Le nuove progressioni verticali nella PA: a chi appartiene la giurisdizione?

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Con il DL n.80/2021, sono state ampliate le modalità di ricorso alle progressioni verticali tra aree professionali nell’ambito del pubblico impiego.

E’ stata infatti attribuita amplia delega alla contrattazione collettiva per attuare progressioni verticali interne nell’ambito dell’inquadramento nella pubblica amministrazione, basate sulla valutazione di precisi criteri meritocratici indicati dalla legge – dl 80/2021- che è andata a modificare l’articolo 52 del DLGS 165/2001 stabilendo al comma 1 bis di quest’ultima disposizione di legge che: “le progressioni all’interno della stessa area avvengono, con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva, in funzione delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito. Fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, le progressioni fra le aree e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse, avvengono pertanto per il  tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia de gli incarichi rivestiti.”

Dunque le nuove progressioni verticali si realizzeranno attraverso procedure comparative che almeno in parte si discostano dalle procedure concorsuali.

Ciò, diversamente dai rigidi limiti imposti dal DLGS 150/2009, il quale consentiva le procedure di progressione verticale esclusivamente tramite l’espletamento di procedure concorsuali e con la riserva del 50% dei posti al personale interno.

Per quanto riguarda quest’ultimo limite, il TAR Sicilia con la sentenza 2406/2023 ha ritenuto che successivamente all’introduzione dell’articolo 52 bis del DLGS 165/2001 non sussiste obbligo alcuno di riserva in capo all’amministrazione nell’effettuare le progressioni verticali.

Quindi, se ne deduce che non si impone all’amministrazione di attuare una contestuale procedura concorsuale, ma di attuare nella misura del 50% altrettante procedure di assunzione per il personale esterno che può avvenire tramite concorso, ma anche mediante scorrimento delle graduatorie o mobilità volontaria nell’ambito della programmazione triennale delle assunzioni.

Diversi pareri dell’ARAN hanno ammesso la possibilità per gli enti, almeno nell’ambito della procedura transitoria sino al 31 dicembre 2025, di prevedere l’espletamento di un colloquio finalizzato ad accertare le competenze professionali (parere protocollo n.5318/2023).

Resta quindi da verificare, meglio puntualizzando la differenza tra procedura comparativa e procedura concorsuale, la sussistenza, in caso di controversia, della giurisdizione del giudice ordinario o di quello amministrativo.

Di recente, i giudici amministrativi hanno ribadito che anche nel caso di procedure per la progressione verticale permane la giurisdizione del giudice amministrativo.

In proposito, il TAR Lazio Sezione Roma con la sentenza n.10265/2023 ha stabilito la propria giurisdizione sul presupposto per cui nelle progressioni verticali le selezioni riservate ai dipendenti interni si considerano come rivolte all’assunzione, in quanto il passaggio ad aree qualitativamente diverse comporterebbe una novazione del rapporto di lavoro equiparabile ad una assunzione con conseguente giurisdizione giudice amministrativo.

Il TAR Lazio nel pronunciarsi in merito richiama la sentenza 8985/2018 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, che ebbero però a pronunciarsi prima dell’entrata in vigore del DL 80/2021.

Quest’ultima pronuncia delle Sezioni Unite in tema di giurisdizione aveva già affermato il concetto in base al quale per “procedure concorsuali di assunzione” – attribuite alla giurisdizione del giudice amministrativo, perché ascritte al diritto pubblico ed all’attività autoritativa dell’amministrazione – si intendono non soltanto quelle preordinate alla costituzione ex novo dei rapporti di lavoro (come le procedure aperte a candidati esterni, ancorché vi partecipino soggetti già dipendenti pubblici), ma anche i procedimenti concorsuali interni, destinati a consentire l’inquadramento dei dipendenti in “aree” funzionali o categorie più elevate, con “novazione oggettiva” dei rapporti di lavoro (Cass., Sez. un., 26 marzo 2014, n. 7171; Cass., Sez. un., 20 dicembre 2016, n. 26270; Cass., Sez. un., 9 aprile 2010, n. 8424 e n. 8425);

In pratica di fronte al sicuro mutamento della procedura di accesso alla progressione verticale, non muta la giurisdizione in quanto quest’ultima non è tanto legata alla natura della procedura selettiva che può essere o meno concorsuale, ma all’esito della stessa finalizzato all’accesso in un nuovo contesto lavorativo equivalente ad una nuova assunzione.

Di conseguenza, qualora insorgano contenziosi in merito alle selezioni per le progressioni verticali, il giudice da adire, dovrebbe essere, salvo mutamenti degli orientamenti giurisprudenziali, il giudice amministrativo.

Fabio Petracci

Le nuove figure professionali: l’HSE, Health, Safety, Enviroment Manager

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CIU UNIONQUADRI, Associazione Sindacale interessata alle figure medio – alte di lavoratori ed alla tutela della loro professionalità, affronta il tema dell’HSE Manager.

Trattasi di una figura che riveste una grande importanza all’interno dell’azienda ed è una figura emergente nel campo della sicurezza.

La funzione professionale dell’HSE Manager è definita in modo chiaro nel 2018 con la norma UNI 11720.

Questa figura si occupa in ambito aziendale principalmente di salute, sicurezza, ambiente. La norma UNI 11720 cui si è fatto prima riferimento descrive in maniera dettagliata i compiti dell’HSE.

La sigla HSE significa “Health, safety, enviroment”, quindi salute, sicurezza, ambiente.

Potremmo quindi definirlo come un soggetto professionale la cui competenza va oltre la mera sicurezza sul lavoro intesa in senso strettamente tecnico per involgere la sicurezza dell’intera produzione e dell’ambiente.

In concreto, l’HSE Manager si occupa di progettazione, coordinamento, consulenza, supporto tecnico gestionale.

In particolare, la normativa UNI 11720 della Comunità Europea distingue due differenti profili di HSE Manager:

  1. Manager HSE operativo con compiti di supporto ed organizzazione, nonché di apprestamento delle misure di prevenzione;
  2. Manager HSE Strategico quale figura gestionale di direzione aziendale con compiti di indirizzo delle misure da mettere in atto in funzione di prevenzione dei rischi in ambito HSE.

Tale figura professionale, il cui ruolo sarà anche rapportato alle dimensioni dell’azienda pur non essendo regolamentata a livello di ordine professionale, concretizza a livello legale e contrattuale la declaratoria di quadro ex articolo 2095 del codice civile e ben può organizzarsi in proprie associazioni professionali che ne tutelino ed attestino la professionalità.

CIU UNIONQUADRI, sindacato delle professionalità medio – alte nota come le nuove figure di lavoratori – professionisti che vanno emergendo nell’ambito del controllo aziendale e delle finalità etico – sociali delle imprese, anche inserite nell’abito delle obbligazioni che attengono al lavoro dipendente, assumano una posizione biunivoca nei confronti del datore di lavoro quali collaboratori, ma anche tutori di un interesse pubblico e, quindi, come il loro rapporto di lavoro assuma aspetti contrattuali di cui la normativa legale e contrattuale dovrà tenere conto.

Fabio Petracci

I quadri in Francia: Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres

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Una confederazione sindacale specifica dei quadri (CFE-CGC)

Il 15 ottobre 1944 venne creata a Parigi la Confederazione Generale dei Quadri, i cui statuti furono in realtà depositati nel 1937, con la “missione originaria di incarnare il sindacalismo specifico del personale dirigente, di assicurarne la rappresentanza e di “essere custode delle proprie unità’.

La difficile ricerca di una voce sindacale per i dipendenti in posizioni apicali

La ricerca di un percorso sindacale specifico per i quadri non era nuova in Francia, ma si realizzerà gradualmente. Da un lato, i “quadri” si trovano intrappolati tra la rappresentanza dei lavoratori – le prime grandi confederazioni, CGT, CFTC, infatti, privilegiano l’appartenenza alla classe degli operai e integrano solo marginalmente quelli apicali – e la rappresentanza dei datori di lavoro che, dall’altro livello, si sforza di catturare il quadro attraverso un’organizzazione gerarchica. D’altro canto, l’identità “manageriale” stenta a costruirsi, testimoniato, al contrario, dal moltiplicarsi delle strutture sindacali specifiche di ingegneri, tecnici e quadri. Il movimento ebbe inizio alla fine del XIX secolo, in particolare con l’Union Syndicale des Engineers Catholiques (1995), per poi accelerare negli anni successivi alla Prima Guerra Mondiale e fino alla vigilia della Seconda: le tre grandi componenti presto confluirono nella nuova confederazione, ovvero la Federazione dei sindacati degli ingegneri (FNSI), la Confederazione generale dei quadri economici (CGCE), il Gruppo sindacale dei laureati (CSCD), furono tutte e tre create nel 1937. Sciolte dal regime di Vichy, le tre strutture dapprima si riunirono nel 1944 nel Comitato d’Azione Sindacale degli Ingegneri e dei Quadri (CASIC).

Il credo della negoziazione

I due filo conduttore del nuovo istituto professionale per la tutela dei lavoratori sono, da un lato, la difesa e la promozione di un’identità comune per ingegneri e quadri; quanto alla modalità di azione, essa si inserisce in una logica di negoziazione e di sostegno alle dinamiche aziendali. Pertanto, il suo statuto specifica che “la missione della confederazione è quella di esprimere e difendere gli interessi materiali e morali del personale quadro e, al di là degli aspetti di protesta di questa missione, di essere una forza di proposta in tutti i settori dell’azione sindacale” e il suo attaccamento ad “un’azione concertata che, partendo dalla diversità degli interessi e delle opinioni delle donne e degli uomini, tenderà a costruire per loro un mondo di libertà, giustizia e prosperità”.

La legittimità del progetto è supportata dal crescente peso demografico dei quadri nell’economia nazionale, nonché dal riconoscimento dello status professionale dei dirigenti da parte del Governo Provvisorio della Repubblica (1945). Se il rapporto di fiducia tra i poteri pubblici e il giovane centro sindacale non è esente da disaccordi, quest’ultimo ottiene il riconoscimento di un quadro specifico in relazione al sistema di previdenza sociale creato dall’ordinanza del 19 ottobre 1945: quindi un pensionamento congiunto autonomo (AGIRC), negoziata con il Consiglio nazionale dei datori di lavoro francesi (CNPF) e la CFTC (accordo del 14 marzo 1947). D’altro canto, occorrerà una forte mobilitazione affinché lo Stato riconosca parzialmente la rappresentatività della confederazione dei quadri del 1946. Questo periodo vide l’emergere di potenziali concorrenti affiliati ai grandi centri sindacali esistenti (CGT-UGICT, CFTC-UGICA), in via costitutiva (FO-UCI). Tuttavia, non riusciranno a minare una posizione di leadership acquisita negli anni ’60, confermata nel 1966 dalla concessione della “presunzione inconfutabile di rappresentatività”, poi dalla presenza attorno al tavolo degli accordi Grenelle, e su altro piano attraverso la creazione dell’APEC (1966) nel quadro di un accordo con le organizzazioni dei datori di lavoro.

Nel 1981, in seguito ai cambiamenti demografici socio-economici, venne ribattezzata Confédération de l’cadre-Confédération général des cadres (CFE-CGC), aprendo così il suo ambito categorico più ampiamente alle “classi medie”.

L’organizzazione interprofessionale rappresentativa della CFE-CGC

Dalla sua creazione, la CFE-CGC è stata guidata da 9 presidenti, che sono anche portavoce della confederazione, il primo dei quali è stato Jean Ducros (1906-1955, mandato dal 1944 al 1956). Dal 2016 questa funzione è svolta da François Hommeril. Molti di loro sono stati anche in precedenza segretari generali dell’organizzazione, come André Malterre (1909-1975, mandati dal 1950 al 1956, poi dal 1956 al 1975), Jean Menu (1921-1987, mandati successivi dal 1973 al 1975 poi dal 1979 al 1984), Marc Vilbenoît (mandati successivi dal 1984 al 1993, poi dal 1993 al 1999), Carole Couvert (mandati successivi dal 2009 al 2013, poi dal 2013 al 2016). L’attuale segretario generale è Marc Giffard responsabile dell’animazione e dello sviluppo nonché delle missioni delegate dal presidente. Entrambi fanno parte dell’ufficio nazionale (10 membri) che compone, con i delegati nazionali (10), l’esecutivo confederale ratificato dal congresso, organo sovrano (ogni 3 anni), integrato dal comitato confederale (membri ratificati anche dal congresso), a sua volta integrato da un comitato direttivo (guidato dal presidente). Il funzionamento della Confederazione si basa anche su due organi tecnici (controllo finanziario, consiglio giurisdizionale)

La CFE-CGC rivendica 170.000 membri (2016). Riunisce 27 federazioni, 18 UR, 97 UD, 200 UL e 230 sindacati. È una delle organizzazioni sindacali rappresentative dei dipendenti a livello interprofessionale e ha un posto nell’HCDS. Nella misurazione dell’audience sindacale del 2017 corrispondente alle elezioni professionali nelle aziende (CE, delegati del personale) e nelle Camere dell’agricoltura, a FO sono stati accreditati 560.618 voti e il 10,70% di audience, ovvero 83mila suffraganee in più rispetto al 2013 e un aumento dell’audience di 1,2%. Durante il ballottaggio della Camera dell’agricoltura del 2019, la confederazione ha ottenuto il 13,2% dei voti dei dipendenti agricoli contro il 19% dei voti dei dipendenti del gruppo, un risultato superiore a quello del 2013, in particolare nel collegio dei dipendenti agricoli. Nel 2020 è il 2° sindacato dei dipendenti in udienza, con il 27,3% dei voti, alle elezioni dei delegati della Mutualité sociale agricole.

Nel 2021 è la 4a confederazione interprofessionale dei dipendenti con una platea dell’11,92%, autorizzata a firmare un numero molto elevato di contratti collettivi e non solo quelli specifici del management.

CIU Unionquadri partecipa all’apertura di un corso di alta formazione sul tema Bullismo e Cyberbullismo

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Nell’ambito del corso di Alta Formazione sulla violenza nelle relazioni interpersonali, si è svolto promosso dalla associazione Lybra, in data 25 settembre 2024 presso il Palazzo Ferro Fini sede del Consiglio Regionale del Veneto, un incontro di apertura sul tema del Bullismo e del Cyberbullismo e della violenza di genere.

Erano presenti gli operatori del settore dal volontariato alle forze dell’ordine, ivi compresi i sindacati delle forze di polizia, nonché autorità politiche ed amministrative. Importante pure la presenza di persone coinvolte in episodi di bullismo che hanno fornito importanti testimonianze del vissuto.

Presente su invito anche una delegazione di CIU Unionquadri con il Vicepresidente Fabio Petracci, Marco Ancora Responsabile del Settore Cultura dell’Associazione e iGerarda Urciuoli che con Unipromos segue la sede di Trieste per quanto attiene il Benessere Lavorativo.

Nel corso dell’ampia discussione, Fabio Petracci per CIU Unionquadri ha evidenziato i molteplici tratti comuni tra le forme di violenza trattate e quelle esistenti negli ambiti lavorativi come il Mobbing e lo Stress Lavoro correlato, sottolineando come in realtà esista un unico problema generatore dato dalla violenza nelle relazioni interpersonali da non confondersi con l’autorità ed i necessari rapporti gerarchici e organizzativi, sottolineando sul tema, la fattiva collaborazione tra CIU Unionquadri e Lybra.

Marco Ancora responsabile del comparto cultura di CIU Unionquadri ha sottolineato le implicazioni culturali e sociali che emergono e condizionano i rapporti interpersonali, soprattutto in periodi di novità tecnologiche ed informatiche.

Corte Costituzionale – Maggiorazioni alla retribuzione individuale di anzianità (RIA) spetta ai dipendenti pubblici.

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La sentenza n. 4/2024 della Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 51, comma 3, della legge n.388/2000, che era intervenuto, in via retroattiva, per escludere l’operatività delle maggiorazioni alla retribuzione individuale di anzianità (RIA) dei dipendenti pubblici in relazione al triennio 1991-1993.

Nel dettaglio, l’istituto della RIA era stato disciplinato dal D.P.R. n. 44/1990, il quale aveva recepito l’accordo sindacale del 26 settembre 1989 concernente il personale dei Ministeri: erano riconosciute maggiorazioni della RIA in favore del personale che “alla data del 1° gennaio 1990” avesse “acquisito esperienza professionale con almeno cinque anni di effettivo servizio” o che avesse maturato “detto quinquennio nell’arco della vigenza contrattuale” Ulteriori maggiorazioni erano previste nel caso di maggiore anzianità di servizio.

Quindi, il d.l. n.384/1992 prorogava al triennio 1991-1993 l’efficacia di tali disposizioni, la cui scadenza originaria era fissata al 31 dicembre 1990.

Successivamente, l’art. 51, comma 3, della legge n. 388/2000 aveva espressamente escluso che la proroga al 31 dicembre 1993 dell’intera disciplina contenuta nel d.P.R. n. 44/1990 potesse estendere anche il termine per la maturazione dell’anzianità di servizio ai fini dell’ottenimento della maggiorazione della RIA.

La Corte Costituzionale nella sentenza in commento rileva come l’art. 51, comma 3 della legge n. 388/2000 sia entrato in vigore il 1° gennaio 2001 e quindi, ben nove anni dopo la proroga disposta dal d.l. n.384/1992, in un momento in cui risultavano pendenti diversi giudizi promossi da dipendenti nei confronti di amministrazioni pubbliche, stante l’orientamento giurisprudenziale del Consiglio di Stato favorevole alle richieste dei lavoratori.

Il legislatore è dunque intervenuto col fine specifico di superare tale orientamento giurisprudenziale, nella consapevolezza della grande diffusione del contenzioso promosso dai dipendenti pubblici per il riconoscimento delle maggiorazioni della RIA in relazione al triennio 1991-1993, come peraltro precisato nella documentazione predisposta dagli uffici parlamentari a illustrazione dei contenuti della norma.

Il controllo di costituzionalità diviene ancor più stringente qualora l’intervento legislativo retroattivo incida su giudizi in corso, specialmente nel caso in cui sia coinvolta nel processo un’amministrazione pubblica.

Infatti, tanto i principi costituzionali relativi ai rapporti tra potere legislativo e potere giurisdizionale, quanto i principi concernenti l’effettività della tutela giurisdizionale e la parità delle parti in giudizio, impediscono al legislatore di risolvere, con legge, specifiche controversie e di determinare, per questa via, uno sbilanciamento tra le posizioni delle parti coinvolte nel giudizio.

Pertanto l’art. 51, comma 3 della legge n. 388/2000, avendo introdotto una norma innovativa ad efficacia retroattiva, si è posta in contrasto con i principi del giusto processo e della parità delle parti in giudizio, sanciti dagli artt. 111, commi primo e secondo, e 117, primo comma, Cost, quest’ultimo in relazione all’art. 6 CEDU, nonché con i principi di eguaglianza, ragionevolezza e certezza dell’ordinamento giuridico di cui all’art. 3 Cost: ne è dunque conseguita la dichiarazione di illegittimità costituzionale.

Il CNEL sta lavorando su una riforma pensionistica: alcuni punti che potrebbero essere oggetto di intervento

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Il CNEL è al lavoro per una proposta di riforma delle pensioni che sarà di seguito sottoposta al vaglio degli organi politici, trattandosi di un documento meramente tecnico.

Nel corso del mese di febbraio, è stata insediato presso il CNEL un gruppo di lavoro composto da 10 esperti in materia di lavoro che lavorerà su questo progetto e dovrebbe essere prossimo a pubblicare i risultati.

È prevista in termini ravvicinati, l’uscita di quattro documenti tecnici, rispettivamente concernenti la previdenza obbligatoria, la previdenza complementare, la contribuzione e le casse dei liberi professionisti.

L’articolato potrebbe, una volta valutato in sede governativa, essere recepito nella legge di bilancio 2025 o assumere un percorso legislativo autonomo e successivo alla pubblicazione della legge di bilancio.

Traspaiono intanto alcuni punti che potrebbero connotare i punti centrali della riforma:

  1. Si ipotizza la conferma della maturazione del trattamento pensionistico a 67 anni di età;
  2. È innalzato il requisito contributivo da 20 anni a 25 anni;
  3. Dovrebbero trovare eliminazione i vari sistemi di quote per poter giungere prima alla pensione come quota 103, Ape Sociale, Opzione Donna, con la possibilità di uscite anticipate dai 64 ai 72 anni con calcolo pensionistico esclusivamente contributivo.

Il progetto dovrebbe inoltre consentire una certa flessibilità in uscita individuata tra i 64 ed i 72 anni ferma la contribuzione richiesta di 25 anni e con penalizzazioni corrispondenti a circa il 3% dell’assegno.

In ogni caso, parrebbe che qualunque soluzione pensionistica sia condizionata al raggiungimento di un monte contributivo in grado di permettere la percezione di almeno 800 euro lordi mensili.

Fabio Petracci

Convenzione CIU-UNSIC per Assistenza Fiscale e Previdenziale

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CIU UNIONQUADRI ha stipulato con il Patronato UNSIC (https://unsic.it/) una convenzione che riguarda l’assistenza fiscale e previdenziale a favore degli iscritti a CIU UNIONQUADRI e dei loro familiari.

UNSIC garantirà presso tutte le sedi un servizio di assistenza e rappresentanza con costi predeterminati e vantaggiosi rispetto a quelli ordinariamente prospettati sul mercato.

L’assistenza è rivolta a datori di lavoro e lavoratori quadri o impiegati direttivi o comunque aderenti ad organizzazioni confederate a CIU UNIONQUADRI.

Il servizio reso da UNSIC è coperto da regolare assicurazione per eventuali errori e prevede una costante iterazione tra l’assistito UNSIC e CIU UNIONQUADRI.

Si invitano quindi le sedi locali e le associazioni imprenditoriali associate a dare pubblicità alla presente comunicazione ed a riferirne gli sviluppi constatati.