Welfare Aziendale e Fringe Benefit

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Prima di affrontare nello specifico la gestione tecnica di questi strumenti introdotti nel mondo del lavoro è bene soffermarsi sul significato del WELFARE AZIENDALE e del FRINGE BENEFIT.

Negli ultimi anni le aziende vuoi sotto forma di società ma anche in forma individuale, allo scopo di poter intervenire sul potere di acquisto dei lavoratori, si sono sempre più orientate ad attuare politiche retributive finalizzate al riconoscimento di beni e servizi da mettere a disposizione dei singoli lavoratori o della intera forza lavoro presente in azienda.

La concessione di tali beni e servizi, laddove vengono riconosciuti come forma integrativa della retribuzione sono definiti FRINGE BENEFIT e come tale rientrano nella sfera di assoggettamento fiscale/contributivo, diversamente se riconosciuta come forma di integrazione non monetaria della retribuzione sono definiti WELFARE AZIENDALE. COSA SONO I FRINGE BENEFIT Sono elementi aggiuntivi della retribuzione che, in linea generale, concorrono alla formazione del reddito tassato in capo al lavoratore dipendente.

Trattasi di beni e servizi forniti al dipendente diversi dalle somme in denaro, dunque benefici in natura che vanno a migliorare il tenore di vita del lavoratore evitandogli di sostenere determinate spese o garantendogli delle prestazioni che altrimenti non potrebbe permettersi.

La concessione dei Fringe benefit non è soggetta ad alcuna norma legislativa e tanto meno a quella contrattuale e il datore di lavoro può decidere di riconoscerli alla generalità dei lavoratori e/o a qualcuno di essi. Esempi di fringe benefit non sono solo i buoni pasto (formato cartaceo e/o elettronici), ma possono riguardare la concessione del cellulare aziendale, un computer portatile o tablet, l’abitazione in affitto, l’uso promiscuo dell’auto aziendale (lavoro/privato).

Questi compensi sebbene in natura, poiché vengono collocati nel quadro generale delle forme di retribuzione, rientrano conseguentemente nel campo di applicazione dei principi di assoggettamento previdenziale e fiscale delle retribuzioni con delle esenzioni.

IMPONIBILITA’ FISCALE E CONTRIBUTIVA I fringe benefit non vengono tassati e quindi non concorrono a formare il reddito, se si tratta di beni ceduti e di servizi di importo non superiore a € 258,23 nel periodo d’imposta, come previsto dall’art. 51 c. 3 del TUIR. Laddove il limite di € 258,23 viene superato, l’intero valore e NON la differenza concorre a formare il reddito.

Per periodo d’imposta si intente quello che inizia il 1° gennaio 2023 e termina il 12 gennaio 2024 quindi vale il principio di cassa allargata. Eccezionalmente nel corso del 2022 per via del periodo post COVID e delle conseguenze derivanti dall’evento bellico, il limite di esenzione fu innalzato a € 3.000,00.

NOVITA’: Il decreto Legge 48/2023 all’art. 40 c.d. “Decreto Lavoro”, nell’ambito delle misure fiscali, ha innalzato nuovamente limitatamente al 2023 la soglia di non imponibilità dei fringe benefit fino a € 3.000,00 includendo nuovamente il pagamento delle utenze domestiche relative al servizio idrico, energia elettrica e gas, ma tale misura può essere concessa solo ai lavoratori dipendenti che hanno nel proprio nucleo familiari figli a carico.

I fringe benefit possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam. In esito a questo argomento si resta in attesa delle modalità nonché delle procedure da porre in essere e che presumibilmente resteranno invariate rispetto al DECRETO AIUTI QUATER. RAPPORTO CON IL BONUS CARBURANTE: Il Decreto «Trasparenza prezzi carburante» n. 5/2023 del Governo Meloni ha riproposto l’agevolazione per i lavoratori dipendenti il Bonus Carburante già previsto dal Governo Draghi, per sostenere il reddito dei lavoratori in difficoltà causa innalzamento inflazione. Il datore di lavoro può erogare ad personam senza accordi preventivi buoni carburante per un valore fino ad un massimo di € 200,00 utilizzabili limitatamente al periodo gennaio 2023 / 12 gennaio 2024. Tale benefit NON è imponibile fiscale e va considerato aggiuntivo rispetto a quello dei fringe benefit erogati fino a € 258,23 come previsto dall’art. 51 c. 3 del TUIR. COSA E’ IL WELFARE AZIENDALE: Trattasi di compensi in natura quindi in forma non monetaria. Il welfare aziendale è uno strumento di remunerazione alternativo/complementare alla normale retribuzione. In pratica, attraverso delle iniziative di welfare aziendale, è l’azienda che compra i beni e servizi per il dipendente.

In un secondo momento, poi, li eroga a quest’ultimi senza che, quest’ultimi, utilizzano il proprio stipendio per acquisirli. I vantaggi del welfare aziendale sono riassumibili in, meno costo lavoro, maggiore liquidità e più produttività. Si può quindi definire come l’insieme di iniziative finalizzate ad incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia, conciliazione vita-lavoro.

DESTINATARI DI WELFARE AZIENDALE: Il WELFARE AZIENDALE deve essere offerto o messo a disposizione della generalità dei dipendenti o categorie omogenee. TIPOLOGIA DI WELFARE AZIENDALE: Esistono due tipi di WELFARE AZIENDALE: * CONTRATTUALE: Previsto direttamente dal contratto collettivo applicato in azienda; * AZIENDALE: sulla base dell’iniziativa unilaterale e volontaria del datore di lavoro senza accordo con le rappresentanze sindacali; WELFARE AZIENDALE E PREMIO DI RISULTATO: L’interesse del datore di lavoro è avere i propri lavoratori più motivati e viceversa interesse del lavoratore guadagnare di più. Esiste la possibilità di raggiungere questi obiettivi con il «PREMIO DI RISULTATO». Il Premio di Risultato detto anche di PRODUTTIVITA’ è la quota aggiuntiva alla retribuzione che viene riconosciuta ai lavoratori al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività qualità efficienza e innovazione. Il lavoratore ha 2 opzioni di scelta sulla remunerazione del Premio di Risultato: 1) Riceverlo in busta paga, in tal caso opterà per una tassazione agevolata che solo per il 2023 è pari al 5% purché non ecceda i 3.000,00 € lordi annui e che il reddito del lavoratore dell’anno precedente non superi € 80.000,00. Se soddisfa tali condizioni il premio di risultato NON concorrere alla formazione del REDDITO. Per l’azienda il costo è legato a contributi previdenziali ed oneri di altro tipo, anche se deducibile ai fini IRES. Per usufruire di questa agevolazione vi deve essere un accordo territoriale o di 2° livello con le parti sindacali e che interessi la totalità dei lavoratori. 2) In alternativa all’erogazione in busta paga, il lavoratore, se espressamente indicato all’interno dell’accordo negoziale, ha facoltà di scegliere che il PREMIO venga convertito parzialmente o totalmente, in prestazioni di Welfare come ad esempio spese mediche, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, tasse universitarie, libri di testo, asili nido ecc. In questo caso NON è soggetto ad alcuna tassazione o onere contributivo, né per il lavoratore e tanto meno per il datore di lavoro, purché permangono i limiti di € 3.000,00 e 80.000,00 € Contrariamente al Fringe Benefit la regola base nel WELFARE AZIENDALE è che il datore di lavoro non può erogare direttamente un importo monetario, ma fornisce solo beni e/o servizi, conseguentemente nel cedolino del lavoratore non ci sarà alcun importo che andrà a concorrere alla formazione del netto in busta. Il WELFARE, per sua natura ha quindi una valenza SOCIOASSISTENZIALE e può riguardare anche: a) La previdenza complementare trattasi di contributi versati a fondi pensionistici chiusi (previsti dal ccnl) o aperti (assicurativi/bancari ecc.) con esenzione fiscale annuo fino a € 5.164,57 b) Assistenza sanitaria integrativa versati dal datore di lavoro ad enti o casse aventi fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o accordo aziendale, con esenzione fino a € 3.615,20 RIFLESSIONE SULLA CONVENIENZA: Ragionando in termini di convenienza questi strumenti apportano alle parti contraenti, benefici che si possono riassumere in: a) Risparmio sul costo del personale decontribuzione e detassazione, quindi aumento della retribuzione senza ripercussioni sul costo del lavoro; b) ottimizzazione della fiscalità per entrambe le parti; c) miglioramento vivibilità in azienda con conseguente soddisfazione dei lavoratori.

Dottor Paolo Grimaldi
Consulente del Lavoro

La partecipazione dei lavoratori all’impresa

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L’art. 46 della Costituzione cita testualmente “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende”.

Ogni forma di partecipazione dei lavoratori alla gestione delle aziende si fonda sull’idea e sulla valorizzazione dell’interesse comune tra i lavoratori e l’imprenditore alla prosperità dell’impresa stessa.

Nel tempo tuttavia vi sono stati forti resistenze alla diffusione delle forme partecipative e pertanto l’art. 46 della Carta Costituzionale deve considerarsi come una norma rimasta sostanzialmente inapplicata.

Ciclicamente, soprattutto nei periodi di crisi economica, si è tornati spesso ad insistere sulla necessità di promuovere la partecipazione dei lavoratori, con la presentazione di diverse iniziative e la costituzione di appositi gruppi di lavoro, senza tuttavia ottenere risultati concreti.

In particolare, deve essere ricordato il tentativo operato dalla c.d. “Riforma Fornero”, legge n. 92/2012, la quale aveva delegato il governo ad adottare uno o più decreti finalizzati a favorire le forme di coinvolgimento dei lavoratori nell’impresa, attivate attraverso la stipulazione di un contratto collettivo aziendale, nel rispetto di principi e criteri direttivi previsti dalla legge (art. 4 c.62 legge n. 92/2012).

Tuttavia, anche tale intervento non ha trovato concreta e capillare attuazione.

Oggi, anche grazie alle nuove sfide della digitalizzazione ed i recenti sviluppi dell’economia, con un passaggio a quella che è stata definita l’era della “condivisione” (sharing economy), potrebbero essere state gettate le basi per la revisione del modello conflittuale su cui, storicamente, si sono rette le relazioni industriali e dunque vi sarebbero concrete possibilità di un recupero dello strumento della partecipazione dei lavoratori all’impresa.

In effetti, con l’avvento della c.d. quarta rivoluzione industriale, uno degli effetti più rilevanti è stato quello di considerare non più la prestazione lavorativa nella sua mera esecuzione materiale, quindi come mera collaborazione passiva, strettamente legata alle mansioni assegnate al lavoratore bensì la necessità di una vera e propria partecipazione attiva da parte dei lavoratori nella generazione dei valori aziendali.

In effetti, il modello storico delle relazioni industriali è principalmente basato sulla forte asimmetria tra potere direttivo e dovere di collaborazione, fondato sulla prerogativa dell’imprenditore di dirigere l’azienda in coerenza al principio di libertà di iniziativa economica privata, considerando i rischi assunti esclusivamente a carico dell’impresa stessa.

Oggi, la possibilità di partecipazione dei lavoratori alle vicende d’impresa potrebbe da un lato attenuare gli effetti del disequilibrio in termini di condizioni di lavoro e, dall’altro, essere ulteriore strumento di possibile modifica dell’esercizio del potere direttivo in una chiave maggiormente collaborativa, tenuto dovuto conto altresì dell’evoluzione ed attenuazione del concetto di subordinazione registratosi negli ultimi anni.

Per chiarezza, si possono individuare almeno quattro differenti tipologie di possibile partecipazione dei lavoratori all’azienda:

  • quella di tipo “organizzativo/gestionale”, da intendersi come presenza di una rappresentanza dei lavoratori all’interno degli organi di controllo e decisionali dell’azienda (es. presenza di un rappresentante indicato o eletto dai lavoratori all’interno del Consiglio di Amministrazione);
  • quella di tipo “informativo/consultivo”, che può essere considerata come il diritto dei lavoratori (o meglio, dei loro rappresentanti) alla conoscenza dei piani aziendali passati, presenti e futuri, anche come condizione vincolante rispetto alle decisioni da assumere, con altresì possibilità di elaborare suggerimenti e controproposte;
  • quella di tipo “economico”, che mira a far partecipare i lavoratori meritevoli dei risultati e del benessere dell’azienda, promuovendo una parziale redistribuzione degli utili aziendali sulla base delle prestazioni effettivamente svolte dagli stessi lavoratori, rendendoli partecipi del successo dell’azienda;
  • quella di tipo “finanziario”, con la possibilità di accedere ad un azionariato diretto dei dipendenti delle aziende per cui lavorano, in modo da indirizzarle anche verso un assetto proprietario più condiviso, con forte responsabilizzazione e creazione di spirito d’appartenenza in capo ai singoli lavoratori.

Rimane allora da registrare che altri paesi europei hanno già adottato modelli partecipativi dei lavoratori all’impresa: ad esempio Francia e Germania che, sin dagli inizi del secolo scorso, hanno realizzato forme di partecipazione economica fondate sui piani aziendali di risparmio e sull’azionariato dei dipendenti (anche attraverso il fenomeno del c.d. workers buy-out, vale a dire l’azione di salvataggio dell’azienda, o di una sua parte, realizzata dai dipendenti che subentrano nella proprietà).

In particolare, il modello tedesco, noto come Mitbestimmung, è una vera e propria parte caratterizzante del sistema di relazioni industriali del paese.

In effetti, il modello tedesco prevede che l’economia e le strutture produttive non costituiscano luogo di scontro di interessi configgenti tra capitale e lavoro ma anche una vera e propria “Gemeinschaft”, una “comunità” avente il fine comune di garantire benessere e prosperità per i suoi componenti.

La partecipazione dei lavoratori in Germania si compone di due livelli:

  • la “betriebliche Mitbestimmung”, partecipazione a livello di unità produttiva, che in Italia si potrebbe tradurre o intendere come “partecipazione o cogestione aziendale”;
  • la “unternehmerische Mitbestimmung”, partecipazione a livello di organi societari d’impresa, che indica la parte gestionale che è adibita all’impiego delle risorse prodotte dalla parte produttiva, traducibile come “partecipazione o cogestione societaria”.

A sottolineare il valore e l’importanza della partecipazione dei lavoratori, lo stesso art. 9 del GrundGesetz, la Carta costituzionale varata nel 1949, dispone l’ordinamento e la pacificazione del mondo del lavoro mettendo sullo stesso piano sia la contrapposizione degli interessi sia la volontà comune di collaborazione.

Avv. Alberto Tarlao

Il Sistema Fiscale americano: Principi fiscali negli Stati Uniti d’America

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L’avvocato Rizzo Marullo, socio del Centro Studi Corrado Rossitto, avvocato Cassazionista. Consulente fiscale autorizzato dal Dipartimento del Tesoro ed Agenzia delle Entrate degli Stati Uniti e Consulente legale straniero per lo Stato del Massachusetts, ha redatto questo interessante articolo che nei numeri precedenti era stato inserito erroneamente a firma della segreteria, ce ne scusiamo con l’autore e ben volentieri ne ripubblichiamo l’articolo.

 

Il complesso sistema fiscale americano si articola attraverso una tassazione su tre livelli, sia per le persone fisiche che per le persone giuridiche: federale, statale, e a volte anche locale. Nel presente articolo tratteremo solo il livello federale, che è di gran lunga il più articolato.

Residenza fiscale

Negli Stati Uniti le persone fisiche che risultino, attraverso alcuni test che analizzeremo a breve, residenti, al pari dei cittadini americani, sono soggetti a tassazione su tutti i loro redditi ovunque prodotti (c.d. principio del world-wide income). Le persone fisiche non residenti, invece, sono tassate soltanto sul reddito di fonte statunitense.

La determinazione della residenza diventa quindi fondamentale ai fini della comprensione della tassazione a cui un soggetto straniero è sottoposto. Una persona fisica, che non sia cittadino americano, acquista la residenza fiscale negli Stati Uniti se risulta lawful permanent resident durante l’anno fiscale o se soddisfa il substantial presence test.

Un lawful permanent resident è un cittadino straniero nei cui confronti il dipartimento dell’immigrazione americana, U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS), ha emesso il modello I-551, meglio noto come green card, ovvero un permesso di soggiorno permanente. Ottenuto il permesso di soggiorno uno straniero continua ad essere considerato residente fin tanto che il permesso non gli venga revocato o venga dallo stesso abbandonato.

Ai sensi del substantial presence test un cittadino straniero viene considerato fiscalmente residente negli Stati Uniti nel caso che:

  1. risulti presente sul territorio nazionale per almeno 183 giorni nel corso di un anno solare;
  2. trascorra negli Stati Uniti un periodo di tempo di almeno 31 giorni nell’anno solare di riferimento, soddisfi il test dei 183 giorni (meglio noto come cumulative presence test).

Per quanto concerne il cumulative presence test, esso consiste nella somma del totale dei giorni in cui la persona fisica è stata presente negli Stati Uniti nell’anno solare di riferimento, più un terzo dei giorni in cui è stato presente durante l’anno precedente ed un sesto dei giorni dell’anno ancora precedente. Se la somma, così ottenuta, è uguale o superiore a 183 giorni, il soggetto viene considerato fiscalmente residente negli Stati Uniti.

Negli esempi di seguito Tizio, cittadino italiano, soddisfa in tutti e due i casi il substantial presence test e, come tale, risulta residente fiscale negli Stati Uniti.

Esempio 1

Periodo Giorni presenti USA Percentuale % Giorni ai fini del test
Anno in corso 183 100% 183
1º Anno precedente 0 33.33 0
2º Anno precedente 0 16.67 0
Totale 183

Esempio 2

Periodo Giorni presenti USA Percentuale % Giorni ai fini del test
Anno in corso 122 100 122
1º Anno precedente 122 33.33 40.66
2º Anno precedente 122 16.67 20.34
Totale 183

 

Tassazione delle persone fisiche

Il sistema fiscale statunitense è stato profondamente modificato dalla riforma fiscale, Tax Cuts and Jobs Act (“TCJA”), del dicembre 2017, varata dal presidente Trump. Le modifiche volute dall’amministrazione repubblicana hanno interessato non solo le persone fisiche ma anche e, soprattutto, le società americane. Con la differenza che le modifiche delle prime, a differenza di quelle societarie, scadranno il 1 gennaio 2026.

Gli scaglioni fiscali, nel sistema statunitense, sono sette e sono comprese tra il 10% ed il 37% e sono così suddivisi a secondo lo stato civile del contribuente:

Tabella 1 – Singoli Individui

Reddito Aliquote 2023
$1 to $11.000 10%
$11.001 a $44.725 12%
$44.726 a $95.375 22%
$95.736 a $182.100 24%
$182.101 a $231.250 32%
$231.251 a $578.125 35%
+ $578.126 37%

 

Tabella 2 – Coniugi – Tassazione Separata

Reddito Aliquote 2023
$1 a $11.000 10%
$11.001 a $44.725 12%
$44.726 a $95.375 22%
$95.276 a $182.100 24%
$182.101 a $231.250 32%
$231.251 a $346.875 35%
+ $346.875 37%

 

Tabella 3 – Coniugi – Tassazione Congiunta

Reddito Aliquote 2023
$1 a $22.000 10%
$22.001 a $89.450 12%
$89.451 a $190.750 22%
$190.751 a $364.200 24%
$364.201 a $462.500 32%
$462.501 a $693.750 35%
+ $693.751 37%

 

Tabella 4 – Capo di Famiglia

Reddito Aliquote 2023
$1 a $15.700 10%
$15.701 a $59.850 12%
$59.851 a $93.350 22%
$93.351 a $182.100 24%
$182.101 a $231.250 32%
$231.251 a $578.100 35%
+ $578.101 37%

 

È importante sottolineare che al reddito imponibile lordo si sottraggono la deduzione forfettaria (standard deduction) quelle analitiche (itemized deduction). Le prime sono riconosciute in una misura fissa stabilita ogni anno e, per il 2023, risultano pari a $27.000, per le coppie che presentano una dichiarazione congiunta, e $13.850 per i single. Il loro valore è condizionato, inoltre, dalla tipologia di dichiarazione ed è maggiorato in caso di specifiche condizioni personali o del coniuge, come per esempio, se abbia più di 65 anni e se sia un non vedente. Le seconde, invece, sono delle deduzioni personalizzate, in base alle spese effettuate dal contribuente durante l’anno solare quali, ad esempio, le spese mediche, le commissioni su mutui etc.

La riforma Trump ha eliminato l’Alternative Minimum Tax (AMT) per le società ed ha modificato sostanzialmente la normativa relativa alle persone fisiche. Brevemente ricordiamo, che scopo dell’imposta, è tassare i contribuenti più facoltosi che abbiano redditi superiori ad un determinata soglia. Quest’ultimi, nell’intenzioni del legislatore del 1969, anno in cui l’imposta entrò in vigore, devono calcolare le imposte, sia con il modo tradizionale, sia con quello alternativo, da cui il nome dell’imposta. Dopo aver confrontato i due importi, i contribuenti verseranno le imposte considerando definitivo il debito fiscale più elevato. Per il 2023 la soglia sotto la quale non si è soggetti al regime dell’AMT a $81.300 per i single ed a $126.500. Anche le soglie di reddito oltre le quali viene tassata una porzione dei redditi inizialmente esenti, sono state elevate: $578.150 per i single; $1.156.300 per le coppie sposate

La tassazione dei capital gain, ovvero il guadagno derivato dalla compravendita di un asset finanziario, varia a secondo della durata della detenzione dell’asset medesimo: se inferiore all’anno si parla di short terms capital gains, se superiore di long terms capital gains. I primi sono soggetti ad un’aliquota che varia dal 10% al 37%, atteso che il guadagno capitale fa cumulo con il reddito imponibile durante l’anno solare. I secondi, invece, sono soggetti ad un’aliquota del 15% per i redditi compresi tra $44.625 e $492.300 e del 20% per i redditi superiori a $492.301 per i single, per le coppie sposate si applicano le stesse aliquote ma con scaglioni diversi $59.750/$523.050.

Per dovere di completezza è opportuno osservare che nel recente Progetto di Bilancio presentato dal Presidente Biden, è previsto il ritorno all’aliquota massima del 39.6% per i contribuenti che guadagnano più di $400.000. In aggiunta a ciò, il presidente Biden ha proposto l’introduzione una minimum tax del 25% sui redditi e sulle plusvalenze non realizzate. La nuova imposta colpirebbe solo lo 0.01% dei contribuenti statunitensi che guadagnano almeno $100 milioni l’anno. Infine, è previsto un aumento dal 20% al 39.6% del prelievo sui capital gains per coloro che realizzano almeno $1milione.

Tassazione delle imprese

In base al sistema societario vigente negli Stati Uniti, è possibile distinguere le seguenti diverse forme di società:

  • la società di capitali (C-corporation) caratterizzate dal possesso di una personalità giuridica e di un patrimonio sociale perfettamente autonomo e distinto dai soci (shareholders). Ciò comporta che per i debiti di una corporation risponde solamente la società con il proprio patrimonio e non i singoli soci personalmente.
  •  S (S-corporation) che, da un punto di vista giuridico è identica a quella di tipo C, mentre da un punto di vista fiscale si caratterizza per la possibilità di optare, in presenza di determinati requisiti (quali la residenza degli azionisti negli Stati Uniti, l’esistenza di una sola classe di azioni e un numero massimo di azionisti), per un regime fiscale trasparente, per effetto del quale il reddito viene tassato una sola volta, direttamente in capo agli azionisti;
  • la General Partnership costituite da due o più persone per l’esercizio in comune di un’attività economica. Le legislazioni statali normalmente prevedono due tipi di partnership: General e Limited. La General si caratterizza per la responsabilità illimitata e solidale dei soci che rispondono con il proprio patrimonio per le obbligazioni assunte dalla società. Sotto il profilo fiscale, il reddito prodotto dalla partnership non è imputato a quest’ultima ma viene attribuito ai singoli soci per mezzo del regime di tassazione trasparente. La Limited Partnership, assimilabile alla nostra società in accomandita semplice, si differenzia dalla General Partnership principalmente per la presenza di due classi di soci: i general partner e i limited partner. Mentre i general partner rispondono personalmente e illimitatamente per i debiti della società, i limited partner rispondono limitatamente alla quota conferita.
  • la Limited Liability Company è una forma ibrida di società che condivide con la corporation il carattere della responsabilità limitata dei soci (qui chiamati members) e con la partnership la mancanza di una tassazione a livello societario.
  • La Sole Proprietorship è la forma più elementare d’impresa negli Stati Uniti. Le Sole Proprietorship non possiedono personalità giuridica e autonomia patrimoniale proprie. Pertanto, dei debiti dell’impresa risponde personalmente e illimitatamente solo il loro titolare.

Ai fini contabili, al pari del sistema italiano, si ha un regime di competenza (accrual method) che impone di registrare le transazioni nel periodo di imposta a cui queste si riferiscono indipendentemente dal momento in cui i pagamenti si verificano, ed un regime per cassa (cash method). Quest’ultimo include nel calcolo del reddito solo i costi già pagati e i ricavi già incassati.

La tassazione societaria è la parte che ha subito maggiori modifiche, con la riforma Trump, ad iniziare dalla riduzione della tassazione degli utili di impresa che è passata dal 35% al 21%. Prima della riforma, l’imposta federale sul reddito delle società si configurava come un’imposta progressiva per scaglioni di reddito, quattro scaglioni compresi tra il 15% ed il 35%, rendevano gli Stati Uniti il paese, tra quelli economicamente sviluppati, con la più alta tassazione. A partire dal 1º gennaio 2018, invece, la tassazione è passata ad un’unica aliquota fissa, flat tax, del 21%, al di sotto della media dei paesi europei (22%) e dei paesi OCSE (24%). Tale aliquota, combinata con quelle dell’imposte statali e locali raggiunge il 25.75%, mantenendo gli Stati Uniti al di sotto della media dei paesi europei 26.9%, secondo lo studio di Tax Foundation.

È indubbio che una riduzione così drastica avvantaggi sia le imprese che le start-up che, a differenza delle modifiche sulle persone fisiche, potranno godere di tali riduzioni, senza limiti temporali. Come osservato per le persone fisiche, il recente progetto di bilancio dell’amministrazione Biden prevede un innalzamento dell’imposta dal 21% al 28%.

Una proposta, infine, che certamente avrà una strada in salita è la quadruplicazione, dall’1% al 4%, dell’imposta sul riacquisto di azioni proprie da parte della stessa società che le ha emesse (i c.d. buybacks). Una tecnica a cui le società statunitensi ricorrono spesso per sostenere il prezzo in borsa del titolo, specialmente nei casi in cui esso sia sottovalutato.

Imposta sulle Successioni e Donazioni

Con il termine “death tax” s’intende il complesso sistema d’imposte federali che regolano il trasferimento della proprietà o di altri diritti, in seguito alla morte del titolare o mediate un atto di liberalità di quest’ultimo. La death tax comprende: l’imposta sulle successioni, Estate Tax, l’imposta sulle donazioni, Gift Tax, e, infine, la Generation-Skipping Transfer (GST) Tax, ovvero un’imposta volta a colpire i beni trasferiti da una generazione all’altra, saltando generazioni intermedie lungo il percorso.

La riforma Trump ha raddoppiato la franchigia per l’imposta di successione, che per il 2023 è pari a $12.920.000 milioni per i single e $25.840.000 milioni per le coppie sposate. I nuovi limiti previsti dal Tax Cuts and Jobs Act resteranno in vigore fino al 2025. Al di sopra di queste franchigie è prevista un’imposta del 40%.

La franchigia per i soggetti stranieri non residenti è rimasta immutata a $60,000. Diversamente dai cittadini e residenti statunitensi, soggetti all’imposta di successione su tutti i loro beni (worldwide assets), i non residenti sono soggetti all’imposta solo per i beni presenti nel territorio statunitense qualora il loro estate abbia un valore superiore a $60,000.

Le stesse franchigie si applicano per la Generation-Skipping Transfer (GST) Tax.

Per quanto riguarda invece l’imposta sulle donazioni, al pari della nostra imposta, colpisce il trasferimento, diretto ed indiretto e a titolo gratuito, della proprietà e di altri diritti fra persone in vita. I beni oggetto dell’imposta possono essere mobili o immobili, tangibili o intangibili. L’imposta, a differenza di quanto avviene in Italia, non è tuttavia dovuta dal beneficiario della donazione, ma bensì dal donante.

In seguito alla riforma dell’amministrazione Trump, al pari dell’imposta di successione, è prevista una franchigia pari a $12,920,000 per i single e $25,840,000 per le coppie sposate. A ciò bisogna aggiungere un’esclusione annuale, per soggetto, pari a $17,000. Al pari dell’imposta di successione, non ci siano limiti alle donazioni tra coniugi, purché essi siano cittadini americani. Nel caso in cui il coniuge beneficiario non fosse un cittadino americano, invece, le donazioni da parte del coniuge statunitense saranno limitate a $175,000 annue.

L’IVA e l’imposta sulle vendite

A livello federale non è prevista alcuna imposta sul valore aggiunto.
L’imposta sulle vendite (Sales Tax), invece, è un’imposta di livello statale e comunale. Sono gli Stati e i Comuni a stabilire le regole su aliquote e determinazione della base imponibile.
In generale, l’imposta sulle vendite si applica sulla quantità di beni venduti al consumatore finale.

Trattato contro le doppie imposizioni con l’Italia

Al fine di eliminare o ridurre il problema delle doppie imposizioni, gli Stati Uniti e l’Italia hanno stipulato un trattato, nel 1984, per regolare l’esercizio della potestà impositiva. Tale trattato è stato sostituito dalla nuova convenzione, firmata a Washington, il 25 agosto 1999, e ratificata, con la Legge n. 20 del 3 marzo 2009. Per effetto delle nuove disposizioni i rapporti commerciali/finanziari tra i due paesi risultano più agevoli da un punto di vista impositivo.

Altri accordi sono in essere tra i due paesi, tra essi vale la pena di ricordare la convenzione, siglata nel marzo del 1955, a Washington, successivamente ratificata con la Legge n. 943/1956, volta ad evitare le doppie imposizioni e prevenire le evasioni fiscali in materia di imposte sulle successioni.

Infine, l’accordo, del gennaio 2014, per l’attuazione di FATCA (Foreign Account Tax Compliance Act), sulla trasparenza fiscale e sullo scambio automatico di informazioni di natura finanziaria tra le autorità fiscali dei due Paesi. La cooperazione riguarda, in particolare, i conti detenuti in Italia da cittadini e residenti americani e viceversa, al fine di rendere più efficace la lotta all’evasione.

Avv Rizzo Marullo

LAVORARE IN SALUS: Gli attori e gli strumenti del Ben–Essere economico organizzativo e sociale delle Organizzazioni Vincenti – 1a parte

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La dottoressa Gerarda URCIUOLI specialista in benessere sul posto di lavoro inizia con questo articolo una rubrica dedicata al tema.

LAVORARE IN SALUS:

Gli attori e gli strumenti del Ben–Essere economico organizzativo e sociale delle Organizzazioni  Vincenti  –
(1 parte)

Dopo aver affrontato il tema del disagio psicofisico negli ambienti di lavoro, continuiamo il nostro viaggio nel mondo aziendale, focalizzandoci sul concetto del Ben-Essere lavorativo, non solo nel suo significato più stretto, ma su come impatti anche nella vita  privata di ciascuno.

Iniziamo a definire che cos’è il Ben-Essere lavorativo e quali sono gli indicatori che ci aiutano a capire se un’azienda gode di buona salute.

Per Ben-Essere organizzativo e sociale si intende comunemente la capacità dell’Organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori e delle lavoratrici per tutti i livelli e i ruoli aziendali.

Si basa sulla valorizzazione dei dipendenti, dei rapporti interpersonali, dell’ambiente fisico, della circolazione delle informazioni, dell’organizzazione delle attività lavorative e dell’equità del trattamento retributivo per uomini e donne che rivestono lo stesso ruolo e le stesse funzioni.
Declinato in una prospettiva di genere, il Ben-Essere organizzativo implica il rispetto delle pari opportunità e la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita.

Vediamo ora quali sono gli indicatori che evidenziano in modo chiaro che viviamo in una condizione di benessere nella nostra azienda:

in primis, il desiderio di andare al lavoro e di sentirsi parte di un gruppo con cui abbiamo relazioni interpersonali sane, trasparenti, positive ed assertive.

Sentire un profondo senso di auto realizzazione in ciò che facciamo, perché condividiamo la Vision, la Mission, i Valori e gli Obiettivi, anche se sfidanti!

Perché crediamo, non solo nelle capacità gestionali delle figure apicali, ma soprattutto nelle loro qualità umane e morali, e nell’Etica come valore fondante alla base di tutto.

Infine, ma non per questo meno importante, la possibilità di conciliare i tempi di lavoro e di vita privata in modo armonioso e senza stress.

A cura di Gerarda Urciuoli
Formatrice – coach aziendale – counsellor professionista

Lvoro precario

Alcune considerazioni sul lavoro che cambia

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Quali cambiamenti ci aspettano e come influiranno sul lavoro. All’inizio degli anni 2000, gli assetti che mutano rapidamente dell’economia inducevano ad istanze di flessibilità orientate a prevenire o assecondare i bisogni della produzione e della concorrenza.

Si assisteva ad un ricorso a criteri di flessibilità che permettevano il mutare degli elementi temporali della prestazione, nonché l’instaurazione di rapporti non sottoposti alle regole del lavoro dipendente (parasubordinati).

In parte questi assetti rispondevano a nuove esigenze delle imprese in parte, essi spesso mascheravano a fini di evasione normali rapporti di lavoro.

Si confidava che questi nuovi assetti del lavoro avrebbero ridato vita al mercato ed all’occupazione, ma così non fu.

Si considerava quindi ancora troppo rigide le regole del lavoro sia in entrata che in uscita e con il Jobs Act del 2015, si dava luogo ad una operazione inversa.

Venivano così eliminate molte delle fattispecie atipiche di cui al DLGS 276/2003 legge Biagi, e si favoriva l’instaurazione di un unico rapporto di lavoro cui erano tolte numerose rigidità in entrata ed in uscita. Neppure questa rapida conversione dava frutti sul piano dell’occupazione.

Ci troviamo ora di fronte ad ulteriori evoluzioni ed innovazioni che questa volta solo in parte provengono dall’economia e dalla globalizzazione.

L’elemento catalizzatore è dato ora da cambiamenti di natura tecnica che si ripercuotono direttamente sugli elementi di spazio, tempo, autonomia tipici del rapporto di lavoro.

Premettiamo che questo fenomeno non è ancora generale e non lo sarà, destinato sicuramente a convivere con forme maggiormente datate e comuni di prestazione. Per tale motivo, ci troveremo di fronte ad un quadro estremamente complesso.

Permane e permarrà comunque lo squilibrio contrattuale tra chi rende la prestazione e chi la utilizza.

Si tratta di costruire anche in questi casi un punto di equilibrio.

L’esperienza sin qui vissuta ci induce a ritenere che gli interventi normativi non assumono in tal senso effetti miracolosi.

Si tratta quindi di capire quali strade intraprendere per regolamentare il lavoro nel prossimo futuro.

Di fronte ad un panorama così variegato, due sono le tentazioni, da un lato dar corso ad una legislazione di dettaglio che cerchi di disciplinare ogni aspetto delle novità in atto, d’altro lato, creare una normativa ampia leggera ed adattabile articolata nei seguenti interventi:

Definizione di lavoro dipendente

Evitare la proliferazione di nuove tipologie e ricondurre ad unica disciplina tutte le prestazioni caratterizzate da continuità e mono committenza.

Rappresentanza e retribuzione

In ragione della sempre maggiore complessità del mondo del lavoro, occorre assolutamente evitare sistemi rigidi di rappresentanza. Quindi non si dovrebbero assumere con  legge gli accordi interconfederali sulla rappresentatività, in mancanza della piena attuazione dell’articolo 39 della Costituzione. Serve invece assicurare una retribuzione basilare introducendo per legge un minimo retributivo orario.

Disciplina della prestazione

Accanto al binomio ore lavorate /retribuzione, andrebbero introdotte per il lavoro sganciato dai requisiti di orario e sede della prestazione, forme di retribuzione accessoria collegata al raggiungimento di obiettivi da definire in sede di contrattazione aziendale.

Andrebbe normata ove possibile una riduzione a retribuzione invariata dell’orario di lavoro.

Formazione

Andrebbero valorizzate le competenze professionali e la formazione mediante l’inclusione della professionalità della sua spendita e della sua manutenzione nell’oggetto del contratto di lavoro.

La formazione professionale andrebbe almeno in parte ricondotta tra le competenze statali per evitare le sfasature in ambito regionale.

Andrebbe quindi istituita un’anagrafe delle competenze certificate per ciascun lavoratore.

L’inclusione della professionalità raggiunta nel concetto di scambio del contratto di lavoro, consentirebbe un rapido accesso al mercato stesso.

Diritto al maggior benessere possibile nell’ambito del lavoro

Il mobbing affrontato con un recente disegno di legge rappresenta la punta d’iceberg di un diffuso malessere dei rapporti anche interpersonali sul lavoro.

Andrebbe opportunamente in tale ambito, considerato lo stress lavoro correlato ed ogni grave problema connesso a diffusa mancanza di organizzazione, oltre alle discriminazioni di ogni tipo.

Si potrebbe ipotizzare un testo unico sul benessere lavorativo.

In tal modo, il primo vantaggio deriverebbe alle aziende.

I controlli

Stante la complessità del mondo del lavoro, necessita favorire i controlli. Si tratta pertanto di superare la normativa in tema di accessi e controlli che ha unificato i ruoli degli ispettori di INPS INAIL Ispettorato del Lavoro.

Serve innovare le procedure di controllo in materia antinfortunistica rafforzando le competenze dell’INAIL

La pubblica Amministrazione

L’avanzare della tecnologia interesserà sempre di più anche la pubblica amministrazione. Quivi dovrebbe trovare finalmente realizzazione la riforma della dirigenza, istituendo figure professionali idonee a definire esperti e ricercatori, modificando i ruoli della dirigenza, l’accesso alla stessa ed istituendo apposita area di quadri ed esperti.

Fabio Petracci

Nuovo Codice degli appalti DLGS 36/2023. Cosa cambia per il lavoro

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Il nuovo codice degli appalti (dlgs. 36/2023) è entrato in vigore il 1° aprile 2023, ma le sue disposizioni acquistano efficacia dal 1° luglio 2023.

Tra le novità introdotte dall’intervento normativo ve ne sono alcune di primaria importanza sotto il profilo lavoristico.

  1. Applicazione contrattazione collettiva.

Anzitutto, ai sensi dell’art. 11 del nuovo Codice – rubricato “Principio di applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore. Inadempienze contributive e ritardo nei pagamenti” – trova applicazione nei confronti del personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni il contratto collettivo (nazionale e territoriale) in vigore per il settore e per la zona nella quale vengono eseguite le prestazioni di lavoro.

Il contratto collettivo da applicare deve essere indicato nei bandi di gara ed è quello stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente.

I soggetti che partecipano alla gara di appalto possono però indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo dagli stessi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente.

In tale ultimo caso, le stazioni appaltanti e gli enti concedenti devono acquisire una dichiarazione con la quale l’operatore economico individuato si impegna ad applicare il contratto collettivo nazionale e territoriale indicato nell’esecuzione delle prestazioni oggetto del contratto per tutta la sua durata, ovvero la dichiarazione di equivalenza delle tutele prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione.

Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti sono comunque tenute ad assicurare che le medesime tutele normative ed economiche siano garantite anche ai lavoratori in subappalto.

  1. Inadempienza contributiva.

In caso di inadempienza contributiva risultante dal documento unico di regolarità contributiva (DURC) relativo al personale dipendente dell’affidatario o del subappaltatore o dei soggetti titolari di subappalti e cottimi, impiegato nell’esecuzione del contratto, la stazione appaltante trattiene dal certificato di pagamento l’importo corrispondente all’inadempienza per il successivo versamento diretto agli enti previdenziali e assicurativi, compresa, nei lavori, la cassa edile.

  1. La ritenuta a garanzia.

In ogni caso sull’importo netto progressivo delle prestazioni è operata una ritenuta dello 0,50%. Esse possono essere svincolate, ma soltanto in sede di liquidazione finale, dopo l’approvazione da parte della stazione appaltante del certificato di collaudo o di verifica di conformità, previo rilascio del documento unico di regolarità contributiva.

  1. Ritardato o mancato pagamento delle retribuzioni.

Infine, in caso di ritardo nel pagamento delle retribuzioni dovute ai lavoratori, il responsabile unico del progetto invita per iscritto il soggetto inadempiente, ed in ogni caso l’affidatario, a provvedervi entro i successivi 15 giorni.

Ove non sia stata contestata formalmente e motivatamente la fondatezza della richiesta entro il termine, il Legislatore pone a carico della stazione appaltante il pagamento delle retribuzioni arretrate, anche in corso d’opera, direttamente ai lavoratori, detraendo il relativo importo dalle somme dovute all’affidatario del contratto o dalle somme dovute al subappaltatore inadempiente nel caso in cui sia previsto il pagamento diretto.

  1. Clausole sociali.

Ai sensi dell’art. 57, invece, – rubricato “Clausole sociali del bando di gara e degli avvisi e criteri di sostenibilità energetica e ambientale” – gli affidamenti dei contratti di appalto di lavori e servizi diversi da quelli aventi natura intellettuale e per i contratti di concessione i bandi di gara, gli avvisi e gli inviti, tenuto conto della tipologia di intervento, devono contenere specifiche clausole sociali con le quali sono richieste, come requisiti necessari dell’offerta, misure orientate tra l’altro a garantire:

– le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate;

– la stabilità occupazionale del personale impiegato;

– l’applicazione dei contratti collettivi nazionali e territoriali di settore, tenendo conto di quelli stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e di quelli il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente;

– le stesse tutele economiche e normative per i lavoratori in subappalto rispetto ai dipendenti dell’appaltatore e contro il lavoro irregolare.

  1. Il subappalto.

In materia di subbappalto, infine, l’art. 119 prevede la responsabilità in solido dell’affidatario rispetto: alla osservanza del trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni da parte dei subappaltatori nei confronti dei loro dipendenti per le prestazioni rese nell’ambito del subappalto; nonché gli obblighi retributivi e contributivi, ai sensi dell’articolo 29 del D.Lgs. n. 276/2003.

L’appaltatore è però liberato dalla responsabilità solidale se il subcontraente è una microimpresa o impresa piccola ovvero su richiesta del subcontraente e se il contratto lo consente.

Il personale Tecnico Amministrativo che opera nell’ambito degli appalti.

Cosa cambia con il DLGS 36/2023?

Gli incentivi per il personale che svolge funzioni tecniche nell’appalto.

La questione ha costituito un punto molto importante e discusso nell’ambito della disciplina degli appalti, a 30 anni dall’entrata in vigore della legge Merloni.

La legge Merloni – legge 109/1994 all’articolo 18 prevedeva nel caso di lavori pubblici ed appalti di opere e di servizi (articolo 2 della legge medesima) un incentivo a valere sugli stanziamenti appositi nella misura del 15% a favore del personale addetto alle procedure di appalto.

Così stabiliva questa disposizione di legge dopo le modifiche apportate nel 1999:

Articolo 18.

  1. Una somma non superiore all’1,5 per cento dell’importo posto a base di gara di un’opera o un lavoro, a valere direttamente sugli stanziamenti di cui all’articolo 16, comma 7, è ripartita, per ogni singola opera o lavoro, con le modalità ed i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata ed assunti in un regolamento adottato dall’amministrazione, tra il responsabile unico del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo nonché tra i loro collaboratori. La percentuale effettiva, nel limite massimo dell’1,5 per cento, è stabilita dal regolamento in rapporto all’entità e alla complessità dell’opera da realizzare. La ripartizione tiene conto delle responsabilità professionali connesse alle specifiche prestazioni da svolgere. Le quote parti della predetta somma corrispondenti a prestazioni che non sono svolte dai predetti dipendenti, in quanto affidate a personale esterno all’organico dell’amministrazione medesima, costituiscono economie. I commi quarto e quinto dell’articolo 62 del regio decreto 23 ottobre 1925, n. 2537, sono abrogati. I soggetti di cui all’articolo 2, comma 2, lettera b), possono adottare con proprio provvedimento analoghi criteri.
    (comma così sostituito dall’articolo 13, comma 4, legge n. 144 del 1999)

Con il DLGS 163/2006, i compensi per detto personale erano affidati ad apposito decreto emanato dal Ministero di Giustizia.

Entrava in vigore successivamente il DL 90/2014 che convertito nella legge 114/2014 all’articolo 7 ter stabiliva che

L’80 per cento delle risorse finanziarie del fondo per la progettazione e l’innovazione è ripartito, per ciascuna opera o lavoro, con le modalità e i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata integrativa del personale e adottati nel regolamento di cui al comma 7-bis, tra il responsabile del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo, nonché tra i loro collaboratori; gli importi sono comprensivi anche degli oneri previdenziali e assistenziali a carico dell’amministrazione. Il regolamento definisce i criteri di riparto delle risorse del fondo, tenendo conto delle responsabilità connesse alle specifiche prestazioni da svolgere, con particolare riferimento a quelle effettivamente assunte e non rientranti nella qualifica funzionale ricoperta, della complessità delle opere, escludendo le attività manutentive, e dell’effettivo rispetto, in fase di realizzazione dell’opera, dei tempi e dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo. Il regolamento stabilisce altresì i criteri e le modalità per la riduzione delle risorse finanziarie connesse alla singola opera o lavoro a fronte di eventuali incrementi dei tempi o dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo, redatto nel rispetto dell’articolo 16 del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 5 ottobre 2010, n. 207, depurato del ribasso d’asta offerto. Ai fini dell’applicazione del terzo periodo del presente comma, non sono computati nel termine di esecuzione dei lavori i tempi conseguenti a sospensioni per accadimenti elencati all’articolo 132, comma 1, lettere a), b), c) e d). La corresponsione dell’incentivo è disposta dal dirigente o dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente, previo accertamento positivo delle specifiche attività svolte dai predetti dipendenti. Gli incentivi complessivamente corrisposti nel corso dell’anno al singolo dipendente, anche da diverse amministrazioni, non possono superare l’importo del 50 per cento del trattamento economico complessivo annuo lordo. Le quote parti dell’incentivo corrispondenti a prestazioni non svolte dai medesimi dipendenti, in quanto affidate a personale esterno all’organico dell’amministrazione medesima, ovvero prive del predetto accertamento, costituiscono economie. Il presente comma non si applica al personale con qualifica dirigenziale.

Con il codice degli appalti DLGS 50/2016

L’articolo 113 del DLGS 50/2016 Codice degli appalti disciplina nuovamente gli incentivi destinati alle funzioni tecniche e tecnico – amministrative nell’ambito degli appalti di lavori pubblici di lavori, servizi, forniture.

E’ stabilito un obbligo per ciascuna amministrazione di prevedere una quota pari al 2% sull’importo posto a base di gara.

All’intero, una quota pari all’80% è attribuita per ciascuna opera o servizio, secondo modalità da concordarsi in sede di contrattazione collettiva decentrata e sulla base di un regolamento adottato da ogni singola amministrazione.

La restante quota pari al 20% può invece essere utilizzata per l’acquisto di beni, servizi, o per tirocini professionali.

Il nuovo codice degli appalti. DLGS 36/2023.

Con il nuovo codice degli appalti DLGS 36/2023 articolo 45 e allegato 1.10, la materia subisce ulteriori modifiche e specificazioni-

Il nuovo codice conferma la previsione che vuole devoluto alle funzioni tecniche – amministrative il 2% –

L’allegato 1.10 specifiche le attività tecnico amministrative che potranno avvalersi della previsione.

Se gli incentivi rappresentano il 2% dell’importo dei lavori, su questa quota è operata una ulteriore ripartizione.

L’80% è desinato ai tecnici ed il residuo 20% può essere utilizzato per l’acquisto di beni, strumenti, servizi o per tirocini e corsi, ma anche per l’introduzione di nuove tecnologie.

E’ inoltre aumentato il tetto massimo degli incentivi che viene elevato al 100% del tetto retributivo individuale, mentre il DLGS 50/2016 prevedeva un tetto massimo del 50%.

Pagamento diretto.

Non si verificherà più nessuna confluenza delle somme dovute nel fondo per l’incentivazione.

Gli importi saranno invece erogati direttamente al personale dipendente.

L’allegato I.10 contiene inoltre un elenco tassativo delle attività tecniche destinatarie degli stanziamenti. Ne riportiamo il testo:

“ALLEGATO I.10 – Attività tecniche a carico degli stanziamenti previsti per le singole procedure (Articolo 45, comma 1)

Attività di:

– programmazione della spesa per investimenti;
– responsabile unico del progetto;
– collaborazione all’attività del responsabile unico del progetto (responsabili e addetti alla gestione tecnico-amministrativa dell’intervento)
– redazione del documento di fattibilità delle alternative progettuali;
– redazione del progetto di fattibilità tecnica ed economica;
– redazione del progetto esecutivo;
– coordinamento per la sicurezza in fase di progettazione;
– verifica del progetto ai fini della sua validazione;
– predisposizione dei documenti di gara;
– direzione dei lavori;
– ufficio di direzione dei lavori (direttore/i operativo/i, ispettore/i di cantiere);
– coordinamento per la sicurezza in fase di esecuzione;
– direzione dell’esecuzione;
– collaboratori del direttore dell’esecuzione
– coordinamento della sicurezza in fase di esecuzione;
– collaudo tecnico-amministrativo;
– regolare esecuzione;
– verifica di conformità;
– collaudo statico (ove necessario).”

Per quanto riguarda le erogazioni, pare non si rendono più necessarie negoziazioni in sede sindacale o regolamenti aziendali.

Stabilisce il nuovo codice degli appalti sempre all’articolo 45 testualmente che:

I criteri del relativo riparto, nonché quelli di corrispondente riduzione delle risorse finanziarie connesse alla singola opera o lavoro, a fronte di eventuali incrementi ingiustificati dei tempi o dei costi previsti dal quadro economico del progetto esecutivo, sono stabiliti dalle stazioni appaltanti e dagli enti concedenti, secondo i rispettivi ordinamenti, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del codice.

L’articolo 45 del Codice Appalti stabilisce inoltre che che

“l’allegato I.10 è abrogato a decorrere dalla data di entrata in vigore di un corrispondente regolamento adottato ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988, n. 400, con decreto del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, sentito il Consiglio superiore dei lavori pubblici, che lo sostituisce integralmente anche in qualità di allegato al codice.”

Stabilisce inoltre l’articolo 45 in termini innovativi come la normativa incentivante si applichi anche agli appalti relativi a servizi o forniture nel caso in cui è nominato il direttore dell’esecuzione.

La competenza dell’erogazione è con il nuovo codice del dirigente incaricato, sentito il RUP-

Così stabilisce l’articolo 45 del nuovo Codice Appalti al comma 4:

L’incentivo di cui al comma 3 è corrisposto dal dirigente, dal responsabile di servizio preposto alla struttura competente o da altro dirigente incaricato dalla singola amministrazione, sentito il RUP, che accerta e attesta le specifiche funzioni tecniche svolte dal dipendente.

Inoltre l’articolo 45 già citato del nuovo codice appalti stabilisce pure in maniera dettagliata la destinazione del residuo 20% del fondo, nei seguenti termini:

“6.    Con le risorse di cui al comma 5 l’ente acquista beni e tecnologie funzionali a progetti di innovazione, anche per incentivare:

  1. a)  la modellazione elettronica informativa per l’edilizia e le infrastrutture;
  2. b)  l’implementazione delle banche dati per il controllo e il miglioramento della capacità di spesa;
  3. c)  l’efficientamento informatico, con particolare riferimento alle metodologie e strumentazioni elettroniche per i controlli.
  4.   Una parte delle risorse di cui al comma 5 è in ogni caso utilizzata:
  5. a)  per attività di formazione per l’incremento delle competenze digitali dei dipendenti nella realizzazione degli interventi;
  6. b)  per la specializzazione del personale che svolge funzioni tecniche;
  7. c)  per la copertura degli oneri di assicurazione obbligatoria del personale.
  8.   Le amministrazioni e gli enti che costituiscono o si avvalgono di una centrale di committenza possono destinare, anche su richiesta di quest’ultima, le risorse finanziarie di cui al comma 2 o parte di esse ai dipendenti di tale centrale in relazione alle funzioni tecniche svolte. Le somme così destinate non possono comunque eccedere il 25 per cento dell’incentivo di cui al comma 2.”

La Redazione