuori dell’orario di lavoro, di cui all’articolo 4, paragrafo 1, lettere d) ed e); (e) le misure di sensibilizzazione del datore di lavoro, compresa la formazione sul luogo di lavoro, di cui all’articolo 4, paragrafo 1, lettera f); (f) le misure di tutela dei lavoratori contro trattamenti sfavorevoli conformemente all’articolo 5; (g) le misure di attuazione del diritto di ricorso dei lavoratori conformemente all’articolo 6.

Articolo 8 Sanzioni

Gli Stati membri stabiliscono le norme relative alle sanzioni applicabili in caso di violazione delle disposizioni nazionali adottate in conformità della presente direttiva o delle pertinenti disposizioni già in vigore riguardanti i diritti che rientrano nell’ambito di applicazione della presente direttiva, e adottano tutte le misure necessarie per assicurarne l’attuazione. Tali sanzioni sono effettive, proporzionate e dissuasive. Entro … [due anni dalla data di entrata in vigore della presente direttiva], gli Stati membri notificano tali norme e misure alla Commissione e provvedono poi a dare immediata notifica delle eventuali modifiche successive.

Articolo 9 Livello di protezione 1. La presente direttiva non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di protezione riconosciuto ai lavoratori negli Stati membri.

2. La presente direttiva lascia impregiudicata la prerogativa degli Stati membri di applicare o introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori o di promuovere o consentire l’applicazione di contratti collettivi che siano più favorevoli ai lavoratori. 3. La presente direttiva lascia impregiudicato ogni altro diritto conferito ai lavoratori da altri atti giuridici dell’Unione.

Articolo 10 Relazione, valutazione e revisione del diritto alla disconnessione

1. Entro … [cinque anni dopo l’entrata in vigore della presente direttiva] e successivamente ogni due anni, gli Stati membri presentano alla Commissione una relazione contenente tutte le informazioni pertinenti sull’attuazione e l’applicazione pratiche della presente direttiva, così come indicatori di valutazione sulle pratiche di attuazione del diritto alla disconnessione, indicando i rispettivi punti di vista delle parti sociali nazionali.

 2. Sulla base delle informazioni fornite dagli Stati membri a norma del paragrafo 1, la Commissione, entro … [sei anni dopo l’entrata in vigore della presente direttiva] e successivamente ogni due anni, presenta una relazione al Parlamento europeo e al Consiglio sull’attuazione e sull’applicazione della presente direttiva e valuta la necessità di misure aggiuntive, compresa, se del caso, la modifica della presente direttiva. Articolo 11 Recepimento 1. Entro il … [due anni dopo l’entrata in vigore della presente direttiva], gli Stati membri adottano e pubblicano le misure legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva. Essi ne informano immediatamente la Commissione. Essi applicano tali disposizioni a decorrere dal … [tre anni dopo l’entrata in vigore della presente direttiva]. Le misure adottate dagli Stati membri contengono un riferimento alla presente direttiva o sono corredate di tale riferimento all’atto della pubblicazione ufficiale. Le modalità del riferimento sono stabilite dagli Stati membri.

2. A decorrere dall’entrata in vigore della presente direttiva, gli Stati membri provvedono a comunicare alla Commissione, in tempo utile perché questa possa presentare le proprie osservazioni, qualsiasi progetto di disposizioni legislative, regolamentari o amministrative che intendano adottare nel settore disciplinato dalla presente direttiva.

3. Conformemente all’articolo 153, paragrafo 3, TFUE, gli Stati membri possono affidare alle parti sociali l’attuazione della presente direttiva, su loro richiesta congiunta, a condizione che garantiscano il rispetto della presente direttiva.

 Articolo 12 Dati personali I datori di lavoro trattano i dati personali di cui all’articolo 4, paragrafo 1, lettere a) e b) della presente direttiva soltanto ai fini della registrazione dell’orario di lavoro del singolo lavoratore. Essi non trattano tali dati per altri fini. I dati personali sono trattati conformemente al regolamento (CE) n. 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio1 e alla direttiva 2002/58/CE del Parlamento europeo e del Consiglio2 . Articolo 13 1 Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (regolamento generale sulla protezione dei dati) (GU L 119 del 4.5.2016, pag. 1).

2 Direttiva 2002/58/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 12 luglio 2002, relativa al trattamento dei dati personali e alla vita privata nel settore delle comunicazioni elettroniche (direttiva relativa alla vita privata e alle comunicazioni elettroniche) (GU L 201 del 31.7.2002, pag. 37). Entrata in vigore La presente direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea. Articolo 14 Destinatari Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva. Fatto a …, Per il Parlamento europeo Per il Consiglio Il presidente Il presidente

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La Corte costituzionale, riunita oggi in camera di consiglio, ha esaminato la questione di legittimità sollevata dal Tribunale di Ravenna sull’·articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dalla cosiddetta legge Fornero (n. 92 del 2012), là dove prevede la facoltà e non il dovere del giudice di reintegrare il lavoratore arbitrariamente licenziato in mancanza […]

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Interpretazione autentica dell’articolo 38 del DLGS 81/2015. Licenziamento e somministrazione illecita di manodopera.

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Il licenziamento intimato dal somministrante è privo di effetto provenendo da chi non è reale datore di lavoro.

A chiarimento di fondati dubbi di dottrina e giurisprudenza interviene il DL 19.5.2020 e successiva legge di conversione n.77/2020 che stabilisce l’interpretazione autentica del comma 3 dell’articolo 38 del DLGS 81/2015 ai sensi del quale tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione, si interpreta nel senso che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro non è compreso il licenziamento.

Per comprenderne la portata giova la ricostruzione della normativa che pareva aver introdotto un duplice licenziamento ( o meglio con duplice imputazione)  per il lavoratore che aveva avuto la ventura (meglio sventura) di lavorare nell’ambito di una illecita somministrazione di manodopera.

  1. La questione.

In tema di somministrazione irregolare, il reale utilizzatore quasi mai, per evidenti motivi, provvede al licenziamento del lavoratore che viene invece effettuato dal datore di lavoro apparente.

Per costante indirizzo giurisprudenziale, non era riconosciuto al datore di lavoro apparente il potere di licenziare e quindi, il recesso da questi intimato doveva considerarsi come mai avvenuto e pertanto, il rapporto di lavoro era destinato a proseguire con l’utilizzatore il quale avrebbe dovuto così direttamente assumersi l’onere del licenziamento.

Tra il 2011 ed il 2015 tra collegato lavoro e jobs act, sono state emanate diverse norme atte ad evitare che delle tardive le azioni per il riconoscimento del rapporto di lavoro in capo ad un determinato soggetto potessero avere per l’impresa, dato il passare del tempo ed il pieno e la decorrenza del diritto, effetti devastanti sui soggetti datori di lavoro che subivano l’azione.

L’articolo 32 della legge 4.11.2010 n.183 (collegato lavoro) estende così i termini di decadenza per l’impugnazione del licenziamento (60 giorni per l’impugnazione e da questi 180 giorni per l’avvio del contenzioso) a tutti i casi dove il ricorrente chieda la costituzione di un rapporto di lavoro diverso dal formale titolare, ivi compresa l’ipotesi di cui all’articolo 27 del DLGS 276/2003.

Dunque nel caso di somministrazione irregolare, il lavoratore che avesse voluto ottenere il riconoscimento del rapporto di lavoro intercorrente con l’utilizzatore avrebbe dovuto agire a pena di decadenza entro i predetti termini.

Ponendosi l’interrogativa da quando far decorrere il termine di decadenza, appare ragionevole ritenere che esso coincida con la cessazione del rapporto oggetto della somministrazione.

A questo punto però la questione si complica alquanto.

  • L’interpretazione dell’articolo 27 del DLGS  276/2003 e del successivo articolo 38 del DLGS 81/2015.

L’articolo 27 del DLGS 276/2003 cui abbiamo fatto cenno, stabiliva  al comma 2 che nel caso di riconoscimento del rapporto di lavoro in capo al reale utilizzatore, tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino alla  concorrenza della somma effettivamente pagata e che inoltre tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, dovevano intendersi  come compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione.

La norma quindi imputa ad entrambi i soggetti somministrante illegittimo e destinatario della somministrazione ogni atto inerente il rapporto di lavoro del somministrato irregolare.

Non vi era espressa menzione del licenziamento che si sarebbe potuto intendere anche alla stregua di uno degli atti concernenti la gestione del rapporto.

La norma appena esaminata era abrogata dal DLGS 81/2015 che all’articolo 38 così dispone:

1. In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

2. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione.

3. Nelle ipotesi di cui al comma 2 tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione. (71)

4. La disposizione di cui al comma 2 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni.

Rimaneva quindi ferma la previsione o meglio interpretazione che vuole imputabili ad entrambi i soggetti somministrante e somministrato l’imputazione degli atti di gestione del rapporto di lavoro.

La giurisprudenza della Suprema Corte avvallava una simile interpretazione (Cassazione 13.9.2016 n.17969).

Affermava la Suprema Corte che l’articolo 27 del DLGS 276/2003 disponendo, in maniera espressa ed inequivoca che “tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione o per la gestione del rapporto, si intendono compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione”, sancisce che l’utilizzatore subentra nei rapporti così come costituiti e poi gestiti dal somministratore.

Doveva , pertanto, ritenersi, statuiva la motivazione della sentenza, che, vi fosse , un’ unica matrice, per quel che riguarda la tipologia di lavoro, che viene ricondotto all’utilizzatore negli stessi termini in cui era stato voluto (costituito) e poi gestito dal somministratore,  per quanto riguarda tutti  gli atti di gestione del rapporto che producono quindi, per espressa volontà del legislatore, tutti gli effetti negoziali anche modificativi del rapporto di lavoro, loro propri, ivi incluso il licenziamento.

Ne conseguiva, secondo la Cassazione, che il licenziamento anche se intimato, come nella fattispecie in esame, dal somministratore avrebbe dovuto essere impugnato nei sessanta giorni successivi alla sua comunicazione, pena la ordinaria decadenza dell’azione di annullamento anche rispetto all’utilizzatore, non potendo ormai trovare applicazione i principi affermati da questa Corte con riguardo alla L. n. 1369 del 1960.

A conclusioni analoghe perveniva successivamente Cassazione n.6668 del 7.3.2019, la quale però aderiva alla tesi già formulata in precedenza dalla Corte in nome della funzione di nomofilachia della Corte medesima e non avendo la parte interessata formulato diverse ragioni a contestare detto orientamento.

Dunque conseguenza di questa previsione e della sua interpretazione, era il fatto che allorquando il fittizio datore di lavoro (somministrante illegittimo) licenziava il somministrato, il licenziamento avrebbe dovuto intendersi anche come proveniente dall’utilizzatore.

In realtà, molto tempo prima, ma già nella vigenza dell’articolo 27 DLGS 276/2003, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione ( sentenza n.22910 del 26.10.2016) avevano diversamente ritenuto  come la normativa di cui all’articolo 27 del DLGS 276/2003 si presentasse come eccezione alla regola generale che imputa il rapporto di lavoro a chi effettivamente instaura il contratto, e come a tale  eccezione non poteva aggiungersi l’ipotesi non prevista del licenziamento e dei suoi effetti da imputarsi ad entrambi i soggetti imprenditore illegittimamente somministrante ed utilizzatore della prestazione.

  • Altre considerazioni d’ordine costituzionale e comunitario.

Oltre a quest’ultima autorevole giurisprudenza, militano a favore di queste ultime conclusioni altre considerazioni anche di ordine costituzionale e comunitario.

L’interpretazione che vuole come tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione e la gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti dal soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione, verrebbe ad imporre, come abbiamo visto, l’impugnazione nei confronti di quest’ultimo, del licenziamento in sede stragiudiziale e giudiziale entro limiti temporali a pena di decadenza e nell’ambito della motivazione adotta dal datore di lavoro fittizio (illecito somministratore).

Su tale base, si finirebbe per pretendere che il dipendente illecitamente somministrato debba impugnare un licenziamento intimato da chi (irregolare somministrante) non è realmente il suo datore di lavoro e quindi, sulla base di una motivazione inerente un rapporto di lavoro che non lo riguarda, o ancor meglio non esiste e comunque proviene da un soggetto terzo (somministratore).

Infatti, il somministratore che non è datore di lavoro non ha il potere di licenziare né comunque può giustificare il licenziamento con fatti che riguardano alla fine un soggetto estraneo al rapporto. Il potere, in questo caso, gli viene attribuito sulla base di una “fictio” di natura legale e quindi nella stessa logica si imporrebbe una motivazione fittizia ed un onere di impugnare la stessa in merito alla quale è lecito nutrire dei dubbi.

La legge finirebbe così per creare un potere che non esiste e che non rispecchia una situazione reale, giungendo a simulare una situazione che come giusta causa o giustificato motivo potrebbe rendere legittimo il licenziamento.

Di fronte ad un tanto, non rimane che ribadire come il soggetto licenziato in questo caso non possa essere toccato da fatti giuridici limitati alla sfera di un soggetto estraneo al rapporto di lavoro.

La questione si pone in maniera ancor più evidente e reale di fronte a quello che, come la motivazione, è, nel nostro ordinamento, e non solo, il primo requisito di legittimità del recesso.

La motivazione del licenziamento deve assolutamente essere reale e pertinente al contesto lavorativo, altrimenti non è una vera motivazione.

La motivazione è un elemento fondamentale del licenziamento e la sua violazione involge anche aspetti di costituzionalità e di coerenza con la normativa comunitaria.

La legge a questo punto non può automaticamente trasferire ad un soggetto terzo le ragioni esplicitate da altri per giustificare il recesso.

Appare irragionevole sostenere l’esistenza di una proprietà transitiva delle motivazioni e del potere di licenziare.

La legge potrebbe semmai imputare formalmente la provenienza dell’atto ad altro soggetto per quanto riguarda i termini e l’interruzione del rapporto, ma non potrà mai trasporre le ragioni da un soggetto all’altro.

La motivazione deve essere reale ed imputabile fattualmente al reale titolare   del rapporto.

Dunque, una lettura costituzionalmente orientata porta a ritenere vero atto di licenziamento solo quello proveniente dal soggetto che ha utilizzato la prestazione.

Una diversa lettura del secondo comma dell’articolo 27 DLGS 276/2003 e successivamente dell’articolo 38 del DLGS 81/2015 finirebbe per collidere con l’articolo 3 della costituzione in quanto espone il soggetto somministrato a differenza di altri soggetti destinatari di licenziamento, sarebbe onerato ad impugnare una motivazione che non è in alcun modo rilevabile e contestabile presso il reale datore di lavoro. Tale differenza giustificata sino a quando sia necessario a far decorrere rapidamente e senza incertezza i termini di definizione della causa, non è più razionale e giustificata, allorquando impone ad un soggetto di contestare una situazione fattuale che non esiste.

Sempre in relazione all’articolo 3 della Carta costituzionale, la norma così intesa pare confliggere anche con il principio di ragionevolezza limite costituzionale al potere del legislatore (articolo 3 Costituzione).

La norma in effetti nel voler contemperare il giusto interesse dell’impresa a vedere una definizione in tempi ragionevoli di eventuali controversie per il riconoscimento di un rapporto di lavoro, penalizza in maniera senza dubbio abnorme il lavoratore che si trova a dover impugnare un recesso comunicato da un soggetto in relazione ad una situazione di fatto in essere presso altro soggetto, quando sarebbe stato sufficiente porre dei termini di decadenza per l’impugnazione di un licenziamento che proviene da chi di fatto non è il reale datore di lavoro.

La situazione delineata apre come già accennato, anche altri notevoli interrogativi d’ordine costituzionale e di conformità all’ordinamento comunitario.

Un simile impianto normativo collegato alle recenti modifiche apportate all’articolo 18 legge 300/70 dalla legge 92/2012 e di seguito dal Jobs Act sulle tutele crescenti DLGS 23/2015 che, nel caso di recesso soprattutto motivato come licenziamento economico, o addirittura privo di motivazione, potrebbero comportare la sola tutela risarcitoria, faciliterebbe in maniera irragionevole e abnorme l’utilizzatore della somministrazione illecita, che potrebbe giovarsi di motivazioni apparenti provenienti dall’illecito somministrante.

In pratica, il legislatore lungi dall’introdurre adeguate normative di tutela del posto di lavoro e di contrasto a forme illegittime di intermediazione realizzando così un contemperamento tra i principi costituzionali in tema di protezione del lavoro con quelli a promozione dell’imprenditorialità, si sostituisce al datore di lavoro che versa in una situazione di illecito, ed introduce delle norme atte a favorire un comodo recesso.

La norma così formulata e nella sua interpretazione letterale appare comunque contraria all’ articolo 4 della Carta Costituzionale, in quanto una simile lettura non agevola e favorisce l’accesso al lavoro e la sua conservazione.

Essa peraltro contrasta con l’articolo 24 della Costituzione in quanto finisce per violare il diritto ad agire in giudizio a tutela dei propri diritti, dovendo il lavoratore impugnare e disattendere una motivazione necessariamente generica e fittizia.

Il tema trattato involge pure il diritto comunitario.

E’ vero che non sussiste direttiva comunitaria alcuna in tema di licenziamento, ma pur in assenza di una direttiva sul licenziamento individuale, il diritto europeo incide comunque su alcuni profili delle discipline nazionali, grazie, ad alcuni importanti principi di natura comunitaria in tema di politica sociale.

Ci riferiamo in primo luogo, all’articolo 30 della Carta dei diritti fondamentali UE che stabilisce il principio in base al quale ogni licenziamento deve trovare giustificazione.

Stabilisce l’articolo 30 della Carta dei Diritti Fondamentali UE ( tutela in caso di licenziamento ingiustificato) Che ““Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto dell’Unione e alle legislazioni e prassi nazionali.”

La tutela, ad avviso di chi scrive, presuppone che il provvedimento provenga anche formalmente da chi ne pone in atto gli effetti e si basi su di una motivazione reale e conoscibile da parte del lavoratore.

Di seguito, si richiama pure l’articolo 24 della Carta Sociale Europea che aggiunge alla tutela anche i mezzi per attuarla individuando un valido motivo legato alla condotta del lavoratore o al funzionamento dell’impresa datrice di lavoro.

Attento esame merita pure, anche se non di provenienza comunitaria, la convenzione OIL n.158/1982.

Essa pone limiti di livello internazionale alla facoltà di licenziare.

La convenzione si snoda in una serie compiuta di previsioni che risultano complete e precise.

L’articolo 4 nel riaffermare l’obbligo della motivazione, rispetto alla normativa comunitaria sinora esposta, specifica quali debbano essere i motivi leciti di recesso che devono essere limitati all’attitudine o alla condotta del lavoratore o alle necessità di funzionamento dell’impresa, dello stabilimento o del servizio.

Il testo dell’articolo 4 della convenzione OIL n.158/1982 è il seguente:

Un lavoratore non dovrà essere licenziato senza che esista un motivo valido di licenziamento legato all’attitudine o alla condotta del lavoratore, o fondata sulle necessità di funzionamento dell’impresa, dello stabilimento o del servizio.

Di seguito gli articoli 7 e 8 stabiliscono importanti regole procedurali a garanzia del lavoratore che contemplano il ricorso ad una autorità terza, e l’onere della prova della legittimità del licenziamento a carico del datore di lavoro, determinando in linea di massima gli obblighi riparatori.

  • In conclusione.

La norma di interpretazione autentica fa chiarezza su di un punto dove già la giurisprudenza sarebbe potuta intervenire anche in relazione alla autorevole pronuncia delle Sezioni Unite del 26.10.2006 n.22910.

Ora, il licenziamento proveniente dall’illecito somministrante, deve ritenersi “ tamquam non esset”.

Conformemente si è espressa la giurisprudenza di merito – Tribunale di Roma terza Sezione Lavoro Giudice Lionetti 3.2.2021 causa promossa dallo Studio Panici.

Fabio Petracci.

Alte professionalità

Il piano Colao e la funzione strategica del Middle Management nella Pubblica Amministrazione. Il ruolo dei quadri.

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Nel mese di aprile, in piena pandemia, il Comitato Colao, era presentato dall’allora Presidente del Consiglio come un gruppo di esperti con il compito di ripensare i radicati modelli organizzativi sociali e di vita economica per la ripartenza del paese.

Il documento venne sintetizzato in 102 schede, alcune misure sono state avviate dal governo. Altre e per la gran parte sono ancora allo stato di progetto e potrebbero in qualche modo essere valutate dal nuovo esecutivo anche in funzione del Recovery Plan.

Il Comitato per attuare il piano di rilancio suggerisce degli interventi incisivi sui settori principali del sistema amministrativo e socio economico del paese, tra questi, uno degli snodi più importanti è individuato nella pubblica amministrazione. Si vuole nelle intenzioni del Comitato creare una Pubblica Amministrazione alleata di cittadini ed imprese, per facilitare la creazione di lavoro, l’innovazione e migliorare la qualità della vita di tutte le persone.

E’ sottolineato come la Pubblica Amministrazione soffra da tempo di una situazione di inefficienza, soprattutto al confronto con gli altri paesi europei.

Le cause vengono in parte  individuate in una cultura che privilegia le procedure rispetto ai risultati e contribuisce ad un rallentamento dell’azione amministrativa ed a una qualità dei servizi al di sotto dei migliori standard internazionali.

E’ stato anche evidenziato come la Pubblica Amministrazione faccia un uso ancora limitato di strumenti digitali e si ritrovi con una forza lavoro più anziana (l’età media dei dipendenti è la più alta dei paesi OCSE), meno istruita rispetto alla media europea e sbilanciata verso le competenze giuridiche. Infine, si denuncia come le strutture soffrano di una limitata capacità di rinnovamento di competenze anche a causa di una spesa in formazione estremamente ridotta e di una scarsa valorizzazione del merito e delle competenze. Tutto ciò è visto come un fattore che influenza negativamente il rapporto di fiducia con i cittadini e con le imprese, che percepiscono la PA come scarsamente efficace ed efficiente.

Per questo il Piano invoca una rapida trasformazione della nostra Pubblica Amministrazione verso l’auspicata efficienza e modernizzazione.

Le misure economiche che a breve saranno adottate dalla Comunità Europea impongono un tanto sia come presupposto di ogni altro intervento, sia come obiettivo.

E’ stato pertanto ritenuta fondamentale un’attenta gestione e valutazione delle politiche finanziate con fondi europei, i quali assumeranno un ruolo ancora più centrale nei prossimi anni.

Il piano auspica inoltre la raccolta e l’utilizzo dei dati statistici e amministrativi, anche ai fini di consentire le valutazioni della politiche, rivedendo l’attuale normativa per renderne più agevole l’accesso per fini di ricerca, nonché il superamento della “burocrazia difensiva”. Esso consiglia quindi di intervenire per riformare la responsabilità dei funzionari e dirigenti pubblici per danno erariale in casi differenti dal dolo, e/o prevedere che il premio assicurativo (compreso quello per l’assistenza legale da parte di un professionista scelto dal dirigente) venga pagato dall’amministrazione di appartenenza.

E’ parte del progetto anche il rafforzamento della cyber difesa. Si vorrebbe quindi dotare l’Italia di un sistema di cyber difesa di eccellenza, per potenziare in misura significativa la capacità di prevenzione, monitoraggio, difesa e risposta, in linea con i migliori standard internazionali. Un tanto presuppone un forte incremento di risorse umane qualificate e investimenti su infrastrutture e dotazioni tecnologiche degli organismi preposti (comparto intelligence, Polizia postale e delle comunicazioni, Difesa, principalmente), nonché la creazione di un regime personale speciale per i tecnici specializzati all’interno delle amministrazioni per permettere maggiore, rapidità ed efficacia di reclutamento di risorse scarse sul mercato e altamente contese.

Tutti questi progetti è giocoforza che presuppongano un appropriato piano di reclutamento delle risorse umane e di valutazione delle competenze, rafforzando contestualmente la formazione continua del personale.

Il piano reputa fondamentale la costituzione ed il rafforzamento di un middle – management pubblico.

Nello specifico auspica come le diverse amministrazioni dovrebbero identificare le figure del middle management più suscettibili di beneficiare di interventi formativi di tipo manageriale.

Il piano espone come il «middle-management» soprattutto nel settore pubblico sia lo snodo chiave perché iniziative di modernizzazione e digitalizzazione abbiano successo. Alle competenze tecniche dei dipendenti si devono affiancare competenze manageriali diffuse.

Il «middle management» può essere così un acceleratore dell’innovazione invece che costituire un freno insuperabile sui processi rispetto alle competenze esterne.

Constata come già esistano quadri intermedi validi e facilmente professionalizzabili con interventi formativi, ma spesso ignorati e non premiati. Ritiene quindi come si debba sviluppare un piano articolato ma rapido per:

a. Identificare nell’ambito delle diverse amministrazioni le figure di middle management più suscettibili di beneficiare di interventi formativi di tipo manageriale (ruolo, età, competenze pregresse, segnalazione di interesse a ruoli manageriali)

b. Avviare iniziative formative mirate al middle management della PA, tenendo conto che una parte del processo formativo avviene anche attraverso «social learning» e scambio di esperienze tra i discenti. Nella scelta dei corsi formativi, bisogna dunque prediligere percorsi strutturati con un approccio orientato alla risoluzione di problemi più che alla teoria manageriale, e che permettano interazioni strutturate (idealmente in piccoli gruppi continuativi). Può essere utile a questo fine affiancare nello stesso corso quadri con background professionali differenti, e predisporre l’utilizzo di piattaforme di e-learning digitali che riescano a supportare questo tipo di interazioni (piuttosto che approcci di lezione frontali e passivi).

c. Prevedere incentivi anche non monetari (progressione in carriera, incarichi, autonomia decisionale, iniziative strutturate di mentoring e coaching) per quanti si rivolgono a queste iniziative formative e dimostrano di aver acquisito nuove o più solide competenze nella gestione delle risorse e nella promozione dell’innovazione nella PA. d. Strutturare i percorsi formativi in modo tale che sia possibile valutarne l’effetto causale sui discenti, calcolarne costi e benefici, e migliorarne l’erogazione nel tempo.

Di fronte a così autorevoli ed attuali sollecitazioni CIU Unionquadri, da tempo impegnata per il riconoscimento dei quadri nella Pubblica Amministrazione non può che ribadire e riproporre il proprio impegno a tale obiettivo.

Da lungo tempo CIU Unionquadri sostiene che la costituzione di un’area professionale intermedia nell’ambito del pubblico impiego contrattualizzato collocata tra la dirigenza e l’area definita non dirigenziale sia non solo una legittima aspettativa di molti pubblici dipendenti, ma una risposta alle esigenze di buon funzionamento della pubblica amministrazione.

L’istituto della Vice Dirigenza che trova origine con la legge 145 del 2002 (legge Frattini) dapprima non ha trovato attuazione da parte della contrattazione collettiva e quindi, stante la forte opposizione di talune forze sindacali, è stata abrogato.

Le esigenze di buona amministrazione che consigliano di tornare su questo tema sono in primo luogo quella di eliminare i costi della dirigenza diminuendone il numero dei componenti da limitarsi ai settori strategici. In secondo luogo, quella di istituire un assiduo ed intelligente controllo di prossimità sul personale, evitando così gli episodi scandalosi di assenteismo che hanno interessato numerose pubbliche amministrazioni.

In secondo luogo vi è la possibilità di destinare quest’area come sbocco naturale per il personale apicale non impiegatizio impegnato in funzioni di innovazione ed eccellenza.

Un orario di lavoro “smart”: lo smart time

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Una forma di flessibilità a favore di aziende e lavoratori inserita nel contratto di Assopostale con CIU Unionquadri.

Il commento è di Fabio Petracci e Alberto Tarlao del Centro Studi Corrado Rossitto di Ciu – Unionquadri.

L’organizzazione del lavoro è in continua evoluzione: oltre al lavoro agile, la cui finalità principale è quella di garantire una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro ed aumentare la produttività del lavoratore, un ulteriore possibile strumento di flessibilità all’interno del rapporto di lavoro potrebbe essere quello della formulazione di un contratto di lavoro con applicazione di un orario agile o “smart time”.

Di fronte a forme di flessibilità dettate principalmente dall’interesse dell’impresa a restringere i costi e ad affrontare la concorrenza, aumentando spesso la precarietà, avanzano pure forme di flessibilità volte anche a migliorare i tempi di vita delle lavoratrici e dei lavoratori. Il primo esempio viene dal lavoro agile connotato da flessibilità nell’orario e nel luogo della prestazione, il secondo, di natura esclusivamente contrattuale e diremmo sperimentale, come vedremo, deriva da una sostanziale combinazione del part time verticale con il lavoro a chiamata.

CIU Unionquadri organizzazione sindacale operante nell’ambito delle nuove professionalità, nonché dei quadri, e dei ricercatori assieme ad altre organizzazioni sindacali, assieme ad Assopostale hanno siglato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per la Distribuzione delle Merci, la gestione multifase della Logistica e dei Servizi Privati, disciplina settori quali il ritiro, la consegna, trasporto, gestione immagazzinamento e deposito (merci, prodotti, pacchi, alimentari, cibo, posta), volantinaggio, consegna di cataloghi pubblicitari e distribuzione giornali; la prestazione di hostess e steward, ed altre prestazioni affini della logistica e del terziario.

Nel campo della logistica, affiorano professionalità innovative, ma instano anche posizioni ad elevata precarietà e rischio di sfruttamento come ad esempio il personale incaricato della consegna di merci di beni di qualunque titolo.

Si è così voluto introdurre, come già accennato, uno strumento contrattuale idoneo di fornire alle prime un ambito di libertà organizzativa ed alle seconde, nel rispetto della particolarità dei tempi di lavoro, la sicurezza di un regolare contratto di lavoro tutelato dalla contrattazione collettiva.

In pratica al lavoratore, assunto con contratto a tempo indeterminato, è assegnato un monte orario che non copre l’intero orario contrattuale “normale” (40 ore settimanali) disciplinato secondo schemi concordati in precedenza con il datore di lavoro per fronteggiare eventuali picchi di attività.

Si tratta quindi della combinazione della normativa in materia di lavoro a tempo parziale con quella del lavoro a chiamata.

Vengono riprese infatti, alcune caratteristiche del lavoro a tempo parziale: in particolare, il riferimento va al part – time c.d. “verticale”, in quanto il dipendente lavorerebbe esclusivamente nel corso di alcune giornate in uno spazio temporale settimanale, mensile o annuo.

Di conseguenza, viene stabilito il numero di ore che il dipendente è tenuto a svolgere, senza tuttavia predeterminare con precisione la collocazione oraria della prestazione lavorativa, garantendogli nel contempo una forma contrattuale a tempo indeterminato, in grado di consentire anche lo svolgimento di altra prestazione che non presenti aspetti di concorrenzialità con l’impresa e di affrancare il dipendente da un collegamento troppo stretto con le eventuali vicende negative della propria azienda.

Il lavoro a chiamata (o lavoro intermittente) è quell’istituto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Appare rilevante richiamare in questa sede che il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Ancora, qualora si desideri imporre al lavoratore l’obbligo di rispondere alla chiamata (c.d. disponibilità) gli deve essere riconosciuta un’indennità pari ad almeno il 20% della paga oraria.

Si è quindi voluto inserire nel nuovo contratto collettivo stipulato tra Assopostale – CIU Unionquadri ed altre organizzazioni sindacali una specifica norma contrattuale che stabilisce l’ammissibilità del cosiddetto Smart Time e che in sintesi viene così elaborata:

“Smart time” – Il contratto definito “Smart Time” è un contratto a tempo indeterminato a part time verticale con un orario massimo pari a ________ ore annue.

La prestazione può essere delimitata ad un periodo dell’anno definito dalle parti all’inizio dell’anno medesimo e si svolgerà nell’ambito e con i limiti dell’orario di lavoro definito dalla legge e dal contratto.

La chiamata potrà avvenire anche al di fuori del periodo programmato ed in tal caso non sussisterà per il lavoratore l’obbligo di aderirvi.

Questa formula contrattuale può essere adottata per esigenze aziendali di carattere sostitutivo o organizzativo o in periodi temporali predeterminati caratterizzati da punte lavorative o in periodi di festività.

Il contratto definito Smart Time non esclude l’applicazione in detti casi del ricorso al lavoro a chiamata per le causali sopra indicate e nei limiti di legge”.

Una prima applicazione del contratto definito Smart Time è, come si è detto, contenuta nel contratto collettivo stipulato da Assopostale che assicura a categorie sino ad oggi altamente precarizzate un rapporto di lavoro che sebbene ad orario limitato, assicura un contratto a tempo indeterminato con la possibilità di trasformazione a tempo pieno.

Ma, precisa CIU Unionquadri una simile forma contrattuale potrebbe indurre anche le piccole e medie aziende ad assumere consulenti, ricercatori ed alte professionalità, limitando il loro impegno economico e consentendo a questi ultimi ampi spazi di libertà temporale per integrare i loro compensi.

Coronavirus

COVID19 – Cosa accade se il lavoratore rifiuta il vaccino?

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L’avvio delle vaccinazioni anti COVID 19 nonché le preesistenti polemiche in merito all’obbligatorietà dei vaccini con le prese di posizione dei movimenti no vax, hanno reso quanto mai attuale la posizione etica ma anche legale di quanti rifiutano il vaccino.

La questione si pone in maniera del tutto peculiare nell’ambito dei rapporti di lavoro.

Trattasi di un ambito contrattuale che involge diversi aspetti di interesse pubblicistico e sociale.

Già al manifestarsi della pandemia, si poneva il problema della speciale protezione che sarebbe spettata a quanti lavoravano nel corso della stessa.

L’articolo 42 del DL 18/2020 emanato in piena emergenza introduceva il contagio da COVID 19 tra gli infortuni sul lavoro coperti dall’assicurazione INAIL, accanto alla quale si pone anche a titolo di colpa la responsabilità del datore di lavoro.

In ogni caso l’articolo 2087 obbliga il datore di lavoro, anche di fronte all’incertezza ondivaga della scienza di garantire ai propri prestatori il massimo della sicurezza.

Nello stesso periodo, sindacati e datori di lavoro adottavano il  “Protocollo condiviso di regolazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro”.

In questo panorama emergenziale, si è ora inserito il vaccino anti COVID 19 come mezzo di prevenzione di elevata se non totale sicurezza.

Si pone quindi di fronte all’obbligo del datore di lavoro di garantire la sicurezza dei propri dipendenti in tutti i modi possibili, nonché di evitare che il proprio personale arrechi pregiudizi ai terzi , di esaminare la posizione del dipendente che rifiuta la copertura vaccinale.

Da molte parti si sostiene come, non esistendo un obbligo di legge per quanto concerne il vaccino ANTI COVID 19, nulla possa fare il datore di lavoro di fronte al rifiuto del lavoratore a vaccinarsi.

Altri invece, sostengono la facoltà del datore di lavoro di procedere al licenziamento del lavoratore che rifiuta il trattamento vaccinale.

Hanno avuto recente risonanza le opinioni del giuslavorista Pietro Ichino e del dottor Raffaele Guariniello già magistrato ed esperto di sicurezza sul lavoro.

Il professor Ichino nell’ambito dell’intervista pubblicata sul Corriere della Sera del 29 dicembre 2020 ha affermato come l’articolo 32 della Costituzione che esclude ogni obbligo di trattamento sanitario che non sia imposto dalla legge, non scalfisca l’obbligo del lavoratore addetto a settori a rischio di doversi vaccinare contro il contagio da COVID 19.

Secondo il professor Ichino, la norma che impone al datore di lavoro di imporre ai propri dipendenti la vaccinazione anti – COVID c’è già: è l’articolo 2087 che non solo consente, ma in nome della piena sicurezza sul lavoro, impone al datore di lavoro di esigere l’obbligo vaccinale anti COVID 19.

L’affermazione dello studioso si basa sugli obblighi contrattuali che gravano sulle parti anche in forza dell’articolo 2087 del codice civile che richiede l’adozione di tutte le misure consigliate dalla scienza e dall’esperienza per assicurare la salute e il benessere di tutti i dipendenti  

In tal modo, l’obbligo vaccinale non si identificherebbe con un obbligo legale, ma semplicemente con un onere /requisito contrattuale che  consente di iniziare o proseguire la prestazione.

Secondo il professor Ichino, la mancata vaccinazione anti COVID 19 costituisce un impedimento oggettivo alla prosecuzione del rapporto di lavoro.

Quindi, allorquando sussiste un rischio apprezzabile di contagio, il datore di lavoro può condizionare la prosecuzione del rapporto di lavoro alla vaccinazione.

Semplificato in tal modo, il ragionamento sicuramente più complesso dello studioso, porta a ritenere che il soggetto per la legge è libero di non vaccinarsi, ma qualora voglia assumersi un determinato obbligo contrattuale che richiede dei requisiti imprescindibili di sicurezza, tale adempimento ben possa essere richiesto dalla controparte.

Ad analoghe conclusioni, ma incentrate principalmente sulla normativa in tema di sicurezza sul lavoro e di sorveglianza sanitaria, perveniva il già noto magistrato e studioso di sicurezza sul lavoro Raffaele Guariniello.

L’ex procuratore della Repubblica perviene ad analoghe conclusioni citando anche l’articolo 279 del Testo Unico sulla Sicurezza negli Ambienti di Lavoro, DLGS n.81/2008 che prevede in modo specifico l’obbligo per il datore di lavoro, soprattutto in determinati settori a rischio,  di richiedere la vaccinazione del dipendente nel caso di rischio di infezione derivante da agente biologico presente nella lavorazione, applicandosi in tal caso la norma al rischio grave di infezione derivante dalla compresenza di diverse persone in uno spazio chiuso soprattutto in determinate circostanze di pandemia.

In questo caso, ritiene il Procuratore della Repubblica Guariniello che se il rifiuto di vaccinazione non è ragionevolmente motivato, deve adottarsi il provvedimento più appropriato.

In tal caso, potrebbe prospettarsi la sospensione dal lavoro senza diritto alla retribuzione del dipendente ingiustificatamente renitente sino a quando la pandemia non sia cessata, e nei casi più gravi, il licenziamento dello stesso.

Più articolate e spesso difformi altre importanti posizioni anche di recente emerse.

L’attuale Presidente della Corte Costituzionale dottor Giancarlo Coraggio nell’intervista rilasciata a TGCOM 24 del 30.12.2020, ha affermato come la possibilità e quindi l’obbligo di trattamenti sanitari obbligatori sia previsto dalla Costituzione, ma come, in ogni caso, per attuarlo, anche in ambito lavorativo, sia necessaria una legge.

Egli ritiene come per ora ed in attesa della certezza dei dati scientifici, tale obbligo sia principalmente morale.

Egli ritiene quindi che, in assenza di una legge, non sia possibile procedere al licenziamento del dipendente che rifiuta di vaccinarsi.

Altrettanto interessante ed aperta a diverse soluzioni è l’opinione espressa dall’avvocato Gabriele Fava componente del Consiglio di Presidenza della Corte dei Conti espressa sul sito “formiche.net”.

Quivi si parte dall’orientamento espresso nella sentenza 258/1994 della Corte Costituzionale dove in tema di trattamenti sanitari si vuole contemperare i diritti del singolo con quelli della collettività.

Su tale base, si riafferma la piena precettività dell’articolo 32 della Costituzione che però è destinato a bilanciarsi con il diritto alla salute e con la libertà di impresa.

Tale opera di bilanciamento, secondo l’autore, è affidata all’articolo 2087 del codice civile norma aperta alla maggior difesa possibile della salute, della sicurezza ed anche della tutela morale nell’ambito del lavoro.

In tal senso, le soluzioni vengono affidate alla valutazione della tipologia del lavoro, al rischio connesso, auspicandosi comunque un intervento legislativo.

Ad avviso di chi scrive, la questione non può essere affrontata in termini di contrapposizione ed un tanto risulta anche dai qualificati interventi che precedono.

E’ pur vero che l’articolo 39 della Costituzione esclude l’obbligo di trattamenti sanitari qualora gli stessi non siano imposti dalla legge.

Nel caso di specie, non di obbligo in realtà si tratta, ma di un semplice onere in ragione dell’obbligo contrattuale assunto.

Dunque la questione non deve essere vista sotto l’aspetto meramente disciplinare o sanzionatorio che potrebbe portare al licenziamento per giusta causa, ma sotto l’aspetto dell’idoneità del contraente a svolgere in sicurezza per sé e per gli altri la mansione contrattualmente dedotta.

Sulla base di questa considerazione, particolare attenzione va posta all’obbligo di prestazione che il dipendente si assume ed al corrispondente obbligo contrattuale e di legge di garantire la salute che incombe sul datore di lavoro.

Vi sono degli ambiti professionali dove la tutela della altrui salute assume un ruolo determinante nella causa del contratto.

Altri dove la salute del lavoratore è costantemente ad alto rischio.

Parliamo in primo luogo delle professioni sanitarie, ma possiamo anche menzionare professioni di contatto quali la scuola o la sicurezza.

L’obbligazione che si assume un medico, un infermiere, un qualunque sanitario di qualsiasi livello o altro lavoratore è quella di operare senza danno per sé e per gli altri a tutela della salute.

Dunque l’immunità è prima di tutto un requisito professionale, come il brevetto per il pilota o per il macchinista dei treni, la patente per il camionista, la buona condotta per il carabiniere o la guardia giurata.

Il venir meno di questi requisiti rende la prestazione impossibile o addirittura inesigibile, a prescindere dal rifiuto più o meno legittimo a sottoporsi al vaccino anti COVID 19.

Se è vero che non sussiste un obbligo legale per il cittadino di sottoporsi al vaccino in questione e che lo stesso non può essergli a maggior ragione imposto dal datore di lavoro, possiamo arguire che difficilmente su tale base potrà individuarsi una giusta causa di recesso in quanto il lavoratore non ha infranto obbligo disciplinare alcuno.

Nondimeno, l’assenza della relativa immunità, senza costituire colpevole violazione disciplinare, viene a rompere il sinallagma contrattuale che prevede l’idoneità fisica anche sotto l’aspetto della profilassi sanitaria per svolgere quelle specifiche mansioni, per cui si verificherà l’impossibilità sopravvenuta alle stesse che potrà comportare la sospensione senza retribuzione, il trasferimento ad altre mansioni ove fattibile, o in estrema soluzione, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

E’ questa la soluzione di sintesi e riflessione delle qualificate opinioni che sono state espresse in materia.

Sul piano pratico cui tutte le nostre riflessioni poi tendono, nel caso in cui un lavoratore rifiuti la vaccinazione anti COVID 19, sarà opportuno valutare il settore nel cui ambito si svolge la situazione, la possibilità di una rapida e conveniente sostituzione, e ove si ravvisi l’assoluta necessità di procedere valutare dapprima un periodo di sospensione non retribuita per la durata della pandemia e, in casi estremi, procedersi al licenziamento.

In quest’ultimo caso, il recesso potrà adottarsi per giustificato motivo oggettivo dato dall’impossibilità della prestazione.

Il recesso per giustificato motivo soggettivo presuppone invece un inadempimento contrattuale e quello per giusta causa una mancanza disciplinare. In questo caso, in assenza di prescrizioni collettive o disciplinari e di norme di legge cogenti, il percorso potrebbe presentarsi maggiormente difficoltoso.

Fabio Petracci.

Presidente Centro Studi di CIU Unionquadri Corrado Rossitto.

USA: analisi delle deduzioni FDII. Un’opportunità complessa e non pienamente sfruttata.

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Riportiamo l’articolo dell’avv. Francesco Rizzo Marullo, socio del Centro Studi, pubblicato sulla rivista Fiscalità & Commercio Internazionale, riguardo alle nuove opportunità di investimento sul mercato statunitense a seguito della recente riforma fiscale che ha introdotto un regime di tassazione agevolata del reddito attribuibile ai beni immateriali che una società residente negli USA consegue dalle vendite di beni e dalle forniture di servizi effettuate all’estero. La misura riguarda non solo le società americane ma anche le numerose società straniere, incluse le tante aziende italiane che sono presenti negli Stati Uniti con una loro sussidiaria.

MES UN ANALISI DI COSTI E BENEFICI

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Mi sono imbattuto in questa interessante analisi sui costi e benefici della linea di credito per l’emergenza sanitaria da Covid-19 offerta dal MES – Meccanismo Europeo di Stabilità.
Ecco il link all’articolo di Amedeo Argentiero, Carlo Andrea Bollino apparso su Economia e Politica del 13/11/2020.

Fabio Petracci