La retribuzione nelle Cooperative

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La determinazione della retribuzione.

Con l’entrata in vigore della legge 142/2001 il mondo della Cooperazione trova una regolamentazione di protezione del socio – dipendente che si interseca notevolmente con quella del lavoro dipendente.

In tal modo, si realizza un sistema complesso che supera il concetto di mutualità in diversi tratti, introducendo diverse disposizioni del diritto del lavoro, anche, come vedremo, in tema di retribuzione.

L’articolo 3 comma 1 della legge n.142/2001 prevede che il trattamento economico del socio lavoratore dipendente debba essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto e stabilisce come la misura minima non possa essere inferiore ai minimi previsti per prestazioni analoghe dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine.

Di seguito interveniva l’articolo 7 comma 4 del DL 248/2007 il quale precisava come in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria andavano applicati i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale della categoria.

La riduzione dei compensi in caso di crisi aziendale.

In materia di retribuzione, va inoltre considerata la possibile riduzione della retribuzione in caso di deliberazione di crisi aziendale che richieda interventi straordinari. (articolo 6 legge 142/2001).

In questi casi, va stabilita la temporaneità dello stato di crisi, nonché uno stretto nesso di causalità tra lo stato di crisi aziendale e l’applicabilità ai soci lavoratori degli interventi di riduzione del trattamento retributivo.

Nel tempo, la normativa di cui alla legge 142/2001 è passata al vaglio della giurisprudenza di merito nei seguenti termini:

Ammontare e parametri della retribuzione.

La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza del 2 ottobre 2023 n.27711 proprio in tema di cooperative, in continuità con il percorso giurisprudenziale in tema di attuazione dell’articolo 36 della Costituzione, ha stabilito il potere del giudice di superare la contrattazione collettiva nazionale di categoria, qualora la stessa non rispetti i criteri costituzionali di retribuzione adeguata e proporzionata di cui all’articolo 36 della Costituzione.

La vicenda sottoposta al giudizio della Corte era quella di soci e/o dipendenti di cooperative a cui veniva applicato il CCNL Servizi fiduciari e corrisposta, a fronte di un rapporto full-time, la paga lorda mensile di circa euro 930 mensili.

Ha stabilito la Corte che in tal caso, il giudice possa servirsi ai fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini per mansioni analoghe.

Sempre in tema di retribuzione per i soci dipendenti, si pone il successivo DL n.248/2007 che all’articolo 7 comma 4 prevede che nel caso di possibile applicazione di contratti della medesima categoria, vanno applicati i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli stabiliti dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria”.

La disposizione è finita al vaglio della Corte Costituzionale in quanto ritenuta in contrasto con il principio di libertà sindacale enunciato dall’articolo 39 della Costituzione.

La Corte Costituzionale con la decisione n.51 del 2015 riteneva però come l’attuazione in via legislativa dell’articolo 36 della Costituzione mediante il richiamo alla contrattazione collettiva vigente non significava il riconoscimento erga omnes dei contratti collettivi, ma l’utilizzazione degli stessi quali semplici parametri esterni con effetti vincolanti.

Stato di crisi e riduzione della retribuzione.

Per poter legittimamente procedere alla retribuzione dei compensi di fronte all’insorgere di uno stato di crisi, debbono realizzarsi dei puntuali e precisi requisiti come afferma Cassazione 8.2.2021 n.2967 che stabilisce la necessità di dimostrare la temporaneità della misura tramite la fissazione di un termine e la serietà e consistenza degli interventi apprestati.

Stato di crisi e rispetto del minimale contributivo.

Come abbiamo visto, l’articolo 6 della legge n.142/2001 nel caso di deliberazione dello stato di crisi consente di ridurre la retribuzione dei soci al di sotto dei minimi del contratto applicato.

In questo caso, ci si chiedeva, se di fronte all’ipotesi di riduzione della retribuzione al di sotto dei minimali contributivi di cui all’articolo 1 del DL 338/1989, la cooperativa fosse tenuta a rispettare il cosiddetto minimale contributivo.

La Cassazione, Sezione Lavoro 4.6.2019 n.15172 ha stabilito che la regola del cosiddetto minimale contributivo si applica anche nel caso in cui una cooperativa deliberi in base all’articolo 6 della legge 142 del 2001 lo stato di crisi che comporti la riduzione della retribuzione dei soci al di sotto dei minimi contrattuali di categoria, non rientrando la delibera che dichiara la crisi tra le fonti che individuano la retribuzione minima da assumere come parametro per il calcolo dei contributi.

Fabio Petracci

Nullo il licenziamento di lavoratrice madre in caso di fallimento dell’azienda con continuazione di fatto dell’attività

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In caso di fallimento dell’azienda, pur in assenza di un provvedimento di autorizzazione all’esercizio provvisorio dell’impresa, la prosecuzione dell’attività aziendale rende nullo il licenziamento irrogato alla lavoratrice madre.

Il principio è affermato dalla Suprema Corte con una recente pronuncia – Cassazione Sezione Lavoro 19.12.2023 n.35527.

L’articolo 54 del DLGS 151/2001 vieta il licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro e comunque sino al compimento di un anno di età del bambino.

La normativa prevede al comma 3 una serie di eccezioni tra le quali alla lettera b) il caso di cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta.

La Cassazione (Cassazione Sezione Lavoro 11.11.2021 n.33368 ) aveva già a suo tempo precisato come affinché tale eccezione si concretizzi debba verificarsi la totale cessazione dell’attività dell’azienda, trattandosi di norma che pone un’eccezione ad un principio di carattere generale (come il divieto di licenziamento di cui all’articolo 54 DLGS 151/2001) , essa non può essere di stretta interpretazione e non è suscettibile di interpretazione estensiva o analogica.

L’articolo 104 del RD 267/1942 (legge fallimentare) stabilisce come una volta dichiarato il fallimento, il Tribunale possa disporre l’esercizio provvisorio dell’impresa.

Nel caso di specie come riferito nella sentenza che si annota, l’azienda nonostante il fallimento e la mancata autorizzazione alla prosecuzione dell’attività, continua a svolgere la propria attività.

Non si tratta quindi di cessione d’azienda o dell’operare di una nuova azienda, ma bensì di una prosecuzione di fatto sebbene non autorizzata dal Tribunale.

La Corte di Cassazione con la già accennata sentenza supera questo ostacolo in primo luogo escludendo che la deroga ad un principio generale ( divieto di licenziamento nel corso del periodo di maternità indicato dalla legge) mediante l’interpretazione estensiva o analogico dell’eccezione legale (cessazione dell’attività aziendale).

Essa opera inoltre un richiamo di carattere più generale in riferimento della necessità di sanzionare quei trattamenti penalizzanti che possono essere riservati alle donne coniugate, in gravidanza, o ancora con figli in età prescolare,  richiamandosi anche alla prima legge sulla parità di trattamento (L. n. 903 del 1977, art. 1, comma 2), la quale vietava qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, per quanto riguarda l’accesso al lavoro, anche se attuata attraverso il riferimento allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza, nonché , alla disciplina che vieta di licenziare la lavoratrice in stato di gravidanza dal momento del concepimento sino al compimento del primo anno di vita del bambino (regolato dapprima dalla L. n. 1204 del 1971, oggi trasfuso nel D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 54).

Ma il richiamo va pure alla disciplina generale del Codice delle pari opportunità, come riformato dal D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5, il quale, nel recepire la Direttiva 2006/54/CE, relativa al principio di pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione ed impiego, ha provveduto ad una parziale modifica del vigente Codice.

Fabio Petracci

Trattative aperte per la crisi dello stabilimento di Wärtsilä Italia a Trieste.

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Ciu Unionquadri: “Un anno di incertezze. Chiudere la vicenda salvaguardando professionalità”.

Dopo un lungo e tumultuoso anno di indeterminatezza, è ora di tracciare un disegno maggiormente definito per lo stabilimento di Wärtsilä Italia a Trieste, uno dei più grandi produttori di motori diesel di proprietà del gruppo finlandese Wärtsilä. Tali crisi industriale dell’azienda finnica, nata con l’acquisizione della Grandi Motori Trieste nel 1997, ha gettato nell’ombra il futuro di un’importante realtà industriale attiva nel settore navale internazionale e nella produzione di motori per generatori di corrente per centrali elettriche.

Lo stabilimento di Trieste, che attualmente conta circa 1.150 dipendenti, negli ultimi mesi ha attraversato un periodo di grandi incertezze, con la minaccia di esuberi che potrebbero coinvolgere fino a 321 persone. L’azienda ha infatti preso la decisione di delocalizzare la produzione dei motori, riportandola in Finlandia a Vaasa, poiché realizzare motori a Trieste non appare più conveniente dal punto di vista economico.

Tra i clienti di Wärtsilä figura anche un nome di spicco, Fincantieri, il gigante italiano dell’industria navale. La notizia della cessazione dell’attività produttiva nello stabilimento di Bagnoli della Rosandra ha provocato preoccupazione tra i dipendenti e la comunità locale. Questa sede è stata a lungo una delle più importanti anche in termini di occupazione.

La notizia è stata seguita anche da CIU Unionquadri, la Confederazione sindacale che rappresenta i quadri nel settore privato e pubblico, nonché i ricercatori e i professionisti dipendenti, presente al CNEL e al CESE di Bruxelles. La CIU Unionquadri, in questi mesi, ha approfondito il tema sul territorio anche grazie alla collaborazione di Giorgio Jercog già operatore del settore e grazie all’intervento del segretario regionale dottor Fulvio Carli.

“Questa situazione richiede una risposta rapida e strategica, con veri piani industriali da parte delle realtà industriali interessate a subentrare a Wärtsilä. La salvaguardia delle professionalità e della comunità locale rappresenta una priorità, e la ricerca di soluzioni sostenibili e durature è essenziale per garantire un futuro stabile per lo stabilimento di Trieste e per tutti coloro che dipendono da esso, posti di lavoro e famiglie da tutelare” hanno commentato gli organi di CIU Unionquadri.

In questa fase di trattative aperte, resta da vedere quale sarà il destino di questa importante realtà industriale e delle competenze che ospita. La speranza è che tutte le parti coinvolte possano lavorare insieme per trovare una soluzione efficace capace di proteggere i lavoratori e mantenere vivo il patrimonio industriale di Trieste.

Alte professionalità

Il Personale quadro e le acquisizioni aziendali

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A livello di diritto del lavoro

Le operazioni di cessione, trasferimento, fusione, di aziende o ramo di azienda, per quanto riguarda la posizione dei dipendenti trova il principale punto di riferimento nell’articolo 2112 del codice civile, in base al quale il dipendente transita mantenendo i diritti e le posizioni maturate presso il precedente datore di lavoro.

Qualcuno potrebbe dire che nulla cambia, ma non è proprio così.

Se retribuzione, prestazione e protezione sociale trovano una buona protezione, non dobbiamo dimenticare anche altri contenuti oggetto del rapporto di lavoro.

Ci si riferisce in primo luogo alla professionalità, alle aspettative di carriera ed al benessere lavorativo inteso in senso materiale e psicologico. Difficilmente la norma di legge può tutelare a fondo questi beni e queste aspettative.

Tanto più allorquando il rapporto di lavoro involge aspetti molto sofisticati come accade soprattutto per quadri e dirigenti.

Trattasi di categorie molto sensibili ai cambiamenti organizzativi.

Soprattutto per quanto riguarda le mansioni strategiche e le più importanti spesso la completa applicazione della normativa concernente la tutela delle mansioni e della professionalità non è adempiuta correttamente.

Mutano le strategie aziendali e spesso anche l’organizzazione e non sempre i nuovi ruoli possono coincidere con il contenuto professionale e contrattuale delle precedenti mansioni.

Spesso le procedure traslative delle aziende o dei loro rami produttivi avvengono in coincidenza di crisi aziendali o di grandi ristrutturazione nel cui ambito non è più possibile riproporre vecchi organigrammi e schemi organizzativi.

Si assiste così spesso alla dequalificazione ed all’obsolescenza anche di rilevanti professionalità specie nell’ambito dei quadri.

Spesso però le difficoltà superano questi aspetti tecnico giuridici e si riferiscono alle sensazioni con le quali è accolto il cambiamento.

A livello di organizzazione aziendale

A livello di mera gestione del personale si determinano vere e proprie fratture nella cultura aziendale.

La convergenza di risorse da parte delle due organizzazioni coinvolte, può creare confusione, e disorientamento nei dipendenti. Viene spesso a mancare un riferimento stabile contestualmente alla cultura precedente che regolava la vita lavorativa giornaliera.

Questi problemi sono spesso resi più acuti dalla mancata comprensione da parte dei quadri dei cambiamenti progettati.

Spesso la fusione acquista un forte impatto di natura psicologica sul personale soprattutto della società acquistata ed in ambito aziendale è acquisita una sensazione pari a quella del vincitore e del vinto.

I rimedi

E’ necessaria quindi soprattutto nei confronti dei quadri una attenta gestione del fattore umano per evitare il ricorrente fenomeno dell’alienazione del personale coinvolto.

Il Management va quindi portato a conoscere ed a capire per tempo le nuove strategie per evitare l’impatto psicologico della fusione.

Problemi concreti e cruciali si verificano con l’imposizione di un nuovo sistema informativo, oppure con la redazione di un nuovo organigramma.

Anche l’abbandono di vecchi progetti o l’introduzione di nuovi può creare frustrazione ed alienazione nel personale che seguiva i primi.

Si tratta quindi di fronteggiare queste situazioni con un grande processo di informazione ed impostando i cambiamenti in maniera graduale, favorendo periodi coesistenza di strutture interinali.

La transizione poi dovrebbe essere affidata a manager estremamente equilibrati e responsabili.

Sarebbe altresì auspicabile una mobilità tra diverse aziende del settore dei quadri che trovano difficoltà nella ricollocazione come pure la sottoposizione a periodi di formazione aziendale ed extra aziendale.

Fabio Petracci

Lvoro precario

Novità quadri dal Friuli Venezia Giulia.

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CIU UNIONQUADRI unitamente al Centro Studi Corrado Rossitto si sta occupando anche di alcune realtà aziendali dove operano numerosi quadri anche nel campo della ricerca e dove sono in atto situazioni di crisi che coinvolgono anche la categoria.

E’ la volta dello Stabilimento Wartsila di Trieste già Grandi Motori Trieste

Professionalità del sito produttivo di Trieste, contro la chiusura dello stabilimento Wartsila di Bagnoli della Rosandra già Grandi Motori Trieste.

Alcuni appunti del signor Giorgio Jercog già tecnico dipendente della Motoristica Navale Triestina in merito alla chiusura dello stabilimento Wartsila di Trieste già Grandi Motori Trieste.

Egli manifesta in primo luogo la propria contrarietà a quello che in gergo viene denominato come “spezzatino” consistente nella definitiva spartizione e conseguente sparizione dell’azienda.

E’ invece auspicata l’acquisizione da parte di Cassa Depositi e Prestiti di tutto lo stabilimento Wartsila Italia. In tal modo, ritiene Jercog, potrebbero essere individuati gli acquirenti anche tra i concorrenti di Wartsila.

In tal senso sarebbe opportuno, e preliminare, rileva l’intervistato, procedere alla uscita dallo stabilimento di Trieste dell’azienda finlandese Wartsila, mantenendo intatte le linee e macchinari destinati alla produzione.

Preliminarmente, egli nota, sarebbe utile conoscere quanti siano in totale i dipendenti di Wartsila a Trieste e quanti siano gli esuberi della produzione tra operai e tecnici

Così da valutare la compatibilità del numero di dipendenti rimanenti a Trieste suddivisi tra amministrativi, servizi ( uff. acquisiti e personale )tecnologi : Impiegati e operai

Ma, rileva Jercog, andrebbe quanto prima chiarito  se si vuole la continuità produttiva di motoristica diesel vedi l’esempio della VM di Cento Ferrara e l’Isotta Fraschini di Bari che si stanno focalizzando sulle produzioni di motori industriali, per l’agricoltura, per l’industria marina e gruppi elettrogeni sviluppando progettazione e industrializzazione di motori a gas ed idrogeno.

Si potrebbe così puntare, nota l’intervistato, a creare un polo del diesel Italiano.

Altrettanto utile, capire dopo la vendita dello stabilimento Gmt alla Wartsila e della licenza Sulzer ( poi finita recentemente in mano cinese) che fine abbiano fatto i marchi GMT ex Fiat e VM industriali prodotti nello stabilimento di Bagnoli della Rosandra.

L’intervistato adduce ad esempio l’uscita dalla crisi di VM Motori Cento che ha attuato un’ampia riconversione per la produzione di motori Diesel con un acquistata autonomia nei confronti del Gruppo Stellantis, sviluppando nei prossimi anni cinque linee di produzione: motori industriali, motori per agricoltura, motori per industria marina, ricambi per automotive diesel, reparto test su emissioni e progettazione e industrializzazione di motori a idrogeno, con uno sguardo anche sul settore marino.

CASSAZIONE – Contenzioso di Lavoro e competenza del Giudice Fallimentare

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Competono al Giudice Fallimentare le controversie che interessano in primo luogo un diritto patrimoniale del lavoratore.

Nel riparto di competenza tra il giudice del lavoro e quello del fallimento il discrimine va individuato nelle rispettive speciali prerogative, spettando al primo, quale giudice del rapporto, le controversie riguardanti lo “status” del lavoratore, in riferimento ai diritti di corretta instaurazione, vigenza e cessazione del rapporto, della sua qualificazione e qualità, volte ad ottenere pronunce di mero accertamento oppure costitutive, come quelle di annullamento del licenziamento e di reintegrazione nel posto di lavoro; rientrano, viceversa, nella cognizione del giudice del fallimento, al fine di garantire la parità tra i creditori, le controversie relative all’accertamento ed alla qualificazione dei diritti di credito dipendenti dal rapporto di lavoro in funzione della partecipazione al concorso e con effetti esclusivamente endoconcorsuali, ovvero destinate comunque ad incidere nella procedura concorsuale.

Lo ha ribadito il giudice di legittimità in una recente ordinanza. (Cass. civ. Sez. L, Ord. 22 agosto 2022, n. 25055)

Lvoro precario

In vigore il nuovo codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (d.lgs. n. 83/2022)

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1. Premessa; 2. Procedure di insolvenza e PNRR; 3. Struttura del codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza mediante l’approfondimento del decreto legislativo n. 83/2022.

  1. PREMESSA

Il nuovo Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (CCII), ovvero il D.lgs. n.14/2019, è entrato in vigore il 15 luglio 2022 mediante il D.Lgs. n. 83/2022, recante “modifiche al codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza”.

Il governo italiano, sempre mediante il decreto legislativo sopracitato, ha inserito all’interno del CCII le disposizioni del D.L. 118/2021 in materia di composizione negoziata della crisi e ha dato attuazione alla direttiva (UE) 2019/1023 (Direttiva Insolvency) del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 – riguardante i quadri di ristrutturazione preventiva, l’esdebitazione e le interdizioni, e le misure volte ad aumentare l’efficacia delle procedure di ristrutturazione, insolvenza ed esdebitazione – e che modifica la direttiva (UE) 2017/1132 (direttiva sulla ristrutturazione e sull’insolvenza).

La modifica più rilevante riguarda gli “adeguati assetti organizzativi, amministrativi e contabili”, i quali acquistano un ruolo più significativo rispetto al passato. Inoltre, la composizione negoziata sostituisce definitivamente l’OCRI (organismi di composizione della crisi d’impresa).  Ancora, tra gli obblighi dei creditori qualificati, viene aggiornata la “transazione fiscale”. Rientra tra le novità più importanti l’accantonamento del sistema di allerta, il quale era previsto nella stesura originaria del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.lgs. n. 14/2019).

  1. PROCEDURE DI INSOLVENZA E PNRR

La crisi dovuta all’emergenza pandemica ha provocato lo slittamento di quasi due anni dalla data originariamente prevista (15 agosto 2020) per l’entrata in vigore del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza. Dall’altra parte però, tale ritardo ha consentito di allineare il CCII alle modifiche introdotte in sede di attuazione della sopraccitata Direttiva comunitaria del 2019.

Tra gli obiettivi prioritari del PNRR (il piano nazionale di ripresa e resilienza) vi sono gli interventi di modifica al Codice dell’insolvenza di cui al decreto legislativo n. 14 del 2019.

“In merito, negli allegati al PNRR il Governo prevede di apportare modifiche al c.d. Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza:

  • Attuando la direttiva UE n. 1023/2019, relativa alle procedure di ristrutturazione, insolvenza ed esdebitazione;
  • Rivedendo gli accordi di risoluzione extragiudiziale al fine di incentivare le parti a farne un maggior uso; potenziando i meccanismi di allerta;
  • Specializzando gli uffici giudiziari e le autorità amministrative competenti per le procedure concorsuali;
  • Implementando la digitalizzazione delle procedure anche attraverso la creazione di una apposita piattaforma online.

Il Piano prevede che la riforma possa essere attuata entro il quarto trimestre 2022”.

  1. STRUTTURA DEL CODICE DELLA CRISI D’IMPRESA E DELL’INSOLVENZA MEDIANTE L’APPROFONDIMENTO DEL DECRETO LEGISLATIVO N. 83/2022

Come ben esplicitato dal dossier di documentazione della Camera dei deputati – Servizi Studi, di cui si riporta qui di seguito, “il decreto legislativo n. 83 del 2022, che è stato emanato dopo aver acquisito i pareri favorevoli delle Commissioni Giustizia di Camera e Senato sullo schema di decreto A.G. 374, si compone di due capi.

Il Capo I (articoli da 1 a 45) provvede ad attuare la Direttiva n. 2019/1023 attraverso modifiche al Codice della crisi e dell’insolvenza, di cui al decreto legislativo n. 14 del 2019.

Alcune modifiche sono di coordinamento, in quanto conseguono a soppressioni, modifiche o introduzione di alcuni istituti del Codice, come la soppressione degli organismi di composizione della crisi di impresa (OCRI) e l’introduzione dei quadri di ristrutturazione preventiva.

Numerose sono le modifiche di carattere sostanziale.

Gli articoli da 1 a 5 del decreto legislativo n. 83 del 2022 apportano alcune modificazioni alle disposizioni generali, di cui al Titolo I del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, in particolare:

  • La definizione di quadri di ristrutturazione preventiva, intesi come strumenti finalizzati a permettere la ristrutturazione in una fase precoce, prevenire l’insolvenza ed evitare la liquidazione;
  • La necessità che l’imprenditore predisponga un assetto organizzativo, amministrativo e contabile idoneo a rilevare tempestivamente e ad affrontare lo stato di crisi, con l’indicazione dei segnali d’allarme che vanno considerati indice di una possibile crisi;
  • La procedura di informazione e consultazione dei sindacati nell’ambito di un quadro di ristrutturazione preventiva;
  • La creazione di un’apposita sezione dedicata alla crisi d’impresa sui siti internet dei Ministeri della giustizia e dello sviluppo economico per favorire l’accesso degli utenti, in particolare debitori, rappresentanti dei lavoratori e PMI, alle informazioni su strumenti e procedure per la soluzione delle crisi.

L’articolo 6 sostituisce integralmente il Titolo II, originariamente dedicato alle procedure di allerta e di composizione assistita della crisi, per inserirvi le disposizioni già in vigore a seguito degli interventi d’urgenza operati nel corso del 2021 (i già citati d.l. n. 118/2021 e d.l. n. 152/2021) per la realizzazione degli obiettivi del PNRR.

Il nuovo Titolo II disciplina l’istituto della composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa, il cui obiettivo è superare la situazione di squilibrio dell’impresa prima che si arrivi all’insolvenza. Viene quindi disciplinata una procedura stragiudiziale, da attivare presso la Camera di commercio, che prevede il coinvolgimento di un esperto che affianca l’imprenditore commerciale (o agricolo), a garanzia dei creditori e delle altre parti interessate. L’esperto, nominato da una apposita commissione, è una figura professionale (si tratta prevalentemente di commercialisti, avvocati e consulenti del lavoro) dotata di precedenti esperienze nel campo della soluzione di crisi d’impresa, incaricata di valutare le ipotesi di risanamento, individuare entro 180 giorni una soluzione adeguata e redigere, al termine dell’incarico, una relazione che verrà inserita nella piattaforma unica nazionale e comunicata all’imprenditore. Nel corso della procedura è prevista l’applicazione di agevolazioni fiscali e di misure protettive a favore dell’imprenditore per limitare le possibilità di azione nei suoi confronti da parte dei creditori e precludere il pronunciamento di sentenze di fallimento o di stato di insolvenza.

Una specifica disciplina è inoltre dettata per l’applicazione del nuovo istituto ai gruppi di imprese e alle imprese di minori dimensioni.

Gli articoli da 7 a 13 intervengono sul Titolo III al fine di recepire la direttiva con riferimento al procedimento unitario per l’accesso ai quadri di ristrutturazione preventiva. In particolare, vengono regolati i rapporti tra procedure pendenti nei confronti del medesimo debitore e domande di accesso ai diversi strumenti di composizione della crisi.

Altri interventi di recepimento della direttiva riguardano:

  • La disciplina dell’apertura del concordato preventivo, con particolare riferimento al giudizio di ammissibilità del tribunale, che viene differenziato a seconda che si tratti di concordato liquidatorio o di concordato in continuità aziendale, e ponendo limiti più stringenti nel primo caso;
  • La semplificazione delle procedure di verifica giudiziale che portano alla sentenza di omologazione del concordato e alla sentenza di omologazione degli accordi di ristrutturazione;
  • Gli effetti della revoca dell’omologazione del concordato preventivo in continuità aziendale, prevedendosi che in caso di accoglimento del reclamo proposto avverso la sentenza di omologazione la corte d’appello possa confermare la sentenza di omologazione se l’interesse generale dei creditori e dei lavoratori prevale rispetto al pregiudizio subito dal reclamante;
  • La concessione di misure cautelari e protettive, che possono essere richieste anche nel corso delle trattative e prima del deposito della domanda di omologazione ma dalle quali sono sempre esclusi i diritti di credito dei lavoratori; vengono inoltre dettate norme in ordine alla durata, alla proroga o alla revoca delle misure stesse.

Gli articoli da 19 a 25 del decreto legislativo modificano il Titolo IV del Codice, in materia di strumenti di regolazione della crisi. Le principali disposizioni a carattere innovativo sono volte a:

  • Predisporre un nuovo strumento (piano di ristrutturazione soggetto a omologazione) per il debitore che si trovi in stato di crisi o di insolvenza, prevedendo che lo stesso debitore possa prevedere il soddisfacimento dei creditori, previa suddivisione in classi degli stessi secondo posizione giuridica e interessi economici omogenei;
  • Prevedere sia la possibilità di conversione del piano di ristrutturazione soggetto ad omologazione in concordato preventivo, che l’ipotesi inversa;
  • Adeguare alle disposizioni della Direttiva la disciplina del concordato preventivo, sia in continuità aziendale – attraverso la gestione diretta dell’imprenditore o indiretta, secondo quanto previsto dal piano di ristrutturazione, nell’interesse dei creditori e a tutela dei lavoratori – sia di liquidazione – conformando la relativa procedura ai principi di efficienza, pubblicità, trasparenza e celerità;
  • Sancire il principio generale della facoltatività della suddivisione in classi;
    modificare la disciplina della moratoria dei creditori privilegiati nel concordato in continuità aziendale, al fine di limitare a 6 mesi la possibilità di dilazionare il pagamento dei crediti di lavoro;
  • Prevedere, in caso di concordato in continuità, l’omologazione anche in assenza di adesione dell’amministrazione finanziaria o degli enti gestori di forme di previdenza o assistenza obbligatorie;
  • Disciplinare i rapporti esistenti tra i creditori ed il debitore nei contratti pendenti e in corso di esecuzione durante le trattative del concordato in continuità aziendale;
  • Inserire nella disciplina sulla convocazione dei creditori anche il piano di concordato tra i documenti da comunicare ai creditori prima delle operazioni di voto;
  • Introdurre specifiche disposizioni sul concordato in continuità aziendale, con le quali si dispone che quest’ultimo sia approvato se tutte le classi votano a favore;
  • Precisare il contenuto delle verifiche compiute dal tribunale nell’ambito del giudizio di omologazione, nonché le regole dell’omologazione tramite ristrutturazione trasversale e le regole del giudizio di convenienza;
  • Stabilire il termine di dodici mesi dalla presentazione della domanda per la conclusione del giudizio di omologazione;
  • Estendere al commissario giudiziale e al liquidatore giudiziale, analogamente a quanto disposto per il curatore, la possibilità di revoca e sostituzione;
  • Sospendere il diritto di recesso dei soci fino all’attuazione del piano nel caso in cui il piano preveda il compimento di operazioni di trasformazione, fusione e scissione;
  • Introdurre nel Codice una nuova Sezione VI-bis contenente disposizioni specifiche sui quadri di ristrutturazione preventiva da parte delle società, recependo i principi di cui all’articolo 12 della Direttiva, al fine di favorire la continuità delle attività aziendali.

Gli articoli da 26 a 34 apportano limitate modifiche nel Titolo V relativo alla liquidazione giudiziale, riguardanti:

  • La possibilità per ciascun creditore di chiedere la sostituzione del curatore e la liberazione del debitore da qualsivoglia causa di ineleggibilità o decadenza a seguito di esdebitazione;
  • L’efficientamento delle procedure di insolvenza e la riduzione della loro durata;
  • La liquidazione controllata del debitore sovraindebitato solo a fronte di debiti scaduti pari ad almeno 50 mila euro.

Gli articoli 35 e 36 intervengono sulle disposizioni relative ai gruppi di imprese, di cui al Titolo VI, allo scopo di rafforzare la già prevista prevalenza della continuità aziendale sulla liquidazione dell’impresa, purché risulti che in tal modo venga maggiormente soddisfatto l’interesse dei creditori. Quando sia accertata tale circostanza, è infatti prevista la limitazione per i creditori dissenzienti della possibilità di opporsi e si dispone che il piano venga omologa dal tribunale. Acquistano inoltre rilievo nella procedura i vantaggi compensativi che derivano alle singole imprese dalla presentazione di un piano unico per l’intero gruppo di imprese.

Le modifiche recate dagli articoli 37 e 38 al Titolo VII, in materia di liquidazione coatta amministrativa, riguardano in particolare:

  • la figura del commissario liquidatore, che viene maggiormente uniformata a quella del curatore, sia sotto il profilo professionale, sia avendo riguardo al procedimento da osservare per una sua eventuale revoca;
  • l’eliminazione dei creditori pubblici qualificati dai soggetti che devono riferire all’autorità di vigilanza circa l’esistenza di segnali di allarme.

Gli articoli 39 e 40 e gli articoli da 41 a 44 apportano modifiche di coordinamento, rispettivamente, al Titolo IX (disposizioni penali) e al Titolo X (disposizioni di attuazione), motivate dall’esigenza di correggere i riferimenti alle procedure di allerta di cui al Titolo II, che è stato integralmente riscritto dal decreto in esame. In particolare, viene eliminato il reato di falso nelle attestazioni dei componenti dell’OCRI, organismo soppresso a seguito della suddetta riscrittura.

Infine, il Capo II dello schema di decreto legislativo (articoli da 46 a 51) con finalità di coordinamento:

  • abroga alcune disposizioni contenute nei decreti – legge n. 118 e n. 152 del 2021, in conseguenza dell’inserimento nel corpo del Codice delle corrispondenti norme;
  • abroga parzialmente il decreto legislativo n. 147 del 2020, correttivo del Codice, le cui modifiche, che non sono mai entrate in vigore, risultano ora superate dall’attuazione della direttiva e dall’intervento in commento;
  • coordina il contenuto del decreto legislativo n. 270 del 1999, relativo all’amministrazione straordinaria delle grandi imprese in crisi, operando un aggiornamento dei richiami normativi interni;
  • prevede l’entrata in vigore del decreto legislativo il giorno dell’entrata in vigore del Codice ossia il 15 luglio 2022;
  • afferma l’invarianza finanziaria del provvedimento, con l’unica eccezione dei costi connessi all’istituzione della piattaforma telematica nazionale per la composizione negoziata della crisi d’impresa, peraltro già coperti in base alla normativa vigente”.

A cura della Sig.na Lili Liu, studentessa di Giurisprudenza presso l’Università di Trieste
Centro Studi Corrado Rossitto di CIU UNIONQUADRI