Patent Box snellito per le imprese italiane negli USA

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Riportiamo l’articolo di apparso su Italia Oggi il 02.09.20 del dott. Francesco Rizzo Marullo, Consulente fiscale autorizzato dal Dipartimento del Tesoro degli Stati Uniti e Consulente legale straniero per lo stato del Massachusetts, socio del Centro Studi, sulla semplificazione degli obblighi documentali della Patent Box Americana.

Il dott.Rizzo Marullo da oltre 10 anni si occupa a Boston non solo di fiscalità ma anche di internazionalizzazione delle imprese italiane ed europee che vogliono entrare nel mercato statunitense.

Il Fondo per le nuove competenze. Come ridurre l’orario di lavoro, facendo formazione.

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Il fondo nuove competenze è stato istituito con il DL Rilancio n.34/2000 il quale prevede che imprese e sindacati mediante la contrattazione collettiva territoriale o aziendale possano rimodulare l’orario di lavoro , destinando parte dello stesso a percorsi formativi.

La norma è stata emanata al fine di consentire la graduale ripresa delle attività lavorative in conseguenza della pandemia.

Gli oneri delle ore di formazione ed i relativi ed i relativi contributi sono posti a carico di ANPAL.

I programmi sono aperti ai Fondi Paritetici Interprofessionali costituiti in base all’articolo 118 della legge 388/2000.

E’ in corso con il decreto di agosto il finanziamento del provvedimento e l’emanazione del relativo decreto interministeriale di attuazione.

6 settembre 2020.

Fabio Petracci.

Coronavirus

Corona Virus – Decreto Liquidità e Gestione Sindacale dei Livelli Occupazionali. Per ottenere il finanziamento, serve l’accordo sindacale sui livelli occupazionali?

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La norma in discussione.

L’articolo 1 del Decreto Liquidità DL 23/2020 all’articolo 1, comma 1 prevede espressamente che “ L’impresa che beneficia delle garanzie assume l’impegno a gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali.”

Trattasi di un rilevante limite non solo per la concessione del credito, ma anche per il futuro della gestione aziendale.

La norma è, come vedremo inedita, e presenta dei tratti del tutto sintetici che necessitano di spiegazione.

Alcune ipotesi similari, ma non identiche.

La subordinazione dell’autonomia nella gestione dell’azienda soprattutto nell’ambito degli eventi di ristrutturazione a cavallo tra gli anni 80/90 era spesso caratterizzata dalla necessità di consultazione tra le parti che potevano sfociare in accordi che andavano a regolamentare e qualche volta a lenire i contraccolpi sul piano sociale ed occupazionale che tali eventi necessariamente comportavano.

I casi di maggior rilievo sono dati dal DLGS 148/2012 in tema di ammortizzatori sociali e di cassaintegrazione guadagni, laddove all’articolo 14 impone in tali casi, la preventiva comunicazione alle organizzazioni sindacali finalizzata alla stipula di eventuale accordo sindacale per disciplinare la procedura.

Analoghe procedure sono previste in tema di trasferimento d’azienda mediante l’articolo 47 della legge 428/1990 e dall’articolo 4 della legge 223/91 in tema di procedure di mobilità.

In pratica la necessaria informativa sindacale e l’eventuale accordo che ne segue si inseriscono nella gestione delle crisi o delle ristrutturazioni o riconversioni aziendali.

Si parla in questo caso di ruolo gestionale della contrattazione collettiva.

Le criticità rilevate.

La norma in esame invece costituisce il presupposto per ottenere in un momento di crisi contingente determinata da una grave pandemia, la garanzia dello stato che prelude ad un finanziamento creditizio.

Qualche voce allarmistica aveva lamentato come non avrebbe potuto accedere al credito chi non avesse allegato alla richiesta il testo dell’accordo in tema di livelli occupazionali.

Non è proprio così, la lettera richiede esclusivamente la dichiarazione dell’impegno a stipulare in sede sindacale degli accordi per gestire i livelli occupazionali.

Serve allegare il testo dell’accordo?

Infatti, sul piano relativo alla concessione del credito, la circolare ABI del 9.4.2020 impone all’impresa che beneficia della garanzia pubblica, esclusivamente di assumere l’impegno a gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali.

Questa precisazione non esclude però rilevanti perplessità sulla legittimità della norma e sulla sua portata.

Legittimità della norma – problemi.

Per quanto attiene la legittimità costituzionale, va posta debita attenzione sull’articolo 39 della Carta Costituzionale che salvaguarda la libertà sindacale e sull’articolo 41 della stessa Carta Costituzionale che sancisce la libertà di impresa con i limiti della sicurezza e dell’utilità sociale.

Imporre l’obbligo non alla trattativa, ma a contrarre per qualunque delle parti sociali, per ottenere un beneficio economico o la tutela dell’occupazione, può rasentare la violazione di tali principi.

La portata dell’impegno.

I dubbi poi sulla portata di tale normativa non sono pochi.

Nel tempo.

In primo luogo la sua durata, il credito può avere una durata massima di sei anni e ciò starebbe a significare che l’obbligo a definire con la contrattazione ogni intervento sulla gestione dei livelli occupazionali avrebbe una simile durata.

I casi di applicazione.

Ulteriore aspetto che meriterebbe una migliore definizione è dato dai casi di applicazione della fattispecie.

Essa trova applicazione ai soli fenomeni collettivi che toccano gli assetti occupazionali o si estende anche ai licenziamenti individuali di natura economica definiti come licenziamenti per giustificato motivo oggettivo?

A prima vista, parrebbe che il termine livelli occupazionali indichi l’assetto generale dell’occupazione e che quindi non possa interessare il singolo licenziamento, ma la causale economica dello stesso è pur sempre il sintomo di una difficoltà dei livelli occupazionali.

Inoltre a considerare solo i casi che interessano una collettività di occupati, essi già prevedono ipotesi di consultazione e di eventuale definizione contrattuale collettiva.

Dunque in base ad un concetto quanto mai generale e letterale di livelli occupazionali, andrebbero compresi i licenziamenti collettivi, ogni forma di mobilità, cassa integrazione e probabilmente anche il trasferimento d’aziende.

In tutti questi casi, alla ordinaria convocazione sindacale, dovrebbe seguire l’inevitabile e obbligatorio accordo con un sindacato che, come suo diritto, potrebbe anche non voler essere vincolato da accordi.

Le conseguenze negative.

D’altro canto, a vedere la questione dalla parte sindacale, l’organizzazione dei lavoratori potrebbe essere costretto ad accordi ingiusti a pena del mancato conferimento del finanziamento e della chiusura dell’azienda.

La mancanza dell’accordo potrebbe comportare la revoca della garanzia e nel caso di licenziamento la nullità dello stesso, inoltre l’organizzazione dei lavoratori, in caso di mancato accordo, potrebbe agire in base all’articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori denunciando la condotta antisindacale.

I rimedi

Necessita quindi un intervento chiarificatore in sede di conversione in legge del decreto che ne chiarisca la durata, la portata ed affronti l’ipotesi in cui la controparte non intenda sottoscrivere l’accordo.

Fabio Petracci.

Un argomento che interessa in particolare i quadri, premi e detassazione di Raffaella Elia Consulente del Lavoro.

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  • Detassazione dei premi di produvità Premi di risultato cosa sono e come vengono erogati:I premi di risultato o di produttività sono quelle somme aggiuntive della retribuzione che il datore dilavoro può decidere di erogare ai lavoratori al fine di fidelizzarli e con lo scopo di ottimizzare la prestazione di lavoro incitandoli ad una maggiore produttività.I premi di risultato affinchè possano essere erogati devono essere preventivamente stabiliti dall’azienda mediante contratti individuali, aziendali e/o territoriale (articolo 51 del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81accordi,)In altri casi i premi di risultati sono previsti da accordi sindacali.In questo modo l’azienda vuole che i lavoratori partecipino attivamente nella determinazione dei risultati e non vuole che questi siano imposti ma condivisi.Il*premio di risultato*è, dal punto di vista fiscale e previdenziale, una forma di retribuzione a tutti gli effetti e dunque su di esso il lavoratore dipendente deve pagare le tasse e l’aliquota contributiva spettante (ossia, l’imposta sul reddito delle persone fisiche) come sul resto dello stipendio ed il datore di lavoro deve pagarci i contributi previdenziali.Questo provocherebbe l’effetto contrario, quindi il lavoratore vedrebbe vanificato la gratificazione ela soddisfazione di avere una somma aggiuntiva e di conseguenza disincentivare la volontà di ottimizzare il lavoro e produrre di più.Per evitare questo tipo di situazione, la legge è intervenuta prevedendo una tassazione agevolata perle somme erogate come premio di risultatoL’agevolazione consiste nel fatto che, su queste somme, il dipendente pagherà una aliquota Irpef del10% e non la sua aliquota ordinaria (che è pari, minimo, al 23%).Affinché sia possibile applicare l’agevolazione è necessario che si verifichino determinate condizioni, ovvero:- L’aliquota agevolata del 10% è possibile applicarla per premi di produzioni non superiore a 3 mila euro, aumentandolo a 4 mila euro nel caso in cui vi sia il completo coinvolgimento ei lavoratori nell’organizzazione aziendale.- Se il premio di produttività supera le 3 mila euro ( 4 mila nel caso di coinvolgimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale) si applica per l’eccesso l’aliquota ordinaria;- La tassazione agevolata è possibile applicarla solo per quei lavoratori che nell’anno fiscale precedente hanno dichiarato un reddito non superiore a 80 mila euro.- il lavoratore deve dipendere da una ditta privata e non può usufruirne se è un dipendente pubblico;- per poter accedere all’agevolazione fiscale, deve essere stato previsto in unaccordo sindacale*tra azienda e organizzazioni sindacali. Restano dunque esclusi i premi di risultato stabiliti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, da contratti individuali di lavoro contratti aziendali di cui all’articolo 51 del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81.
  • Per i lavoratori che convertono il premio di risultato in misure di welfare aziendale, è prevista la detassazione totale così come previsto dal comma 4 art. 51 del TUIR .Dal 2017 i beni ed i servizi di welfare aziendale inclusi, e quindi che beneficiano della detassazione totale sono:- L’alloggio;- L’auto;- I finanziamenti a tasso agevolato;- I servizi di trasporto ferroviario;- La previdenza complementare;- L’assistenza sanitaria integrativa;- Gli investimenti in azioni.I servizi e i beni di welfare aziendali erogati al lavoratore, possono anche essere estesi agli altri componenti del nucleo familiare del lavoratore beneficiario del premio che quindi può essere trasformato in borse di studio da erogare a favore dei figli.