CIU Unionquadri partecipa all’apertura di un corso di alta formazione sul tema Bullismo e Cyberbullismo

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Nell’ambito del corso di Alta Formazione sulla violenza nelle relazioni interpersonali, si è svolto promosso dalla associazione Lybra, in data 25 settembre 2024 presso il Palazzo Ferro Fini sede del Consiglio Regionale del Veneto, un incontro di apertura sul tema del Bullismo e del Cyberbullismo e della violenza di genere.

Erano presenti gli operatori del settore dal volontariato alle forze dell’ordine, ivi compresi i sindacati delle forze di polizia, nonché autorità politiche ed amministrative. Importante pure la presenza di persone coinvolte in episodi di bullismo che hanno fornito importanti testimonianze del vissuto.

Presente su invito anche una delegazione di CIU Unionquadri con il Vicepresidente Fabio Petracci, Marco Ancora Responsabile del Settore Cultura dell’Associazione e iGerarda Urciuoli che con Unipromos segue la sede di Trieste per quanto attiene il Benessere Lavorativo.

Nel corso dell’ampia discussione, Fabio Petracci per CIU Unionquadri ha evidenziato i molteplici tratti comuni tra le forme di violenza trattate e quelle esistenti negli ambiti lavorativi come il Mobbing e lo Stress Lavoro correlato, sottolineando come in realtà esista un unico problema generatore dato dalla violenza nelle relazioni interpersonali da non confondersi con l’autorità ed i necessari rapporti gerarchici e organizzativi, sottolineando sul tema, la fattiva collaborazione tra CIU Unionquadri e Lybra.

Marco Ancora responsabile del comparto cultura di CIU Unionquadri ha sottolineato le implicazioni culturali e sociali che emergono e condizionano i rapporti interpersonali, soprattutto in periodi di novità tecnologiche ed informatiche.

Rapporto tra reato di maltrattamenti e licenziamento

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La Corte di Cassazione, Sezione Penale, con la sentenza n. 38306/2023 si è pronunciata sulla vicenda di una titolare di negozio, nel dettaglio una parrucchiera, imputata per il reato di maltrattamenti fisici e morali, aggravati dalla condizione di gravidanza della dipendente, commessi nel corso del rapporto di lavoro, conclusosi peraltro con un licenziamento per giusta causa.

In particolare, si dibatteva del delitto di maltrattamenti nella declinazione del cosiddetto mobbing verticale ovverosia le condotte vessatorie e prevaricatorie poste in essere dal datore di lavoro (o da soggetto gerarchicamente sovraordinato) nei confronti del dipendente-persona offesa.

Le condotte vessatorie si erano protratte negli anni ed erano consistite in umiliazioni ed insulti alla presenza di clienti del negozio e colleghe di lavoro della vittima, nell’obbligo di lavorare gratuitamente oltre l’orario previsto, nell’ostacolare in tutti i modi la dipendente a restare incinta e portare a termine la gravidanza minacciandola di licenziamento se questo fosse avvenuto.

A livello penale non rileva la valutazione di legittimità del licenziamento per giusta causa pronunciata dal Tribunale del lavoro, in quanto “la condotta vessatoria integrante mobbing non è esclusa dalla formale legittimità delle iniziative disciplinari assunte nei confronti dei dipendenti mobbizzati“.

Infatti, il licenziamento per giusta causa presuppone condotte gravemente inadempienti del lavoratore che ledono irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro e restano confinate nella relazione tra le parti private.

Al contrario, il delitto di maltrattamenti, nella sua accezione di mobbing verticale, è un illecito penale di mera condotta, perseguibile d’ufficio, che si consuma con l’abituale prevaricazione ed umiliazione commessa dal datore di lavoro nei confronti del dipendente, approfittando della condizione subordinata di questi e tale da rendere i comportamenti o le reazioni della vittima irrilevanti ai fini dell’accertamento della consumazione del delitto.

OMS: inserito il burnout nell’International Classification of Diseases

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Il termine inglese Burnout significa letteralmente “bruciato fuori” ed esprime con un’efficace metafora il “bruciarsi” del lavoratore ed il suo conseguente cedimento mentale e fisico, complici anche i progressi in ambito tecnologico che rendono i lavoratori reperibili in qualsiasi circostanza, impedendo loro di “staccare la spina” dal lavoro.

Questa condizione di stress lavoro correlato, definita “Burnout”, colpisce l’aspetto psicofisico del lavoratore rendendolo emotivamente instabile e, se non risolta, può favorire l’insorgenza di quadri depressivi e nevrotici.

A fronte di questa consapevolezza, l’Organizzazione Mondiale della Sanità ha riconosciuto ufficialmente il Burnout come sindrome occupazionale nella nuova Classificazione ICD, ovvero nella Classificazione Internazionale delle Malattie e dei problemi correlati.

L’OMS tiene a specificare che non è una condizione medica, sebbene possa essere curata, ma un fenomeno occupazionale e quindi strettamente legato alla condizione lavorativa, pertanto non dovrebbe essere applicato per descrivere esperienze negative in altri contesti.

Il burnout o “stress da lavoro” è la risposta ad uno stress emotivo cronico e persistente da riconoscere tempestivamente per essere curato.

Per diagnosticarlo, l’OMS ha fornito alcune direttive a cui medici e infermieri possono fare riferimento. Per quanto riguarda la sintomatologia, i lavoratori possono presentare:
• esaurimento psicofisico (spossatezza, debolezza energetica);
• isolamento dal lavoro, cinismo e sentimenti negativi (tendenza a considerare le persone come oggetti);
• ridotta efficacia professionale (perdita di significato del proprio operato e ridotta produttività).

Dopo aver valutato e riconosciuto i sintomi, l’OMS specifica che occorre escludere altri disturbi che possono presentare sintomi simili quali la depressione, il disturbo di ansia o di adattamento.

Sentiero, Consapevolezza, Alleanza: dissertazioni filosofiche per un modello di leadership eccellente

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La prima parola è sentiero, inteso come percorso quotidiano di sviluppo e conoscenza.

Il sentiero rappresenta la metafora di un processo produttivo all’interno di un’azienda.

Il percorso deve essere delineato in partenza, con un elenco dettagliato di tempi, risorse ed azioni da compiere per raggiungere la meta pianificata, con la consapevolezza che i sentieri, in natura, così come i processi produttivi in azienda, possono presentare dei limiti, ostacoli non previsti né pianificati che ci obbligano a fermarci e a riflettere sulle possibilità per andare oltre quel limite.

E’ il momento in cui dobbiamo comprendere che il “problema/limite” non può essere superato con le stesse chiavi che lo hanno generato.

George Simmel, filosofo austriaco di origini ebraiche affermava: “noi conosciamo il nostro limite solo quando giungiamo alla consapevolezza di esso, superandolo”.

I limiti diventano quindi superabili solo nel momento in cui ne prendiamo coscienza, nel “qui ed ora”; prima non è possibile.

Il limite, osservandolo da un posizione diversa da quella a cui ognuno di noi è abituato – qualcosa di insuperabile – può diventare l’opportunità per uscire da schemi precostituiti, dalle cornici di cui siamo parte, un invito a guardare oltre, verso un cambiamento generativo che ci aiuti a ri-disegnare e costruire nuovi sentieri/percorsi possibili nelle nostre Organizzazioni.

Affinché questo cambiamento si realizzi, abbiamo bisogno, in natura come in azienda, di Guide che abbiano una visione chiara del percorso che stiamo attraversando, e allo stesso tempo il coraggio di fare scelte audaci, laddove è necessario, sostenute da un profondo senso di responsabilità, quando il sentiero ci obbliga a fermarci e a decidere quale strada percorrere.

Abbiamo bisogno di Guide consapevoli, che posseggano una cultura di ampio respiro, che non è fatta solo di saperi nozionistici ed intellettuali, ma di un saper essere integrato, in cui la cognizione di qualcosa si fa profonda, intima, identitaria, perfettamente armonizzata col resto della Persona, in un unicum coerente.

È quel tipo di sapere che dà forma all’etica, alla condotta di vita, alla disciplina, rendendole autentiche.

Guide che sappiano influenzare se stesse ed il proprio contesto professionale a partire da una profonda consapevolezza di sé, dei propri punti di forza e delle proprie aree di miglioramento.

Guide che sappiano esprimere una sintesi eccellente fra ciò che è presente nella vita personale e la strategia con cui sono in grado di adattarsi e di adattare a sé, in modo efficace, il proprio ambiente, costruendo un mondo al quale le Persone desiderano appartenere.

 La seconda chiave è il qui ed ora, la consapevolezza, intesa come conoscenza delle proprie competenze.

In questa descrizione, la consapevolezza è parte fondamentale delle competenze esistenziali; competenze in grado di migliorare il contatto e l’armonia con se stessi e con gli altri, di sviluppare creatività ed intuizione, e che diventano i semi per favorire un cambiamento profondo dentro le Organizzazioni.

Abbiamo quindi bisogno di Guide consapevoli, inclusive e partecipative, che vedano il Sistema Azienda come una rete di interconnessioni umane, mutuando il principio di interdipendenza della filosofia buddista, in cui ogni fenomeno non solo è strettamente collegato all’altro, ma ne è dipendente.

E poiché il contesto esterno muta costantemente, ogni elemento che lo compone cambia di conseguenza: il cambiamento quindi è intrinseco ed inevitabile nelle Organizzazioni, non solo un accadimento esterno, occasionale o incidentale.

Pensare quindi all’Azienda come un insieme di parti separate ed indipendenti ci rende ciechi al cambiamento; ed in questo periodo storico è di importanza fondamentale averne consapevolezza per gestirla al meglio.
Ogni singola parte di un’azienda dipende strettamente dal funzionamento di tutte le altre, è composta da elementi che si supportano e si condizionano a vicenda, creando un’unica fitta rete di legami, in cui la collaborazione tra le Persone e la condivisione di obiettivi consente di abbracciare la complessità del Sistema e rendere quell’Organizzazione vincente, perché basata su un NOI e non su un IO.

Infine il cardine su cui poggia la nostra vita, anche professionale, l’alleanza.

Per riprendere quindi il termine “alleanza”, vi propongo l’immagine della rete di Indra , tratta dal sutra buddista: “Sutra del diamante che recide l’illusione”.

In questo sutra, l’universo è visto come una enorme rete che si estende all’infinito per includere ogni aspetto dell’esistenza. Ad ogni punto di intersezione c’è una gemma che riflette tutte le altre.
Per quanto siano infinite, nessuna gemma esiste senza le altre o può essere considerata indipendente.

Se appare una gemma, appaiono tutte, e se non ne appare una, non ne appare nessuna.

Se su una qualsiasi gemma comparisse un puntino nero, comparirebbe immediatamente su tutte le altre.

Questa immagine descrive pienamente la realtà di ogni Organizzazione, mettendo in luce il valore dell’interdipendenza che ci aiuta a capire davvero come lavoriamo e come possiamo raggiungere i nostri obiettivi: da soli si va veloci, insieme si va lontano.

Continuando a dissertare sul tema dell’alleanza, e prendendo in prestito le parole di un imprenditore illuminato, alla leadership dobbiamo affiancare l’employeeship.

L’employeeship è un vocabolo che deriva dall’inglese “employee” ed indica la Persona assunta in un’Organizzazione per esprimere al meglio le sue qualità, svolgendo il proprio lavoro.

E’ da questa alleanza che dobbiamo ripartire, perché solo coniugando questi due fattori possiamo attraversare con fiducia e motivazione quel sentiero, per raggiungere lo scopo che ci eravamo prefissati.

L’evoluzione che ha subito e che sta subendo la società lavorativa in questo momento storico della nostra vita necessita quindi di Guide che siano in grado di riconoscere il significato profondo del loro ruolo e l’impossibilità di prescindere dalla collaborazione di tutti coloro che operano all’interno dell’Organizzazione.

Ecco perché è fondamentale creare alleanze con i propri dipendenti, vederli attori e protagonisti di questo cambiamento epocale.

Essere delle Guide consapevoli, significa quindi riuscire a comprendere l’insieme dinamico delle competenze, dei valori e delle motivazioni che ogni singolo elemento del Sistema può apportare.

Non solo, è fondamentale dare spazio e voce alle diverse anime, alla loro esperienza, alla loro cultura, alle loro diversità, perché è con la diversità che possiamo creare insiemi più grandi e più forti nell’affrontare i cambiamenti, riducendo al minimo la resistenza.

Questo binomio tra Leadership & Employeeship consente all’Organizzazione nel suo insieme di essere sana e di vivere nel Ben-Essere psicofisico, rafforzando la motivazione ed il senso di appartenenza di ogni singolo al Sistema Azienda, perché se le Persone sono felici nel loro ambiente lavorativo, i bilanci saranno certamente in forma.

A cura di Gerarda Urciuoli
Formatrice – coach aziendale – counsellor professionista

Back to work. Persone felici, bilanci in forma.

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Non c’è nulla di meglio che rientrare al lavoro con entusiasmo, buon umore e il desiderio di riprendere le attività interrotte dalla pausa estiva; la motivazione al lavoro è infatti uno degli indicatori più chiari  sulle condizioni di buona salute di un’azienda.
Riprendiamo proprio da questo punto il racconto che avevamo interrotto prima della pausa estiva:
gli attori e gli strumenti per lavorare in salus nelle Organizzazioni sane e vincenti.

Il datore di lavoro e la direzione del personale sono i due ATTORI principali che garantiscono cultura, etica e benessere organizzativo.
Il datore di lavoro, o più in generale, la direzione aziendale, rappresenta la matrice culturale dell’azienda, perché influenza le relazioni all’interno del contesto lavorativo, decide “lo stile della casa”, sceglie i gestori del personale, definisce strategie di leadership per la realizzazione del benessere collettivo in azienda.

La direzione del personale, a sua volta, organizza ed attua le politiche di gestione del personale, determinando la qualità della convivenza sociale, secondo il principio:

T OGHETER
E EVERYONE
A CHIEVES
M ORE

Una responsabilità importante in capo alla Direzione del Personale è l’attenzione ai fattori di prevenzione del disagio lavorativo, attraverso l’applicazione di alcune importanti sottofunzioni:
– la selezione;
– l’inserimento;
– lo sviluppo delle carriere;
– un sistema premiante;
– l’equità del trattamento retributivo per uomini e donne che rivestono lo stesso ruolo e funzioni;
– i percorsi di formazione;
– una comunicazione trasparente a tutti i livelli aziendali;
– un buon sistema di welfare aziendale.

Gli strumenti disponibili per attuare questo tipo di organizzazione e gestione del personale  sono molteplici; vediamone alcuni:

– Analisi di clima aziendale (con focus sul mobbing)
– Attivazione di codici di condotta antimobbing
– Sistema sano di relazioni interne attraverso lo sviluppo di competenze comunicative
– Piani di formazione ad hoc per le figure apicali: percorsi di coaching per la promozione di nuovi modelli
di  leadership e per l’analisi e la gestione dei conflitti
– I circoli di ascolto organizzativo
– Il servizio di mediazione aziendale: il counselling corner

Conoscere le condizioni di salute dell’Organizzazione è il primo passo da fare; dobbiamo immaginare l’azienda come il corpo umano: ogni singolo organo deve funzionare in modo interdipendente con gli altri organi, perché il Sistema è più della somma delle parti e va osservato ed attenzionato nella sua complessità.

Mantenere un sistema di relazioni interne fatto di accettazione, collaborazione, supporto reciproco, riconoscimenti e sinergie, produce efficienza ed efficacia nella comunicazione interna, velocizzando così i processi aziendali, favorisce il benessere della Persona, e quindi del Sistema Azienda.

Sviluppare capacità comunicative, attraverso l’ascolto attivo, consente alle figure apicali di essere una guida riconosciuta dai propri dipendenti, generando così un clima di fiducia, di apertura, di possibilità all’interno della comunità aziendale.

Il conflitto non è visto più come un “demone” da affrontare, ma come un’opportunità di confronto e di valorizzazione delle diversità, in un’ottica win-win.

Per citare le parole di uno dei massimi esperti di mobbing in Italia – Harald Ege – “dobbiamo sviluppare la cultura del conflitto”, perché solo portando il conflitto dalla latenza all’emersione, possiamo, non solo depotenziarlo, ma soprattutto evitare di creare il terreno di coltura ideale per lo sviluppo di situazioni di mobbing.

Harald Ege, nel suo modello a 6 fasi, definisce questo 1 step la “condizione zero”.

Non si tratta di una fase, ma di una pre-fase, di una situazione iniziale normalmente presente in Italia e del tutto sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico, normale ed accettato.

Una tipica azienda italiana è conflittuale, sono poche le aziende che sfuggono a questa regola.

Questa conflittualità fisiologica non costituisce mobbing, anche se, come dicevamo, è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo e ne contiene i prodromi.

Si tratta di un conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima cristallizzata, non è del tutto latente, ma si fa notare di tanto in tanto con banali diverbi d’opinione, discussioni, piccole accuse e ripicche, manifestazioni del classico ed universalmente noto tentativo generalizzato di emergere rispetto agli altri.

Ecco perché abbiamo bisogno di Leader capaci di attivare cambiamenti generativi per sé e per gli altri, attraverso la guida, il sostegno, la motivazione, la condivisione e la corresponsabilità nel raggiungimento degli obiettivi economici aziendali, in libertà e senza costrizioni.

I Leader eccellenti motivano le Persone in modi diversi, valorizzando il contributo di ognuna, coinvolgendole nei processi decisionali volti al raggiungimento della Vision, riconoscendo e premiando il successo ottenuto.

Ma la Leadership non abita solo in un ruolo o in un set di capacità, è qualcosa di più profondo, è uno stato che unisce ciò che è presente nella Persona a più livelli: la sua biografia, le sue storie di vita, la sua motivazione, il suo agire.

Il Leader influenza sè stesso e il proprio contesto professionale a partire da una profonda consapevolezza di sé, dei suoi punti di forza e delle sue aree di miglioramento ed esprime una sintesi eccellente fra ciò che è presente nella sua vita e la strategia con cui è in grado di adattarsi e di adattare a sé, in modo efficace il proprio ambiente, costruendo un mondo al quale le Persone desiderano appartenere.

La Leadership è quindi un processo di apprendimento che si attiva attraverso un sistema di Coaching, con l’obiettivo di aumentare la performance, velocizzare i processi decisionali, riconoscere ed elaborare le emozioni personali, gestire produttivamente lo stress, in una cornice di allineamento tra identità personale ed identità professionale, tra CHI SONO e COSA FACCIO.

Un ulteriore strumento che favorisce il benessere aziendale è costituito dai Circoli di Ascolto Organizzativo: vediamo cosa sono e a cosa servono.

I Circoli di Ascolto Organizzativo sono una metodologia per sviluppare le risorse inespresse di un’Organizzazione e gestire i processi di cambiamento strategico e miglioramento continuo.

Servono a condividere esperienze, analisi, ipotesi di miglioramento, progetti di sviluppo aziendale.

Servono a creare allineamento tra le diverse aree aziendali, a coinvolgere in modo efficace le Persone nei processi di cambiamento strategico e, più di tutto, servono ad incidere positivamente sulle condizioni generali di Benessere dell’Organizzazione in termini di clima e di relazioni interpersonali.

Il Circolo lavora su un approccio alle problematiche attraverso una discussione aperta al confronto delle idee e dei diversi contributi, così da individuare le problematiche reali nel contesto lavorativo, discutere e confrontarsi in una cornice di valori condivisi, secondo la propria esperienza lavorativa, e mettere in campo

determinate e specifiche AZIONI, in modo concreto e realistico per la risoluzione dei problemi, avendo sempre presente l’allineamento profondo tra CHI SONO (identità personale) e COSA FACCIO (identità professionale)

 Infine, il Counselling Corner aziendale, uno strumento che sempre più aziende, anche le più piccole, stanno adottando, in forme e modalità diverse, mutuando una metodologia presente in moltissimi Paesi europei, già dalla fine degli anni ’80.

Il Counselling corner o più semplicemente l’angolo della mediazione aziendale, è uno spazio di assistenza e supporto alla Persona, che mira al suo benessere, valorizza le capacità individuali ed indirizza le energie e le motivazioni del singolo verso sviluppi che siano coerenti con le esigenze del contesto lavorativo.

E’ uno spazio che ha l’obiettivo di aumentare il benessere nei contesti lavorativi, agevolare la comunicazione interpersonale, far crescere la motivazione al lavoro, migliorarne la qualità in termini di efficacia ed efficienza, offrire sostegno in situazioni conflittuali e di disagio, ridurre l’assenteismo ed aumentare la produttività.

Gli effetti sono tangibili e molti studi lo dimostrano da tempo (Ricerca del National Institute of Mental Health Bethesda, Maryland –  Il Mondo – numero 58 – 11/01/2008)

Le risorse dei “contendenti” lavorano insieme ed in sinergia, le risorse vengono impiegate per la creazione di soluzioni nuove e creative, il punto di vista dell’altro non è più una minaccia, ma diviene una opportunità di crescita e di arricchimento personale, i problemi sono risolti più velocemente ed il clima organizzativo è più sereno, i dipendenti lavorano meglio e sono più produttivi.

Il Counsellor è una figura professionale, finalmente riconosciuta anche in Italia (legge n. 4 del  14/01/2013).
E’ un consulente che opera per sostenere la Persona in un momento di difficoltà, sia lavorativa che personale, è sensibile alle problematiche istituzionali e di raggiungimento di obiettivi definiti dall’Organizzazione, utilizza metodologie integrate di intervento per rispondere a bisogni differenti e soprattutto propone un modo costruttivo e trasparente di relazionarsi tra le Persone.

Questo processo di ascolto, sostegno ed orientamento, genera una forma di benessere che, mutuando gli studi di A. Maslow sulla piramide dei bisogni umani, va a nutrire il senso di autostima, di appartenenza e di autorealizzazione, con benefici economici tangibili per l’Organizzazione.

Infine, per concludere, soffermiamoci un attimo a pensare che un lavoratore depresso in seguito ad un processo di mobbing, potrebbe essere il pilota dell’aereo su cui stiamo viaggiando, l’autista dello scuola bus di nostro figlio, l’operatore sanitario a cui affidiamo la nostra salute.

E rcordiamoci che le Persone possono fare grandi cose quando vengono trattate come Esseri Umani intelligenti, si sentono in una posizione che mantiene integra la loro dignità personale e professionale, sono trattate con rispetto per le loro specificità, soprattutto vengono informate e coinvolte nelle decisioni aziendali per il raggiungimento degli obiettivi economici.

La proposta per il futuro economico e sociale delle Organizzazioni, dunque, è un cambio di paradigma che mira alla centralità e al benessere della Persona, da cui scaturisce inevitabilmente il benessere per l’Organizzazione tutta.

A cura di Gerarda Urciuoli
Formatrice – coach aziendale – counsellor professionista

 

 

 

Lvoro precario

Alcune considerazioni sul lavoro che cambia

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Quali cambiamenti ci aspettano e come influiranno sul lavoro. All’inizio degli anni 2000, gli assetti che mutano rapidamente dell’economia inducevano ad istanze di flessibilità orientate a prevenire o assecondare i bisogni della produzione e della concorrenza.

Si assisteva ad un ricorso a criteri di flessibilità che permettevano il mutare degli elementi temporali della prestazione, nonché l’instaurazione di rapporti non sottoposti alle regole del lavoro dipendente (parasubordinati).

In parte questi assetti rispondevano a nuove esigenze delle imprese in parte, essi spesso mascheravano a fini di evasione normali rapporti di lavoro.

Si confidava che questi nuovi assetti del lavoro avrebbero ridato vita al mercato ed all’occupazione, ma così non fu.

Si considerava quindi ancora troppo rigide le regole del lavoro sia in entrata che in uscita e con il Jobs Act del 2015, si dava luogo ad una operazione inversa.

Venivano così eliminate molte delle fattispecie atipiche di cui al DLGS 276/2003 legge Biagi, e si favoriva l’instaurazione di un unico rapporto di lavoro cui erano tolte numerose rigidità in entrata ed in uscita. Neppure questa rapida conversione dava frutti sul piano dell’occupazione.

Ci troviamo ora di fronte ad ulteriori evoluzioni ed innovazioni che questa volta solo in parte provengono dall’economia e dalla globalizzazione.

L’elemento catalizzatore è dato ora da cambiamenti di natura tecnica che si ripercuotono direttamente sugli elementi di spazio, tempo, autonomia tipici del rapporto di lavoro.

Premettiamo che questo fenomeno non è ancora generale e non lo sarà, destinato sicuramente a convivere con forme maggiormente datate e comuni di prestazione. Per tale motivo, ci troveremo di fronte ad un quadro estremamente complesso.

Permane e permarrà comunque lo squilibrio contrattuale tra chi rende la prestazione e chi la utilizza.

Si tratta di costruire anche in questi casi un punto di equilibrio.

L’esperienza sin qui vissuta ci induce a ritenere che gli interventi normativi non assumono in tal senso effetti miracolosi.

Si tratta quindi di capire quali strade intraprendere per regolamentare il lavoro nel prossimo futuro.

Di fronte ad un panorama così variegato, due sono le tentazioni, da un lato dar corso ad una legislazione di dettaglio che cerchi di disciplinare ogni aspetto delle novità in atto, d’altro lato, creare una normativa ampia leggera ed adattabile articolata nei seguenti interventi:

Definizione di lavoro dipendente

Evitare la proliferazione di nuove tipologie e ricondurre ad unica disciplina tutte le prestazioni caratterizzate da continuità e mono committenza.

Rappresentanza e retribuzione

In ragione della sempre maggiore complessità del mondo del lavoro, occorre assolutamente evitare sistemi rigidi di rappresentanza. Quindi non si dovrebbero assumere con  legge gli accordi interconfederali sulla rappresentatività, in mancanza della piena attuazione dell’articolo 39 della Costituzione. Serve invece assicurare una retribuzione basilare introducendo per legge un minimo retributivo orario.

Disciplina della prestazione

Accanto al binomio ore lavorate /retribuzione, andrebbero introdotte per il lavoro sganciato dai requisiti di orario e sede della prestazione, forme di retribuzione accessoria collegata al raggiungimento di obiettivi da definire in sede di contrattazione aziendale.

Andrebbe normata ove possibile una riduzione a retribuzione invariata dell’orario di lavoro.

Formazione

Andrebbero valorizzate le competenze professionali e la formazione mediante l’inclusione della professionalità della sua spendita e della sua manutenzione nell’oggetto del contratto di lavoro.

La formazione professionale andrebbe almeno in parte ricondotta tra le competenze statali per evitare le sfasature in ambito regionale.

Andrebbe quindi istituita un’anagrafe delle competenze certificate per ciascun lavoratore.

L’inclusione della professionalità raggiunta nel concetto di scambio del contratto di lavoro, consentirebbe un rapido accesso al mercato stesso.

Diritto al maggior benessere possibile nell’ambito del lavoro

Il mobbing affrontato con un recente disegno di legge rappresenta la punta d’iceberg di un diffuso malessere dei rapporti anche interpersonali sul lavoro.

Andrebbe opportunamente in tale ambito, considerato lo stress lavoro correlato ed ogni grave problema connesso a diffusa mancanza di organizzazione, oltre alle discriminazioni di ogni tipo.

Si potrebbe ipotizzare un testo unico sul benessere lavorativo.

In tal modo, il primo vantaggio deriverebbe alle aziende.

I controlli

Stante la complessità del mondo del lavoro, necessita favorire i controlli. Si tratta pertanto di superare la normativa in tema di accessi e controlli che ha unificato i ruoli degli ispettori di INPS INAIL Ispettorato del Lavoro.

Serve innovare le procedure di controllo in materia antinfortunistica rafforzando le competenze dell’INAIL

La pubblica Amministrazione

L’avanzare della tecnologia interesserà sempre di più anche la pubblica amministrazione. Quivi dovrebbe trovare finalmente realizzazione la riforma della dirigenza, istituendo figure professionali idonee a definire esperti e ricercatori, modificando i ruoli della dirigenza, l’accesso alla stessa ed istituendo apposita area di quadri ed esperti.

Fabio Petracci

Il Mobbing: un fenomeno sistemico

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Cresce in Italia l’allerta mobbing nei luoghi di lavoro.
Lo conferma Aidp – Associazione Italiana per la Direzione del Personale – che attraverso un’indagine, svolta intervistando 600 dirigenti delle risorse umane, ha evidenziato che si tratta ormai di eventi non più sporadici, ma continuativi, e dato ancora più allarmante, è che avvengono in presenza di altri dipendenti.
Certamente il biennio 2020 – 2022 ha avuto un ruolo importante nell’aumento delle cifre, perché il lavoro ha subito una profonda modificazione; si è deteriorato sia nei numeri che nella qualità, ma volendo osservare il dato positivo, possiamo dire che è anche aumentata la consapevolezza dei lavoratori e delle lavoratrici rispetto ai propri diritti, che trovano la forza di denunciare e di portare alla luce un fenomeno strisciante dagli effetti drammatici.

Il mobbing infatti, è un fenomeno sistemico che non solo tocca la vita personale e professionale di chi lo subisce, ma ha riverberi anche nel sistema familiare, aziendale, e su tutta la collettività: vediamo come.

Le conseguenze per la Persona sono da ricercarsi nelle umiliazioni, le offese personali e l’isolamento sistematico che subisce, Il lavoro deprezzato, e spesso svuotato dei contenuti –
LA SINDROME DA SCRIVANIA VUOTA – Un abuso di visite fiscali, contestazioni disciplinari, negazione di ferie e permessi, trasferimenti imposti in sedi lontane, oltre ai costi per le spese mediche e le consulenze specialistiche, sia legali che terapeutiche.

Le conseguenze per le aziende che lo esercitano o lo tollerano, sono da ricercarsi in un calo significativo della produttività nel breve periodo, un danno all’immagine e il peggioramento del clima interno nel lungo periodo.
Una forte demotivazione dei lavoratori con una riduzione della performance, anche dovuta alla perdita del senso di appartenenza all’azienda.
Aumentano i costi per le assenze e le sostituzioni dovute a malattia o ad infortuni sul lavoro, a cui si aggiungono i costi per la formazione di nuovi lavoratori a causa del turnover, le spese di partecipazione alle spese previdenziali e le spese legali per contenziosi giuridici.

Proseguendo la nostra indagine, vediamo quali sono le conseguenze e i costi familiari e sociali.
Innanzitutto il disimpegno ed il disinteresse per i legami e le responsabilità familiari; chi subisce mobbing, sviluppa molto spesso pensieri ossessivi che gli impediscono di volgere lo sguardo verso altro che non sia il malessere che sta vivendo.
Una diretta conseguenza di questo atteggiamento, spesso è il peggioramento delle prestazioni scolastiche dei figli, che vivono un clima familiare tossico, fatto di litigi, violenze e attacchi d’ira.
I problemi coniugali possono sfociare in separazioni dolorose e a volte violente, perché la famiglia è essa stessa un Sistema che si protegge, isolando involontariamente il proprio familiare, il cosiddetto  DOPPIO MOBBING .

L’isolamento dalla convivialità e dai rapporti di amicizia o di impegno sociale – molto spesso la vttima di mobbing prova vergogna per il suo stato, allo stesso modo di una vittima di stalking, l’incapacità progettuale e la difficoltà a qualificarsi per altri lavori

Anche il Servizio Sanitario Nazionale subisce costi importanti perché aumentano le spese per le indagini psicodiagnostiche, le spese per i farmaci, gli interventi di pronto soccorso ed i ricoveri ospedalieri.

E per finire, anche gli Enti previdenziali e lo Stato sono coinvolti, attraverso la compartecipazione alle spese per assenza dovute a malattie, comparse in concomitanza e/o in conseguenza della situazione di mobbing, il pagamento pensioni anticipate, le spese per la mobilità e i sussidi, l’Invalidità professionale  e gli ammortizzatori sociali.

In conclusione, appare evidente che le malattie psicosociali danneggiano la Persona, la Famiglia, l’Azienda e lo Stato.

dott.ssa Gerarda URCIUOLI
Formatrice, coach aziendale, counsellor professionista
Professionista del Centro di ascolto per il benessere lavorativo

Centro di ascolto per il benessere lavorativo.

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Il Centro Studi Corrado Rossitto di CIU Unionquadri, ha istituito un Centro di Ascolto gratuito dedicato alle Alte Professionalità della Pubblica Amministrazione e delle Aziende private, che si ritengono vittime di molestie psicofisiche nei luoghi di lavoro, per offrire un contributo concreto volto alla risoluzione delle problematiche affrontate.

La consulenza è gratuita e prevede un colloquio della durata massima di un’ora con un professionista abilitato del Centro Studi.

Attualmente è possibile accedere al servizio con le seguenti modalità:

  • per i lavoratori residenti a Trieste e vicinanze, recandosi di persona presso la sede del Centro Studi Corrado Rossitto di CIU Unionquadri di Trieste, via Coroneo n.2, previa telefonata al 347 42 16 563 per concordare un appuntamento;
  • per i lavoratori residenti nel resto d’Italia, compilando il modulo di contatto presente nella Centro di ascolto, verrete ricontattati per un colloquio telefonico o in videochiamata:

Visita la pagina del Centro di ascolto e scopri come aderire al servizio.

Benessere e lavoro

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Riporto un breve stralcio di un mio intervento alla manifestazione Gradisca Olistica promossa dal Comune di Gradisca d’Isonzo in data 23.6.2022, dedicato al benessere nel luogo di lavoro.

Il concetto di benessere nel luogo di lavoro e quanto mai vasto, variegato e non sempre esaustivo.

L’osservatore nota una rilevante differenziazione tra situazioni macroscopiche dove è in gioco l’incolumità delle persone ed altre maggiormente sfumate e spesso difficili da definire, ma nel loro insieme degne d’importanza ed esame.

Si parte quindi dal dato base che, come accennato, è individuato nell’incolumità fisica del lavoratore, individuato nel settore dell’antinfortunistica.

Si passa poi all’altrettanto importante campo della tutela morale e della dignità del lavoratore dove trovano collocazione recenti aspetti negativi del rapporto di lavoro, quali il mobbing, la dequalificazione, le molestie, le discriminazioni.

La disciplina della sicurezza nel lavoro si è quindi spinta nell’ambito ancor più complesso dello stress lavoro correlato, fenomeno rilevato e studiato a anche a livello comunitario ed ora inserito con non pochi dubbi nella nostra disciplina del lavoro.

In maniera più diretta, ci troviamo spesso dinnanzi ad una cattiva organizzazione del lavoro che impone sforzi inutili o crea situazioni di difficile convivenza nel posto di lavoro.

Queste situazioni per quanto differenti trovano completamento e contemplazione nell’ambito del codice civile, dove l’articolo 2087 impone al datore di lavoro l’applicazione di tutte le tecniche utili e conoscibili a tutela della salute fisica e psichica del lavoratore.

Il tema da affrontare non si esaurisce qui, in quanto il benessere è in un certo modo la nuova frontiera del lavoro, dove il lavoro ordinaria fonte di stress può fornire al lavoratore benessere e soddisfazione. Tutto questo non è né facile, né scontato.

Da osservatore privilegiato allorquando ho operato nel Punto Mobbing del Comune di Trieste ho esaminato diverse se non prevalenti situazioni di malessere anche grave spesso solo marginalmente o per nulla connesse a violazioni di legge del datore di lavoro.

Quindi situazioni da non portare innanzi al Giudice, ma non per questo da sottovalutare, come non rilevanti.

In questi casi, il fattore lavoro riveste quasi sempre un ruolo primario, talvolta in concorso con fattori personali o familiari. Il lavoro però ha un rilievo importante e spesso scatenante.

Rileva spesso l’incomprensione da parte del lavoratore dei propri limiti, talora dell’obsolescenza della propria professionalità, talora vi si accompagna, impreparazione, scarsa attitudine per la tipologia del lavoro, scelte professionali sbagliate, difficoltà di comunicazione.

Non possiamo imputare la gran parte di queste situazioni all’azienda o al datore di lavoro, almeno in termini di inadempienza contrattuale.

Servono pertanto nuovi modi di affrontare il lavoro su tutti i fronti.

Il lavoratore deve imparare a conoscere quando può aver raggiunto i propri limiti professionali, dirigenti e datori di lavoro debbono imparare a gestire i conflitti, anziché dar sfogo a condotte ispirate a manifestazione di potere o di autoritarismo, in quest’ultimo caso soprattutto nell’ambito del pubblico impiego.

La formazione e la consapevolezza dovranno accompagnare questi momenti tenendo presente oltre che gli interessi degli attori anche quelli del lavoro e della produttività termini che non debbono ritenersi caduti in desuetudine.

Chi lavora deve inoltre rendersi conto che in alcuni casi soddisfazioni e benessere possono essere ricercati anche al di fuori del lavoro.

Va poi superato un concetto arcaico ed autoritario di ambiente di lavoro, dove l’azione del datore di lavoro deve spogliarsi di ogni manifestazione di forza fine a sé stessa e tendere all’utilità comune.

Da ultimo, anche perché paradigmatico, ricorderemo il recente caso dell’insegnante trans Cloe Bianco di recente suicidatasi perché sanzionata e privata della docenza, per essersi presentata sul posto di lavoro in abbigliamento sicuramente improprio.

Il caso non è stato chiarito in tutti i suoi contorni, ma sta già alimentando polemiche e partigianerie.

Un punto è certo. Siamo nell’ambito della scuola e quindi della cultura e della conoscenza della vita per chi si apre ad essa.

Ritengo come un atteggiamento maggiormente mediato, spiegato, scevro di atteggiamenti autoritari o prono alle critiche esterne, attento all’evoluzione dei costumi spesso difficilmente accettabile ed attento alla dignità della persona, avrebbe potuto sortire un esito diverso.

Fabio Petracci