Coronavirus

Lavoro agile nella PA, primi risultati e indicazioni sulla gestione post – pandemia

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Come è accaduto nel settore privato, così anche nel pubblico impiego si è assistito, durante l’emergenza pandemica, ad un ricorso massiccio allo smart working come modalità di esecuzione della prestazione di lavoro, che garantisse continuità del servizio salvaguardando la sicurezza dei cittadini.

Sul piano normativo, la disciplina applicata è la legge 81/2017, in quanto compatibile e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, in accordo con le direttive per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche, adottate in base all’art. 14 della L. 124/2015.

Si è altresì previsto (art. 263 del D.L. 34/2020) che le pubbliche amministrazioni elaborassero entro il 31 gennaio di ciascun anno, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), e che almeno il 15 per cento del personale potesse avvalersi della modalità agile per lo svolgimento della prestazione lavorativa[1].

A tal fine, il Ministro per la pubblica amministrazione ha approvato, con decreto del 9 dicembre 2020 le Linee guida che indirizzano le pubbliche amministrazioni nella redazione del suddetto Piano. I contenuti minimi richiesti sono “I) Livello di attuazione e di sviluppo del lavoro agile (da dove si parte?); II) Modalità attuative (come attuare il lavoro agile?); III) Soggetti, processi e strumenti del lavoro agile (chi fa, che cosa, quando e come per attuare e sviluppare il lavoro agile?); IV) Programma di sviluppo del lavoro agile (come sviluppare il lavoro agile?) “[2]

Quanto ai soggetti coinvolti, un ruolo fondamentale nella definizione dei contenuti del POLA è svolto dai dirigenti come promotori dell’innovazione organizzativa. Questa richiede un importante cambiamento di stile manageriale e di leadership, caratterizzato dalla capacità di lavorare e far lavorare per obiettivi, spostando l’attenzione dal controllo alla responsabilità per i risultati.

I dirigenti sono chiamati altresì a operare un monitoraggio mirato e costante, in itinere ed ex-post, basato sul raggiungimento degli obiettivi fissati e alla verifica del riflesso sull’efficacia e sull’efficienza dell’azione amministrativa.

Com’è andata

Per valutare il fenomeno sul piano quantitativo, il Dipartimento della funzione pubblica ha avviato il monitoraggio dello stato di attuazione del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni, e a tal fine sono stati istituiti l’Osservatorio nazionale del lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni (art. 263, co. 3-bis, del D.L. 34/2020) e una Commissione tecnica di supporto (DM del 20 gennaio 2021).

L’ultimo monitoraggio disponibile risale ad aprile 2020 e costituisce una rilevazione dell’ampio utilizzo della modalità di lavoro agile durante il periodo pandemico.

L’ISTAT invece, in tempi più recenti, ha effettuato una valutazione dell’impatto della modalità di lavoro agile sulla qualità del servizio reso, misurato sulla base del grado di soddisfazione degli utenti nel periodo maggio 2020 – gennaio 2022[3].

Stando alla rilevazione, la maggioranza delle persone che si è rivolta ad un ufficio pubblico (65,2%) nel periodo preso in considerazione, non ha ravvisato cambiamenti nella qualità di almeno uno dei servizi ricevuti rispetto al periodo pre-pandemico, mentre un cittadino su quattro (25,6%), ha lamentato un peggioramento in almeno una delle circostanze in cui si è rivolto alla PA. Una quota più bassa (13%) ha notato invece un miglioramento.

Focalizzando l’attenzione su quanti si sono rivolti ad un solo ufficio pubblico, il 20,9% ha riscontrato un peggioramento, il 9,8% un miglioramento, e resta fortemente maggioritaria la quota di quanti non rilevano cambiamenti (64,8%). Il 4,5% ha avuto difficoltà a esprimere un giudizio. Tuttavia, tra quanti hanno lamentato un peggioramento, il 62,1% si è dichiarato comunque soddisfatto (a fronte del 37,9% di non soddisfatti), quindi si è tratto di un peggioramento che nella maggior parte dei casi non ha inficiato la soddisfazione degli utenti.

Ai cittadini che si sono dichiarati complessivamente insoddisfatti o hanno riscontrato un peggioramento nel servizio, sono stati proposti anche quesiti mirati a capire se le criticità riscontrate dipendessero, a loro parere, dall’adozione del lavoro a distanza e, dunque, dalla minore presenza di dipendenti negli uffici di interesse.

I rispondenti si sono distribuiti in maniera omogenea tra le opzioni date: per il 31,4% i problemi c’erano anche prima dell’adozione del lavoro a distanza, per il 31,2% il lavoro a distanza è una concausa, per il 28,6% invece il disservizio è causato esclusivamente dal lavoro a distanza. L’8,8% non è stato in grado di esprimere un’opinione in merito.

Non sono emerse differenze significative in base alle variabili socio-demografiche né in base ai canali di accesso ai servizi.

Rientro in presenza dei dipendenti pubblici

Un anno fa, con il DPCM del 23 settembre 2021, è stato sancito che, a decorrere dal 15 ottobre 2021, la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle amministrazioni pubbliche sarebbe tornata ad essere quella svolta in presenza. Le amministrazioni sarebbero comunque state chiamate ad assicurare il rispetto delle misure sanitarie di contenimento del rischio di contagio da Covid-19.

Il rientro in presenza del personale delle pubbliche amministrazioni è stato disciplinato con il decreto del Ministro per la pubblica amministrazione 8 ottobre 2021, che ha individuato le condizionalità ed i requisiti necessari per utilizzare il lavoro agile, e dalle “linee guida” che hanno ad oggetto l’obbligo di esibizione del Green pass e le modalità di controllo del rispetto di esso.

Il quadro regolatorio è stato completato dal Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale siglato a Palazzo Chigi il 10 marzo 2021, dal Contratto collettivo sottoscritto tra Aran e parti sociali il 21 dicembre 2021, che del lavoro agile nel pubblico impiego ha individuato caratteristiche, modalità, limiti e tutele.

Ai sensi della definizione data dal contratto collettivo, “Il lavoro agile di cui alla legge n. 81/2017 è una delle possibili modalità di effettuazione della prestazione lavorativa per processi e attività di lavoro, previamente individuati dalle amministrazioni, per i quali sussistano i necessari requisiti organizzativi e tecnologici per operare con tale modalità.”[4] conseguentemente, la disciplina della modalità lavorativa contiene i tratti salienti di quella applicata nel settore privato.

L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentita a tutti i lavoratori, fermo restando che l’amministrazione individua le attività che possono essere effettuate in modalità agile. L’amministrazione, altresì, “avrà cura di facilitare l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovino in condizioni di particolare necessità, non coperte da altre misure.”[5]

L’accordo individuale, stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali dell’amministrazione, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore, che di norma vengono forniti dall’amministrazione.

Quanto all’orario di lavoro, e al diritto alla disconnessione, si prevede che la prestazione lavorativa in modalità agile si articoli in due fasce temporali:

  1. a) fascia di contattabilità – nella quale il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità similari, la cui durata non può essere superiore all’orario medio giornaliero di lavoro;
  2. b) fascia di inoperabilità – nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Tale fascia comprende il periodo di 11 ore di riposo consecutivo di cui all’art. 17, comma 6, del CCNL 12 febbraio 2018 a cui il lavoratore è tenuto nonchè il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00 e le ore 6:00 del giorno successivo.

Viene sancito il diritto alla disconnessione; pertanto, negli orari al di fuori della fascia a), egli non è tenuto ad avere contatti con i colleghi o con il dirigente per lo svolgimento della prestazione lavorativa, a leggere e rispondere a e-mail e messaggi, a rispondere alle chiamate, ad accedere al sistema informativo dell’Amministrazione.

Per quanto riguarda i lavoratori fragili, invece, il Dipartimento della Funzione pubblica ha precisato che la flessibilità per l’utilizzo del lavoro agile per il pubblico impiego, già presente all’interno della circolare del 5 gennaio 2022, sarà disponibile anche dopo il 30 giugno 2022, per garantire ai lavoratori fragili della PA la più ampia fruibilità di questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Sarà quindi il dirigente responsabile a individuare le misure organizzative che si rendono necessarie, anche derogando, ancorché temporaneamente, al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza.

A cura della dott.ssa Laura Angeletti
Centro Studi Corrado Rossitto di UNIONQUADRI

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[1] percentuale così ridotta dall’art. 11-bis del D.L. 52/2021, in luogo dell’originario 60 per cento

[2] LINEE GUIDA SUL PIANO ORGANIZZATIVO DEL LAVORO AGILE (POLA) E INDICATORI DI PERFORMANCE (Art. 14, comma 1, legge 7 agosto 2015, n. 124, come modificato dall’articolo 263, comma 4 bis, del decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77)

[3] Rapporto ISTAT  “CITTADINI E LAVORO A DISTANZA NELLA PA DURANTE LA PANDEMIA | MAGGIO 2020 – GENNAIO 2022”

[4] CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE DEL COMPARTO FUNZIONI CENTRALI TRIENNIO 2019 – 2021, Art. 36, comma 1

[5] CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE DEL COMPARTO FUNZIONI CENTRALI TRIENNIO 2019 – 2021, Art. 37, comma 3

2] LINEE GUIDA SUL PIANO ORGANIZZATIVO DEL LAVORO AGILE (POLA) E INDICATORI DI PERFORMANCE (Art. 14, comma 1, legge 7 agosto 2015, n. 124, come modificato dall’articolo 263, comma 4 bis, del decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77)

[3] Rapporto ISTAT  “CITTADINI E LAVORO A DISTANZA NELLA PA DURANTE LA PANDEMIA | MAGGIO 2020 – GENNAIO 2022”

[4] CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE DEL COMPARTO FUNZIONI CENTRALI TRIENNIO 2019 – 2021, Art. 36, comma 1

[5] CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO DEL PERSONALE DEL COMPARTO FUNZIONI CENTRALI TRIENNIO 2019 – 2021, Art. 37, comma 3

VIDEO – Quadri e Alte Professionalità nel Pubblico Impiego (meritocrazia e professionalità)

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Video del convegno “Quadri e Alte Professionalità nel Pubblico Impiego (meritocrazia e professionalità)” tenutosi il 10 mar 2022.

Alte professionalità

Salario minimo – rappresentatività – contrattazione collettiva

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Intervento  del Presidente del Centro Studio, Fabio Petracci in occasione del seminario “Salario minimo garantito” tenutosi a Milano il 14 luglio scorso.

Le esigenze dei quadri e delle specifiche rappresentanze professionali.

L’introduzione di un salario minimo può comportare significative conseguenze sia sul piano della contrattazione collettiva, sia su quello della rappresentatività delle organizzazioni sindacali.

Rileviamo però che non si tratta di un’interdipendenza assoluta ed inevitabile in tutte le sue conseguenze.

Verificheremo la possibilità di introdurre un salario minimo senza influire in maniera significativa sullo stato attuale della contrattazione collettiva e della rappresentatività.

Verificheremo inoltre le inevitabili ricadute dell’introduzione del salario minimo sulle dinamiche contrattuali delle categorie che direttamente non paiono interessate al salario minimo, come la categoria dei quadri.

Effettueremo le nostre riflessioni sulla base delle normative vigenti che possono accompagnare l’introduzione di un salario minimo.

 

La direttiva comunitaria limiti ed effetti.

La direttiva non contiene e peraltro non potrebbe contenere misure atte ad incidere direttamente sul livello delle retribuzioni nei singoli paesi della Comunità. Il trattato di funzionamento dell’Unione Europea all’articolo 135 vieta alla Comunità di intervenire sulle retribuzioni imponendo “vincoli amministrativi, finanziari e giuridici.

Essa invece, si limita, una volta intrapresa dal singolo governo la scelta di fissare un minimo salariale o tramite norma di legge o tramite contrattazione collettiva, ad integrare e completare le necessarie azioni degli stati membri, limitandosi a dei principi generali.

La direttiva fornisce in pratica una guida ed una cornice di attuazione.

Essa assume una rilevanza comunitaria più che nazionale, ponendosi non come limite, ma quale correttivo alla competitività esterna dei membri della Comunità Europea.

La direttiva punta ad istituire un quadro per fissare salari minimi ed equi.

Essa si limita a stabilire delle procedure per assicurare l’adeguatezza dei salari minimi e promuovere la contrattazione collettiva laddove essi esistono.

In pratica, una volta che uno stato membro si doti di un salario minimo dovrà stabilire un quadro procedurale per fissare ed aggiornare i salari minimi.

La normativa comunitaria, infatti, prevede che laddove via sia il salario minimo legale, questo debba essere pari almeno al 60% del salario mediano lordo nazionale e al 50% del salario medio lordo nazionale (parametri Ocse riconosciuti a livello internazionale). Inoltre, il salario minimo deve essere al di sopra della soglia di dignità, valutata non sull’individuo ma sul nucleo familiare, in funzione del potere d’acquisto calcolato sull’accesso a un paniere di beni e servizi essenziali a prezzi reali, comprensivi di Iva, contributi di sicurezza sociale e servizi pubblici. In sostanza, si lega la fissazione del minimo da un lato alla media delle retribuzioni generali del Paese, e dall’altro al potere d’acquisto reale delle famiglie.

Sono infatti previsti degli aggiornamenti periodici.

Le ricadute sul nostro sistema retributivo.

Nel nostro paese le retribuzioni minime non arrivano al 60% del salario medio proposto dalla UE.

Ci si chiede se potrà scattare l’obbligo di adeguarsi.

E’ inoltre in corso una notevole inflazione destinata con l’incombente crisi economica a ridurre rapidamente il potere di acquisto dei salari.

Esistono numerose aree di lavori atipici dove sussistono problemi di adeguatezza della retribuzione.

L’articolo 36 della Costituzione.

Per converso, nell’ambito del nostro ordinamento è estremamente importante la funzione dell’articolo 36 della Costituzione che riferisce l’adeguatezza della retribuzione non solo ai bisogni esistenziali del lavoratore, ma anche alla quantità e qualità del lavoro.

Dunque anche la proporzionalità delle retribuzioni rispetto alla qualità delle mansioni svolte assurge a principio costituzionale.

Questa norma, fondamentale per il riferimento della Costituzione al lavoro, non comporta una riserva normativa o contrattuale in favore dei sindacati per il regolamento dei rapporti di lavoro. (Corte Costituzionale n.106/1962). In quell’occasione, la Corte Costituzionale era chiamata a pronunciarsi in merito ad alcuni articoli della cosiddetta “Legge Vigorelli”.

E’ dunque possibile un intervento legislativo sul salario minimo che non comporti automaticamente la revisione delle regole sulla rappresentatività.

E’ necessario poi adeguare le retribuzioni dei lavoratori ad alta professionalità ai minimi contrattuali introdotti.

Eventuali altre ricadute.

Ciò non significa che l’introduzione per legge di un salario minimo non possa comportare conseguenze contrattuali e retributive al di fuori della stretta sfera di osservanza dello stesso.

Conseguentemente, le parti sociali sarebbero inevitabilmente condizionate dall’importo fissato come minimo legale anche per quanto riguarda la determinazione delle retribuzioni relative ai lavoratori inquadrati in qualifiche superiori rispetto a quelle interessate dal minimo legale. E così, anche per esse dovrebbero prevedere nei successivi rinnovi contrattuali incrementi proporzionali. Inoltre, sino a quando non vi sia un complessivo intervento di riadeguamento da parte dei rinnovi dei contratti collettivi, si potrebbe dubitare della rispondenza al criterio di proporzionalità dei minimi contrattuali relativi alle qualifiche superiori che, pur essendo rispettose del minimo legale, risultino uguali o solo lievemente superiori rispetto al minimo legale riconosciuto alle qualifiche inferiori.

In sostanza, l’aumento dei salari più bassi potrebbe incidere con un effetto a cascata anche su quelli più alti.

Esso potrebbe costituire inoltre uno stimolo per le organizzazioni sindacali ad ulteriori richieste retributive.

Potrebbe però anche verificarsi l’ipotesi che diversi livelli di inquadramento vengano sotto l’aspetto retributivo appiattiti.

Chi tutela la specificità delle categorie professionali, come quella dei quadri e di altre categorie particolarmente qualificate?

L’introduzione di una base di partenza retributiva appare idonea a rafforzare le dinamiche contrattuali e la tutela delle categorie destinate ad un ipotetico appiattimento delle loro posizioni.

Potrebbe infatti verificarsi un drenaggio di risorse contrattuali a danno delle categorie più alte o invece, come già accennato, un automatico livellamento retributivo.

Riteniamo quindi che nell’ambito della contrattazione e della rappresentatività dovrebbe essere riservato adeguato spazio alle istanze delle categorie maggiormente professionalizzate, come i quadri.

Trattasi non dimentichiamo di ambiti professionali destinati logicamente ad uno spazio di rappresentatività numerica limitato.

In tale ambito, l’associazione dei quadri non contesta la rappresentatività delle organizzazioni sindacali generaliste e non contesta neppure il ruolo della contrattazione collettiva nell’ambito della determinazione del salario minimo in concorrenza con la fonte legale.

Ciò che invece determina la nostra opposizione è il tentativo di imporre in forma surrettizia di una legge che attui l’articolo 39 della Costituzione una determinazione delle regole sulla rappresentatività da parte dei soggetti che ne dovrebbero divenire i destinatari.

Ci riferiamo in primo luogo all’accordo del 10 gennaio 2014 tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL che redigevano un testo unico sulla rappresentanza ai fini della contrattazione nazionale di categoria e sulle rappresentanze in azienda.

Nella parte concernente la contrattazione collettiva l’ammissione alla contrattazione era riservata alle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e del successivo protocollo del 31 maggio 2013 che abbiano, nell’ambito di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando a tale fine la media fra il dato associativo (percentuale delle iscrizioni certificate) e il dato elettorale (percentuale voti ottenuti su voti espressi).

Ne seguiva la convenzione del 19 settembre 2019 tra INPS, Ispettorato Nazionale, del Lavoro, Confindustria CGIL, CISL, UIL, per ammettere alla contrattazione collettiva le sole organizzazioni sindacali rientranti nei parametri di cui all’accordo del gennaio 2014.

A tali accordi faceva seguito la circolare 3/2018 ed ulteriori interventi dell’Ispettorato del Lavoro volti a riconoscere esclusivamente CGIL, CISL, UIL quali parti contrattuali.

Questi interventi erano determinati dalla necessità di contrastare il diffondersi dei cosiddetti contratti pirata.

Nel nome di questa emergenza, si è voluto intervenire non con la selezione dei contratti mediante criteri oggettivi, ma sulla base di criteri soggettivi di difficile attuazione, sulla selezione dei soggetti atti a stipulare i contratti, eludendo così il delicato tema della rappresentatività sindacale.

Il sindacato dei quadri anche in ragione delle esigenze sopra menzionate, auspica che il dumping sociale e l’introduzione di un minimo salariale vengano introdotti senza interventi che non siano di legge sullo stato attuale della rappresentatività e che tengano conto delle emergenti e specifiche esigenze delle specifiche categorie professionali.

Fabio Petracci.

I quadri e la retribuzione minima

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Breve sintesi della Presidente di CIU UNIONQUADRI Gabriella Ancora in tema di salario minimo in occasione del seminario “Salario minimo garantito” tenutosi a Milano il 14 luglio scorso.

Non a caso, la manifestazione odierna si tiene nella capitale industriale e finanziaria del nostro paese dove sentiti sono i temi del lavoro e della professionalità.

Assieme agli amici di FLAEI stiamo attuando una proficua collaborazione per rinsaldare l’attività sindacale dei quadri.

Nel corso di questo incontro, chiariremo la posizione dell’organizzazione dei quadri in merito all’introduzione di un minimo salariale.

Partiremo dai principi costituzionali che garantiscono l’equità e la proporzionalità della retribuzione, anche alla luce della recente direttiva comunitaria.

Il nostro obiettivo primario e fondamentale è quello di far ottenere a tutti i lavoratori la giusta retribuzione, senza peraltro sacrificare il merito e la professionalità.

Vogliamo altresì evitare che l’imposizione di un salario minimo comporti una selezione dei soggetti contrattuali difforme dalle previsioni dell’articolo 39 della Costituzione e che escluda i sindacati professionali.

Vogliamo che l’eliminazione dei cosiddetti contratti pirata anziché passare attraverso una innaturale, non necessaria ed incostituzionale selezione dei soggetti contrattuali, comporti invece effettivi e puntuali controlli sull’oggetto della contrattazione anche da parte del CNEL di cui la nostra organizzazione fa parte.

Come organizzazione dei quadri abbiamo ancora vivo il ricordo degli appiattimenti retributivi e morali verificatisi negli anni 70 che diedero luogo al sorgere di Unionquadri, e chiediamo di poter contrattare direttamente in qualunque forma le nostre retribuzioni.

Invochiamo quindi una contrattazione collettiva libera ed in grado di assicurare a ciascun lavoratore un’esistenza libera e dignitosa ed ai quadri una retribuzione proporzionata alla professionalità raggiunta.

Sono questi i tratti cui ispireremo il nostro incontro odierno.

Sanzioni disciplinari pubblico impiego scuola. Dirigente competenza ad irrogare la sanzione. Individuazione in base alla sanzione edittale.

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Cassazione 14.7.2021 n.20059.

Sintesi della pronuncia.

La Cassazione ribadendo quanto già affermato dalla medesima suprema Corte con la sentenza n.28111 del 2019 ha stabilito che in tema di sanzioni disciplinari nel pubblico impiego privatizzato, al fine di stabilire la competenza dell’organo deputato a iniziare, svolgere e concludere il procedimento, occorre avere riguardo al massimo della sanzione disciplinare come stabilita in astratto, in relazione alla fattispecie legale, normativa o contrattuale che viene in rilievo, essendo necessario, in base ai principi di legalità e del giusto procedimento, che la competenza sia determinata in modo certo, anteriore al caso concreto ed oggettivo, prescindendo dal singolo procedimento disciplinare.

Sintesi della motivazione.

L’articolo 55 bis del DLGS 165/2001 nel testo anteriore a quello novellato con il DLGS 75/2017 prevedeva la ripartizione di competenza per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari.

Per le infrazioni per le quali era prevista l’irrogazione della sanzione del rimprovero verbale, il procedimento era di competenza del responsabile della struttura dove prestava servizio il dipendente.

Diversa era invece la normativa disciplinare per il personale docente della scuola.

Nel testo dell’articolo 55 bis anteriore alla riforma di cui al DLGS 165/2001, era prevista la competenza del dirigente ad irrogare la sanzione della sospensione per le fattispecie che non superavano i dieci, nel mentre sussisteva la competenza dell’apposito Ufficio Disciplinare per le fattispecie che nella previsione contrattuale o di legge superavano i dieci giorni di sospensione.

Il caso specifico della scuola.

Nell’ambito della scuola, per il personale docente non era prevista la sanzione della sospensione pari a 10 giorni ed era comunque vigente il DLGS 297/94 che all’articolo 492 del DLGS 297/94 prevedeva la sanzione della sospensione fino a 30 giorni.

In alcuni casi, i dirigenti scolastici, opinando di poter irrogare una sanzione inferiore ai 10 giorni si erano assunti la relativa competenza disciplinare.

Numerose sentenze dei giudici del lavoro hanno annullato le sanzioni, ritenendo che la competenza andava rapportata al termine massimo di 30 giorni previsto dalla legge e che quindi era da ritenersi competente all’irrogazione della sanzione esclusivamente l’ufficio dell’amministrazione scolastica individuato in base al comma 4 dell’articolo 55 bis (ufficio per i procedimenti disciplinari) e non il dirigente scolastico d’istituto.

La situazione attuale.

Con l’entrata in vigore del DLGS 75/2017, tutte le sanzioni, eccettuato il richiamo scritto, passano alla competenza dell’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari.

In tal modo, il dirigente di istituto sarebbe stato privato di qualunque significativo potere disciplinare.

In realtà il DLGS 75/2017 è intervenuto con l’articolo 13 comma 9 quater che prevede che per il personale docente, educativo, e amministrativo tecnico e ausiliario, il provvedimento disciplinare per il quale è prevista l’irrogazione di sanzioni fino alla sospensione dal servizio per dieci giorni è di competenza del responsabile della struttura con qualifica dirigenziale, restando le sanzioni superiori di competenza dell’Ufficio competente per i Procedimenti disciplinari.

In conclusione.

La decisione della Corte di Cassazione impone la determinazione della competenza ad irrogare la sanzione sulla base della sanzione prevista dai contratti o dalla legge e non da quella ipotizzabile dall’ufficio o ancor peggio da quella ex post irrogata.

Quindi anche la determinazione della sanzione sarà in qualche modo condizionata dalla competenza prescelta dal datore di lavoro.

Si vuole in questo modo, aderendo al principio costituzionalmente ribadito del giusto processo evitare la scelta arbitraria dei soggetti competenti ad irrogare la sanzione.

La pronuncia assume particolare importanza nel settore della scuola, laddove è comunque riservata al dirigente scolastico una rilevante quota di potere disciplinare con competenza sino a dieci giorni di sospensione.

Fabio Petracci.

Alte professionalità

Concorsi su misura per le alte professionalità nelle Pubbliche Amministrazioni. Si apre un ingresso speciale per i quadri?

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Si appresta un periodo ricco di assunzioni nell’ambito delle pubbliche amministrazioni soprattutto ai livelli più alti di specializzazione e professionalità.

E’ prevista e programmata per la gran parte l’assunzione di personale con specifiche ed elevate professionalità per quella che dovrebbe essere la pubblica amministrazione che darà luogo alla ripresa del nostro paese, cessata la pandemia.

Le nuove regole sono contenute nel DL 44/2021 che in parte innova alle regole concorsuali contenute nel DPR 487/1994.

In pratica le prove scritte sono ridotte ad una cui si accompagnerà una prova scritta.

Viene istituzionalizzato l’uso dei mezzi informatici nell’ambito di tutte le prove.

E’ stabilito che acquistano peso nella selezione preliminare, ma anche nella valutazione finale i titoli legalmente riconosciuti e le esperienze maturate e riconosciute.

E’ prevista infatti che per i profili qualificati dalle amministrazioni, in sede di bando come ad elevata specializzazione tecnica, una fase di valutazione dei titoli legalmente riconosciuti e strettamente correlati alla natura e alle caratteristiche delle posizioni bandite, ai fini dell’ammissione a successive fasi concorsuali.

E’ inoltre previsto che detti titoli e l’eventuale esperienza professionale maturata, inclusi i titoli di servizio, possono concorrere, in misura non superiore ad un terzo, alla formazione del punteggio finale.

La norma sul punto riprende e rafforza quanto già in proposito previsto dalla legge 56/2019 all’articolo 6. (legge concretezza).

La nuova disposizione convertita nella legge 74/2021 tende ad ampliare l’ambito concorsuale oltre le basi nozionistiche della prova scritta per introdurvi una valutazione molto più ampia della professionalità che avvicina in qualche modo il concorso pubblico alla selezione svolta dalle imprese.

In fase di conversione del provvedimento, sono state avanzate numerose critiche al peso conferito in sede di valutazione ai titoli legalmente riconosciuti ed a quelli professionali, in quanto in molti hanno ritenuto che in questo modo, sarebbero stati penalizzati i più giovani che difficilmente possiedono simili referenze.

Quindi in fase di conversione è stato nuovamente introdotto il limite del peso di un terzo per questi requisiti limite già previsto nel DPR 487/1994.

In sostanza è stata introdotta una procedura concorsuale finalizzata all’assunzione delle professionalità più elevate nell’ambito delle Pubbliche Amministrazioni.

Stante la complessità delle procedure concorsuali spesso foriere di defatiganti contenziosi, alcuni punti della normativa andrebbero chiariti.

In primo luogo, si vuol capire se trattasi di una procedura opzionale come appariva nel decreto prima della conversione, oppure di una disposizione cogente.

Propenderei per la prima ipotesi, dal momento che le disposizioni facoltative della legge sono espressamente indicate come tali.

Inoltre se, la valutazione dei titoli in sede preliminare pare riservata alle professionalità specifiche ed elevate indicate nel bando, tale precisazione non è affatto estesa alla valutazione finale di titoli ed esperienze contenuti nella misura di un terzo nell’ambito della valutazione finale.

Il punto maggiormente interessante per chi chiede una valorizzazione della categoria dei quadri nella pubblica amministrazione è dato dalla creazione di specifiche norme per l’assunzione di questi ultimi.

Ci si augura che si apra così la strada ad un riconoscimento della categoria nell’ambito delle pubbliche amministrazioni.

Fabio Petracci.

Il contratto a termine stagionale. Vantaggi ed ammissibilità.

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Il DLGS 81/2015 dopo le modifiche apportate dal C.D. decreto dignità DL 87/2018 impone limiti alquanto ristretti alla stipula di contratti a termine.

Interviene infatti l’articolo 19 del DLGS 81/2015 come novellato dal DL 87/2018 il quale impone stringenti limiti di forma e di sostanza per la stipula di contratti a termine della durata superiore a 12 mesi.

La norma conosce una eccezione mediante la previsione di attività stagionali con un rinvio al successivo articolo 21 comma 2  il quale prevede i requisiti di legge necessari per le proroghe e stabilisce contestualmente come i contratti per attività stagionali dette limitazioni non trovino applicazione.

Ciò significa in concreto che il termine massimo di ventiquattro mesi introdotto dal DL n.87/2018 non trova applicazione per i contratti stagionali.

Non interessano i contratti stagionali neppure i limiti percentuali.

Non trovano neppure applicazione le norme in tema di pause tra un contratto e l’altro, né i limiti sulle proroghe a meno che introdotti dalla contrattazione collettiva.

­A questo punto, le parti sociali si sono prodotte nella ricerca dei più ampli spazi dove individuare le attività stagionali.

Sul punto, il DLGS 81/2015 all’articolo 51 delega alla contrattazione collettiva anche aziendale anche l’individuazione dei contratti stagionali oltre che ad un decreto ministeriale. Ad oggi l’unico decreto in materia è dato dal DPR 1525/1963 le cui definizioni appaiono alquanto datate.

Si poneva quindi l’interrogativo se tale datato DPR risalente al 1963 sia l’unico definitore delle attività stagionali o se esso vi concorre assieme alla contrattazione collettiva e ciò anche dopo l’emanazione del nuovo provvedimento definitorio indicato dalla legge.

Sul punto è intervenuta una recente nota protocollo n.1733 del 10 marzo 2021 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che fornisce interessanti chiarimenti.

Il provvedimento conferma come le deroghe alla disciplina del contratto a termine stabilite per le attività stagionali dagli artt. 19 e ss. del DLGS n. 81/2015 trovano applicazione anche in riferimento alle ipotesi di stagionalità individuate dal CCNL di settore.

Lo stesso provvedimento ammette la possibilità di concludere contratti a tempo indeterminato per le imprese turistiche che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi giorni non continuativi ai sensi del D.P.R. n. 1525/1963.

Ritiene l’organo ispettivo del Ministero del Lavoro come il richiamo ai decreti che individuano le attività stagionali vada ad integrarsi con le disposizioni della contrattazione collettiva.

Va ricordato in proposito, come spesso la contrattazione collettiva abbia utilizzato un concetto molto lato di definizione della stagionalità comprendendo anche imprese che operano nel corso dell’intero a’no e che comunque si trovano ad affrontare improvvisi incrementi di produttività ( vedasi in proposito l’avviso comune sulla stagionalità firmato da CGIL, CISL,UIL, nel settore alberghiero).

Fabio Petracci.

Alte professionalità

Il patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale. L’istituzione della categoria dei quadri nella Pubblica Amministrazione, un passaggio necessario.

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In data 10 marzo 2021 il Presidente del Consiglio dei Ministri Mario Draghi assieme al Ministro per la Pubblica Amministrazione Renato Brunetta hanno stipulato con la Confederazione Generale Italiana del lavoro, la Confederazione italiana sindacati dei lavoratori e l’Unione italiana del lavoro un patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale.

Nel dettaglio, il Ministero della Pubblica Amministrazione intenderebbe avviare una nuova stagione di relazioni sindacali che punti sul confronto con le organizzazioni delle lavoratrici e dei lavoratori per centrare obiettivi ambiziosi.

In tale ambito, il rilancio della PA dev’essere costruito investendo sulle risorse umane e sul giusto riconoscimento di chi lavora con merito al servizio dello Stato e della PA.

La costruzione della nuova PA deve inoltre fondarsi innanzitutto sull’ingresso di nuove generazioni di lavoratrici e lavoratori e su un’azione di modernizzazione costante, efficace e continua anche in considerazione di una transizione verso l’innovazione e la sostenibilità di tutte le attività della PA.

Inoltre, la formazione del personale dovrà assumere ruolo centrale e ogni dipendente dovrà essere titolare di un diritto/dovere soggettivo alla formazione.

Di particolare interesse per la categoria dei quadri, appare il prospettato adeguamento della disciplina contrattuale ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze in relazione ai cambiamenti organizzativi dell’innovazione digitale.

In particolare è emersa la necessità della rivisitazione dell’ordinamento professionale e della conseguente valorizzazione di specifiche professionalità non dirigenziali dotate di competenze e conoscenze specialistiche ed in grado di assumere specifiche responsabilità organizzative e professionali.

Si tratta, ad avviso di chi scrive, di un passaggio molto delicato per la contrattazione collettiva, che difficilmente rinuncerà al trattamento uniforme ed indifferenziato delle aree non dirigenziali e che ha già visto l’accesa contrarietà del sindacato all’introduzione della vice dirigenza.

E’ probabile che in tale contesto possa inserirsi un supporto legislativo a tale progetto cui CIU Unionquadri potrebbe offrire il suo contributo.

L’articolo 40 comma 2 del DLGS 165/2001 che costituisce il testo unico del Pubblico Impiego prevede nell’ambito della contrattazione collettiva apposita disciplina per le figure professionali che “che in posizione di elevata responsabilità svolgono compiti di direzione” e che, sempre in tale posizione, svolgono compiti che “comportano iscrizione ad albi oppure tecnico-scientifici e di ricerca”. Ad oggi l’articolo 40  comma 2 del DLGS 165/2001 non ha trovato attuazione, in nome di un voluto appiattimento delle posizioni professionali che ha prodotto gli evidenti risultati che abbiamo davanti e cui il Governo si accinge a porre rimedio.

La legge 145 /2002 (Legge Frattini) istituiva mediante l’articolo 17 bis la vice dirigenza la cui attuazione era poi affidata alla contrattazione collettiva di comparto.

Un tanto però non avveniva e dopo alterne vicissitudini giudiziarie che vedevano anche l’intervento della Corte Costituzionale, l’articolo 17 bis era abrogato.

Va ricordato inoltre che nel 2001, il Parlamento Europeo – Ufficio Petizioni, dopo l’audizione del sindacato DIRSTAT a Bruxelles aveva ritenuto il governo e il parlamento italiano inadempienti perché dopo la cosiddetta privatizzazione del pubblico impiego non aveva istituito un’area quadri per il personale ex direttivo relegandolo nei livelli funzionali

Già con  la legge 124/2015, erano poste le basi per la riforma della dirigenza (legge Madia).

Non seguiva però nei tempi debiti la legge di attuazione e quindi ad oggi, la riforma è ancora in totale attesa di attuazione.

Per completezza si riportano di seguito gli specifici punti concordati da Governo e confederazioni sindacali:

  1. I rinnovi contrattuali relativi al triennio 2019-2021, salvaguarderanno l’elemento perequativo della retribuzione già previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro relativi al triennio 2016-2018, il quale confluirà nella retribuzione fondamentale cessando di essere corrisposto quale elemento distinto della retribuzione, nonché attueranno la revisione dei sistemi di classificazione di cui al punto 3, attraverso lo stanziamento di risorse aggiuntive nella legge di bilancio 2022 .
    Al fine di sviluppare la contrattazione collettiva integrativa il Governo, previo confronto, individuerà le misure legislative utili a valorizzare il ruolo della contrattazione decentrata e, in particolare, al superamento dei limiti di cui all’art. 23, comma 2, del d.Lgs. 75/2017.
    Il Governo, sulla base di questi impegni, emanerà, in tempi brevi, gli atti di indirizzo di propria competenza per il riavvio della stagione contrattuale sia ai fini della stipulazione del contratto collettivo nazionale quadro sui comparti e aree di contrattazione collettiva, che con riferimento ai singoli comparti e aree, nonché a sollecitare i Comitati di settore per quanto di competenza.
     
  2. Con riferimento alle prestazioni svolte a distanza (lavoro agile), occorrerà porsi nell’ottica del superamento della gestione emergenziale, mediante la definizione, nei futuri contratti collettivi nazionali, di una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, concili le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con le esigenze organizzative delle Pubbliche Amministrazioni, consentendo, ad un tempo, il miglioramento dei servizi pubblici e dell’equilibrio fra vita professionale e vita privata.
    Nell’ambito dei contratti collettivi nazionali di lavoro del triennio 2019-21, saranno quindi disciplinati, in relazione al lavoro svolto a distanza (lavoro agile), aspetti di tutela dei diritti sindacali, delle relazioni sindacali e del rapporto di lavoro (quali il diritto alla disconnessione, le fasce di contattabilità, il diritto alla formazione specifica, il diritto alla protezione dei dati personali, il regime dei permessi e delle assenze ed ogni altro istituto del rapporto di lavoro e previsione contrattuale).
     
  3. Alla luce dei lavori delle commissioni paritetiche sulla revisione dei sistemi di classificazione professionale costituite in sede Aran, attraverso i contratti collettivi del triennio 2019-21 si procederà alla successiva rivisitazione, ricorrendo a risorse aggiuntive, nell’ambito dei principi costituzionali e delle norme di legge in tema di accesso e di progressione di carriera, degli ordinamenti professionali del personale, adeguando la disciplina contrattuale ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze richieste dai cambiamenti organizzativi e dall’innovazione digitale e alle esigenze di valorizzazione delle capacità concretamente dimostrate.
    Corollario della rivisitazione dell’ordinamento professionale è anche la necessità della valorizzazione di specifiche professionalità non dirigenziali dotate di   competenze e conoscenze specialistiche, nonché in grado di assumere specifiche responsabilità organizzative e professionali.
    Le parti stipulanti condividono comunque la necessità di implementare ed estendere il sistema degli incarichi come altre innovazioni del sistema anche per valorizzare e riconoscere competenze acquisite negli anni, anche attraverso specifiche modifiche legislative.
     
  4. La formazione e la riqualificazione del personale deve assumere centralità quale diritto soggettivo del dipendente pubblico e rango di investimento organizzativo necessario e variabile strategica non assimilabile a mera voce di costo nell’ambito delle politiche relative al lavoro pubblico. In particolare va ribadito che le attività di apprendimento e di formazione devono essere considerate a ogni effetto come attività lavorative.
    Si assume, quindi, l’impegno a definire, previo confronto, politiche formative di ampio respiro in grado di rispondere alle mutate esigenze delle Amministrazioni Pubbliche, garantendo percorsi formativi specifici a tutto il personale con particolare riferimento al miglioramento delle competenze informatiche e digitali e di specifiche competenze avanzate di carattere professionale.
     
  5. In applicazione dell’accordo europeo con le parti sociali del 21 dicembre 2015, recante il “Quadro generale sulla informazione e consultazione dei funzionari pubblici dei dipendenti delle amministrazioni dei governi centrali”, nell’ambito dei nuovi contratti collettivi, alla luce degli effetti delle nuove discipline in materia di relazioni sindacali già previste nei contratti del triennio 2016-2018 per tutte le aree e i comparti di contrattazione collettiva, saranno adeguati i sistemi di partecipazione sindacale, favorendo processi di dialogo costante fra le parti, valorizzando strumenti innovativi di partecipazione organizzativa, a partire dagli OPI, che implementino l’attuale sistema di relazioni sindacali sia sul fronte dell’innovazione che su quello della sicurezza sul lavoro.
     
  6. Le parti concordano inoltre sulla necessità di implementare gli istituti di welfare contrattuale, anche con riguardo al sostegno alla genitorialità con misure che integrino e implementino le prestazioni pubbliche, le forme di previdenza complementare e i sistemi di premialità diretti al miglioramento dei servizi, estendendo anche ai comparti del pubblico impiego le agevolazioni fiscali previste per i settori privati a tali fini.

Fabio Petracci

Alberto Tarlao

RELAZIONE ATTIVITA’AD OGGI CENTRO STUDI CORRADO ROSSITTO

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Oggetto: Relazione attività del Centro Studi Corrado Rossitto

Con la presente il sottoscritto Presidente relaziona brevemente l’Assemblea in merito alle attività svolta dall’Associazione Centro Studi Corrado Rossitto. Preliminarmente, occorre ricordare come il Centro Studi Corrado Rossitto sia un’associazione culturale non riconosciuta che opera in piena sinergia con CIU – Unionquadri (Confederazione Italiana di Unione delle professioni intellettuali), per affrontare il tema generale delle Alte Professionalità, nell’ottica di una maggiore valorizzazione della categoria dei Quadri, e, con le dovute differenziazioni, dei Ricercatori e dei Professionisti dipendenti.

L’11 marzo 2016 il Centro Studi organizzava, assieme ad AGI – Avvocati Giuslavoristi Italiani Sezione FVG e CIU, un interessante incontro di studio dal titolo “I Decreti attuativi al Jobs Act: l’invisibile confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. Tutele ai lavoratori autonomi e professionisti – Novità al rapporto di lavoro subordinato – Il lavoro agile”.

Quindi, a seguito delle rilevanti novità pensionistiche che la legge di Bilancio avrebbe introdotto, il Centro Studi procedeva ad organizzare un Master Breve in materia di Diritto Previdenziale e Pensionistico, con importanti relatori da tutta Italia strutturato in due giornate intere di approfondimenti: il 25.11.2016 ed il 02.12.2016. L’evento si svolgeva a San Vito al Tagliamento ed era organizzato con la collaborazione di AGI FVG, CIU e del Patronato ENASC.

            Nel corso del 2017, assieme alla CIU, il Centro Studi ha collaborato alla realizzazione del Forum “Un contratto tipo per i Quadri e le Alte Professionalità, Ricercatori e Professionisti dipendenti”, tenutosi il 31.3.2017 presso il CNEL. In particolare, il Centro Studi ha stretto rapporti di confronto e collaborazione con l’Associazione ADAPT e la Fondazione Edmund Mach di Trento, approfondendo le tematiche relative alle alte professionalità e dei ricercatori.

            Il Centro Studi ha quindi provveduto a redigere un importante contributo di aggiornamento della disciplina legale con riferimento anche alla categoria dei ricercatori delle aziende private, proponendo un Contratto-tipo per i quadri e le alte professionalità intellettuali.

            Quindi, nell’ottobre 2017, il Contratto-tipo era presentato in Milano nel corso dell’incontro “Quadri ed Alte professionalità tra autonomia e subordinazione”, con il Patrocinio della Regione Lombardia.

            Nel 2018, il Centro Studi ha preso contatti e quindi organizzato, assieme a CIU, l’importante evento tenutosi il 9 novembre 2018 a Napoli, su “Quadri e Vicedirigenti nel Pubblico Impiego nelle prospettive di una riforma”, con la partecipazione del Gilda Unams.

            Nel 2019, al fine di potenziare la diffusione dei contributi di commento alla normativa, di segnalazione delle novità giurisprudenziali e gli approfondimenti su tematiche di interesse, il Centro Studi si è dotato di apposito sito internet, www.centrostudirossitto.it

            Sempre nel 2019 il Centro Studi, ha presentato in Roma presso la sede CIU il Manuale “Previdenza sociale e lavoro – il nuovo sistema pensionistico: tutele e contenzioso” in ragione della rilevante riforma pensionistica introdotta dal D.L. n. 4/2019.

            Nel frattempo, il Centro Studi ha iniziato a prestare assistenza nelle trattative sindacali di rinnovo del Contratto Aziendale per i Quadri della società TPER di Bologna.

            Nel 2020, in ragione dell’emergenza epidemiologica derivante dalla diffusione pandemica del COVID-19, il Centro Studi ha predisposto sul proprio Sito internet un’apposita pagina “SOS quadri” per offrire una consulenza telefonica ai quadri del lavoro pubblico o privato che avessero problemi sul posto di lavoro, allo scopo di offrire un contributo concreto per risolvere i problemi delle alte professionalità.

            Lo sportello “SOS quadri” è presente anche su Facebook (https://www.facebook.com/sos.quadri/), ove è stata creata la relativa pagina al fine di garantire adeguata pubblicità e diffusione all’iniziativa.

            Da ultimo, considerato che nel corso dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 si è registrato un massiccio ricorso allo svolgimento delle prestazioni oggetto del contratto di lavoro con la modalità del c.d. lavoro agile “emergenziale”, il Centro Studi Corrado Rossitto sta procedendo a svolgere un sondaggio in merito allo svolgimento delle prestazioni di lavoro agile emergenziale, al fine di far emergere con chiarezza pregi e difetti di tale modalità.

Il Presidente avv. Fabio Petracci

Coronavirus

CORONAVIRUS – COVID 19 e rischi penali del datore di lavoro.

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E’ insistente ed attuale la polemica che paventa una responsabilità penale del datore di lavoro, qualora il dipendente contragga sul posto di lavoro il contagio da COVID 19.

Alla base della discussione, troviamo l’articolo 42 comma 2 del DL 18/2020 che introduce questa particolare forma di contagio tra gli infortuni sul lavoro coperti dall’assicurazione INAIL.

La definizione di infortunio sul lavoro che ne dà la legge non rispetta la tradizionale differenza tra infortunio sul lavoro e malattia professionale.

Si ritiene infatti nell’ambito della medicina legale come l’infortunio sul lavoro sia un evento traumatico e repentino che causa un problema di salute al lavoratore, nel mentre la malattia professionale consiste in una patologia connessa alle condizioni di lavoro.

Nel caso di specie, le condizioni di lavoro sono date dal contatto con il virus determinato dalla tipologia del lavoro.

Possiamo avere un contatto tipico e specifico, come nel caso del personale sanitario di qualsiasi qualifica e specie e del personale di soccorso e controllo delle disposizioni sanitarie, come pure un’esposizione che potremmo definire generica di chi è costretto a lavorare con il pubblico nell’ambito di una pandemia.

La malattia può avere una durata relativamente breve e comportare la definitiva guarigione, può comportare delle conseguenze talora permanenti o l’esito infausto del decesso.

La particolarità della pandemia.

Le cause e le circostanze materiali che determinano il contagio sono solo parzialmente acclarate, come pure i mezzi ed i dispositivi per prevenire il contagio.

Infortunio o più propriamente malattia contratta nell’ambito della prestazione, all’INAIL compete il relativo trattamento che può essere il pagamento delle giornate di assenza e le relative cure, come pure il risarcimento di danni permanenti o addirittura il danno e l’indennizzo  da decesso.

La responsabilità civile del datore di lavoro.

Accanto all’INAIL sussiste pur sempre la responsabilità del datore di lavoro per il danno differenziale e gli ulteriori pregiudizi alla salute, oltre ai danni di natura non patrimoniale.

Sino a qui anche se abbiamo citato una norma di legge che prima non c’era e legata all’emergenza, la situazione appare normale.

Si pone invece la difficoltà interpretativa e l’originalità della stessa di fronte ad uno scenario scientifico e di prevenzione in piena evoluzione e denso ancora di incertezze.

Quindi se i virologi non sono ancora in grado unanimemente di consigliarci senza ombra di dubbio l’uso della mascherina, al datore di lavoro ed intendiamo qui il datore di lavoro onesto e diligente, è affidato il compito più gravoso di individuare cause e mezzi protettivi, laddove i dubbi non sono ancora chiariti.

In primo luogo, incombe sul datore di lavoro una responsabilità civile come parte contrattuale.

Egli, in base all’articolo 2087 del codice civile è obbligato a garantire ai propri prestatori di lavoro, il massimo possibile della sicurezza.

Essendo il rapporto di lavoro a tutti gli effetti un contratto, egli deve garantire tale adempimento e provare, qualora citato in causa, di aver fatto tutto il possibile per adempiere a tale obbligo.

In caso contrario, non ci sarà sanzione alcuna in senso tecnico, ma esclusivamente il risarcimento di danni anche cospicui.

La responsabilità penale del datore di lavoro.

Scatta comunque anche la responsabilità penale per lesioni o morte sul lavoro.

Quivi normalmente la responsabilità è dovuta a colpa.

La colpa consiste allorquando si accerti la sua negligenza, imprudenza, inosservanza di leggi e regolamenti, ordine e discipline.

In entrambi i casi sia di responsabilità civile che penale è necessario che la fattispecie di danno possa essere fatta risalire alla condotta accertata attraverso il cosiddetto nesso causale che lega l’evento al rapporto di lavoro.

A differenza della responsabilità civile, la responsabilità penale è esclusivamente personale (articolo 29 Costituzione).

Ciò significa che ne risponde soltanto di persona chi incaricato o delegato di assicurare tutte le cautele imposte.

La responsabilità civile, a differenza di quella penale, poggia su di una norma generale data dall’articolo 2097 del codice civile che non impone soltanto il rispetto di tutte le norme vigenti in materia, ma che come norma di chiusura generale impone al datore di lavoro anche la ricerca e la definizione di ogni cautela nominata ed innominata al fine di garantire salute e benessere ai propri dipendenti.

Su tale base una volta affermata la responsabilità civile del datore di lavoro, la responsabilità penale dovrà conseguire esclusivamente al mancato rispetto di norme a ciò delegate.

In una situazione del tutto inusuale ed anomala, dove la scienza non è ancora in grado di dettare i suoi principi al legislatore, l’ipotesi di responsabilità penale, fatto salvo il caso di violazione delle norme vigenti e l’accertamento del contagio in ambito lavorativo, prova che compete al lavoratore, la responsabilità penale appare abbastanza remota.

Il nesso causale, il contagio deve essere stato contratto sul posto di lavoro o in occasione di lavoro.

Altrettanto difficile sarà per il lavoratore dimostrare di aver contratto il virus sul posto di lavoro.

Egli dovrebbe disporre di una tracciabilità dei contatti, oppure dovrebbe ricorrere ad elementi presuntivi atti a dimostrare la contagiosità del posto di lavoro, come ad esempio l’alta percentuale di contagi in una determinata unità produttiva.

Qualche possibile soluzione.

Un’altra via da percorrere per avere da una parte certezza e dall’altra un incentivo a rispettare le regole, potrebbe essere rinvenibile sulla scorta del “Protocollo condiviso di regolazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro”.

Non va dimenticato che al fine di garantire l’effettivo rispetto della normativa concordata da sindacati e datori di lavoro al punto 13 è prevista l’esistenza di un apposito Comitato Aziendale per applicare e verificare le regole del protocollo con la partecipazione delle rappresentanze sindacali aziendali e degli RLS.

Per una maggior certezza, si potrebbe affidare a questi organismi un’apposita attività di certificazione che metta al riparo gli imprenditori seri da rischi penali.

Annullare del tutto l’ipotesi penale potrebbe rappresentare un incentivo al mancato rispetto delle regole.

Fabio Petracci.