Professionalità e formazione nel contratto di lavoro

Per formazione professionale intendiamo una vasta gamma di interventi destinati a ripercuotersi sul rapporto di lavoro.

Conosciamo la formazione inziale che corrisponde a quella attuata prima dell’ingresso nel mondo del lavoro, cui in qualche modo si affianca anche l’alternanza scuola – lavoro, la formazione continua in stretta connessione con il rapporto di lavoro, la formazione permanente che attiene principalmente ad una scelta del lavoratore.

Le principali funzioni della formazione professionale sono l’inserimento nel mercato del lavoro, la tutela occupazionale, ma anche legittimi obiettivi di carriera e di guadagno.

In questi periodi, siamo portati a vedere principalmente la formazione professionale in funzione di riconversione delle professionalità legate alle crisi ed alle trasformazioni aziendali o come strumento di politica attività del lavoro. Principalmente come strumento di mero Welfare.

Un esame completo della normativa in tema di formazione potrebbe fornirci un quadro maggiormente completo.

Eviteremo così un concetto povero e limitato di formazione professionale con connotati spesso emergenziali ed assistenziali.

Trattasi in primo luogo nel caso della formazione professionale, di un istituto che trova copertura costituzionale.

L’articolo 4 della Costituzione riconosce ad ogni cittadino non solo il diritto al lavoro, anche il dovere di svolgere una funzione utile secondo le sue possibilità e la sua scelta, riconoscendo così il diritto al miglioramento non solo economico, ma anche professionale.

Vi concorre anche nell’ambito della Costituzione medesima l’articolo 35 che testualmente tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.

L’articolo 4 appena esaminato che menziona la scelta del lavoratore valorizza l’autodeterminazione del singolo per il quale la formazione può costituire uno strumento di innalzamento sociale e personale.

Si tratta quindi anche nella di un modello di formazione che dovrebbe assumere dimensione dinamica ed a misura del soggetto interessato Quindi l’istituto oltre che come diritto sociale dovrebbe rilevare pure come diritto della persona immedesimato nel termine di “capability” inteso come libertà effettiva.

Quindi, la formazione dovrebbe fornire al lavoratore la cosiddetta «occupabilità» o employability cioè la possibilità di spendere diverse occasioni di lavoro nell’arco della propria vita.

Notiamo che la normativa comunitaria in materia riconosce la formazione nell’ambito dei diritti sociali (trattato di Roma e Carta Sociale Europea).

Passando all’ordinamento nazionale, constatiamo come il diritto alla formazione non sia ancora del tutto effettivo.

In primo luogo con la legge 3/2001 e l’articolo 117 della Costituzione, la formazione è entrata a far parte delle competenze regionali.

Ciò determina il prevalere di una tipologia di formazione caratterizzata da interventi di welfare destinati a confliggere con la normativa statale cui è demandata la competenza in ambito di ordinamento civile e quindi di interventi nell’ambito del rapporto di lavoro e di natura contrattuale.

Numerosi sono in tema di competenza formativa i contenziosi presso la Corte Costituzionale.

In tema di normativa nazionale, troviamo la legge quadro 845/78 e più tardi la legge 196/1997 (Pacchetto Treu) che prevede un riordino della materia della formazione, stabilendo per la prima volta l’integrazione della formazione con il sistema scolastico ed universitario e con il mondo del lavoro.

Di seguito la legge n.53/2000 che prevede i cosiddetti congedi formativi.

Quindi la legge finanziaria del 2001 istituisce i fondi paritetici per la formazione.

Ma, in particolare, la norma mediante la quale viene fatta calare la formazione nell’ambito del contratto di lavoro, anche se risulta ancora difficile parlare di un obbligo formativo da parte del datore di lavoro è data dall’articolo 2103 del codice civile che, tutelando la professionalità del lavoratore impedendone la dequalificazione e favorendone la promozione, in qualche modo impone al datore di lavoro seppure nelle ipotesi tipiche, la manutenzione della professionalità del dipendente.

Di fronte poi all’evoluzione di molti istituti del diritto del lavoro, la manutenzione della professionalità, il suo ampliamento o la sua sostituzione rivestono un’importanza fondamentale-

La cosiddetta classificazione per aree professionale ha messo in qualche modo in crisi la cosiddetta staticità delle mansioni.

Di fronte alla dilatazione dell’oggetto del contratto e quindi dell’obbligazione dedotta, il lavoratore non è sempre in grado di adattare la propria professionalità. Quindi un’adeguata formazione può rivestire nell’obbligazione contrattuale un ruolo doveroso.

Le stesse modifiche apportate dal c.d. Jobs Act  (DLGS 81/2015) all’articolo 2103 del codice civile che rendono esigibili nei confronti del lavoratore tutte le mansioni dell’area o categoria di appartenenza e che prevedono in taluni casi un obbligo di formazione da parte del datore di lavoro contribuiscono ad evidenziare la necessità che la professionalità e quindi la sua manutenzione o il suo ampliamento vengano ad inserirsi nel rapporto contrattuale.

La stessa normativa in tema di licenziamenti che di fatto ha notevolmente limitato l’obbligo di reintegra finisce con il rendere necessaria una professionalità aggiornata o mutata come un patrimonio del lavoratore tanto per evitare la risoluzione del rapporto di lavoro, quanto per trovarne uno nuovo.

Ne deriva che sempre di più la professionalità e la formazione dovrebbero assumere rilievo nell’oggetto e nella causa del contratto di lavoro.

Naturalmente individuare fattispecie contrattuali con tali caratteristiche significa contraddire la natura tipica dei rapporti di lavoro che è prevista dalla legge e che prevede solo delle specifiche ipotesi di contratti formativi.

Quindi un importante compito in quest’ambito compete alla contrattazione collettiva che però dovrebbe introdurre una tutela personalizzata della professionalità ed una formazione di natura non generica né burocratica, ma aderente alle esigenze del singolo lavoratore.

Nell’ambito della contrattazione collettiva del settore metalmeccanico già nel 2016 era affermato all’articolo il diritto soggettivo alla formazione continua, era stabilito che a far data dal 1 gennaio 2017, le aziende avrebbero coinvolto i lavoratori in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro capite con le modalità erogate da fondo impresa, elaborando progetti aziendali o aderendo a progetti territoriali o settoriali, non computandosi nelle previste 24 ore quelle erogate per la sicurezza.

E’ previsto che le iniziative formative siano finalizzate all’acquisizione di competenze trasversali, digitali, tecniche e gestionali, impiegabili nel contesto lavorativo aziendale.

Il contratto medesimo Stabilisce apposita commissione nazionale per la formazione professionale e l’apprendistato, apposite commissioni territoriali ed aziendali con il medesimo oggetto ed un referente aziendale per la formazione professionale.

Chi scrive ritiene una simile iniziativa sicuramente interessante, rileva però come il tema della professionalità sia strettamente inerente la persona del singolo lavoratore ed appare quindi inadeguato se non illogico prevedere un monte ore fisso di formazione eguale per tutti dal momento che un soggetto potrebbe averne affatto bisogno ed altri necessitare di una totale rivisitazione della professionalità attività neppure pensabile nello spazio di 24 ore, sarebbe stato quindi opportuno delegare agli organi nazionali, territoriali e aziendali unitamente all’azienda a valutare i casi destinati alla formazione e le relative necessità.

Fabio Petracci