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LA CATEGORIA DEI QUADRI INTERMEDI: PROPOSTE PER UN AGGIORNAMENTO DELLA DISCIPLINA LEGALE CON RIFERIMENTO ANCHE ALLA CATEGORIA DEI RICERCATORI DELLE AZIENDE PRIVATE

UN CONTRATTO-TIPO PER I QUADRI

Fabio Petracci e Alberto Tarlao

Studio Legale Petracci Marin – Trieste

Indice

Introduzione…………………………………………………………………………………………………………….1

La categoria dei quadri: definizione legale…………………………………………………………………2

Principali pronunce giurisprudenziali………………………………………………………………………. 6

La questione del mancato riconoscimento dei quadri nel pubblico impiego…………………..16

La proposta di un contratto-tipo per i quadri…………………………………………………………….25

Conclusioni…………………………………………………………………………………………………………..42

Ringraziamenti………………………………………………………………………………………………………43

Bibliografia…………………………………………………………………………………………………………..44

Indice sentenze citate in ordine cronologico……………………………………………………………..45

Introduzione

Il presente lavoro si prefigge come obiettivo quello di analizzare la categoria di lavoratori subordinati individuabile nei quadri intermedi.

Punto di partenza è costituito dall’esame della vigente disciplina normativa, ovvero della legge 190/1985, che ha introdotto la categoria dei quadri intermedi nell’ordinamento italiano modificando l’art. 2095 del c.c.

Segue poi una breve analisi delle principali pronunce giurisprudenziali in tema, al fine di meglio delineare le caratteristiche proprie della categoria.

Successivamente interviene una breve disamina della questione relativa al pubblico impiego, oltre ad una valutazione sull’esperimento riguardante l’esperienza della c.d. vice-dirigenza e della disciplina delle posizioni organizzative.

            Una volta fissati con maggior precisione i termini della questione, vengono evidenziate le caratteristiche tipiche dei quadri e viene proposto uno schema di contratto-tipo aziendale applicabile a quadri, professionisti e ricercatori, composto di 15 articoli che coprono gli elementi maggiormente rilevanti del rapporto di lavoro.

La categoria dei quadri: definizione legale

Come noto, l’art. 2095 del codice civile stabilisce che: “I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai.

Le leggi speciali [e le norme corporative], in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie”.

Tuttavia, la versione originale del predetto articolo non contemplava, all’interno dei lavatori subordinati, la categoria dei quadri. Ed in effetti solo con la legge n. 190 del 1985, “Riconoscimento giuridico dei quadri intermedi” è stato modificato il testo dell’art. 2095 c.c., proprio al fine di inserire la categoria dei quadri intermedi, posta tra quella degli impiegati e quella dei dirigenti. A questo scopo, l’art. 1 di tale legge prevede espressamente che “Il primo comma dell’articolo 2095 del codice civile è sostituito dal seguente:

«I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai»”.

Ebbene, l’art. 2 della legge 190/1985, diviso in tre commi, dispone che: “1. La categoria dei quadri è costituita dai prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgano funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa.

2. I requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri sono stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa dell’impresa.

3. Salvo diversa espressa disposizione, ai lavoratori di cui al comma 1 si applicano le norme riguardanti la categoria degli impiegati”.

Appare chiaro fin da subito che la definizione di quadro contenga solo il principio generale per il quale sono classificati come quadri quei lavoratori che, sebbene non appartenenti alla diversa categoria dei dirigenti, svolgano continuativamente funzioni di notevole importanza con riguardo agli obiettivi dell’impresa. Il secondo comma opera un rinvio alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale per la fissazione dei requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri. Di capitale importanza risulta poi il comma 3, che funge da norma di chiusura del sistema, stabilendo che ai quadri intermedi, salvo diversa ma espressa disposizione, si applichino le norme riguardanti la categoria degli impiegati.[1]

Proprio in considerazione di quanto appena considerato, l’art. 3 dispone che: “In sede di prima applicazione, entro un anno dall’entrata in vigore della presente legge, le imprese provvederanno a definire attraverso la contrattazione collettiva l’attribuzione della qualifica di quadro, così come previsto e con le modalità stabilite dall’articolo 2, comma 2, della presente legge”.

Il successivo art. 4, “Ferme restando le disposizioni di cui al libro V, titolo IX, del codice civile e le leggi speciali vigenti in materia, i contratti collettivi possono definire le modalità tecniche di valutazione e l’entità del corrispettivo economico della utilizzazione, da parte dell’impresa, sia delle innovazioni di rilevante importanza nei metodi o nei processi di fabbricazione ovvero nell’organizzazione del lavoro, sia delle invenzioni fatte dai quadri, nei casi in cui le predette innovazioni o invenzioni non costituiscano oggetto della prestazione di lavoro dedotta in contratto”, è rivolto dunque a concedere ancora maggior margine di operatività alla contrattazione collettiva, seppur nei limiti previsti dal codice civile e delle leggi speciali.

Procedendo nell’esame della legge 190/1985, l’art. 5 della stessa prevede uno specifico adempimento a carico dei datori di lavoro con riguardo alla categoria dei quadri: si tratta dell’obbligo di assicurazione per la responsabilità civile verso terzi del lavoratore conseguente a colpa nello svolgimento delle mansioni; questo il contenuto dell’art. 5: “Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il quadro intermedio contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali. La stessa assicurazione deve essere stipulata dal datore di lavoro in favore di tutti i propri dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono particolarmente esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi”.

L’ultimo articolo della legge 190/1985, l’art. 6, disponeva che: “In deroga a quanto previsto dal primo comma dell’art. 2103 del codice civile, come modificato dall’art. 13, L. 20 maggio 1970, n. 300, l’assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori di cui all’articolo 2 della presente legge ovvero a mansioni dirigenziali, che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di tre mesi o per quello superiore fissato dai contratti collettivi”, maè stato abrogato dall’art. 3, comma 2, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, a decorrere dal 25 giugno 2015, ai sensi di quanto disposto dall’art. 57, comma 1 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015.

L’art. 3 comma 1 del D.Lgs. 81/2015 è dedicato alla disciplina delle mansioni. Nello specifico, sostituisce il previgente testo dell’art. 2103 del codice civile, ora applicabile anche alla categoria dei quadri, con il seguente: “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.

Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo.”

In questa sede, in considerazione della rilevanza e dell’ampiezza del tema riguardante la disciplina dettata dal nuovo art. 2103 c.c. in tema di mansioni,[2] ci si limiterà a ribadire come l’intervento del legislatore abroghi la disciplina riguardante le mansioni specificamente prevista per i quadri dall’art. 6 della legge 190/1985, rendendo di conseguenza applicabile alla predetta categoria la disciplina prevista per operai ed impiegati e contenuta nel novellato art. 2103 del codice civile.

Principali pronunce giurisprudenziali

In considerazione dell’ampio rinvio nel definire e determinare i requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri intermedi alla contrattazione collettiva previsto dall’art. 2 della legge 190/1985, era prevedibile che dovesse intervenire la giurisprudenza di legittimità per delineare meglio ambito e contorni del predetto rinvio.

La sentenza n. 8060/1998 della Corte di Cassazione risolve il problema dei rapporti tra la contrattazione collettiva nazionale e quella aziendale, stabilendo che l’art. 2 della legge 190/1985 non fissa alcun rapporto di gerarchia tra i predetti livelli di contrattazione, per cui la contrattazione collettiva aziendale può derogare alla contrattazione collettiva nazionale al fine di determinare i requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri intermedi. Così la massima: “L’ art. 2 l. 13 maggio 1985 n. 190, istitutiva della categoria dei quadri intermedi, nel demandare alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale la determinazione dei requisiti di appartenenza alla suddetta categoria (che non presuppone necessariamente lo svolgimento di funzioni direttive), non fissa alcun rapporto di gerarchia fra i due livelli di contrattazione; ne consegue che la contrattazione collettiva aziendale ben può derogare a quella nazionale nel determinare i suddetti requisiti. (Principio affermato con riferimento all’art. 4 c.c.n.l. 19 marzo 1987 per i dipendenti delle casse di risparmio)”.[3]

La successiva sentenza n. 275/1999, sempre della Suprema Corte Sezione Lavoro, conferma che il tipo di funzioni assegnato in via astratta dalla legge 190/1985 ai quadri è destinato ad operare solo in assenza di norme contrattualistiche collettive che dettino apposita disciplina al riguardo. Infatti, nel caso il contratto collettivo regoli diversamente la materia, sarà esso a prevalere sui criteri fissati in via generale dalla soprindicata norma legislativa. Questa la massima: “Il principio enunciato dall’ art. 2, comma 2, della l. n. 190 del 1985 secondo cui i requisiti di appartenenza alla categoria dei quadri sono previsti dalla contrattazione collettiva (nazionale o aziendale) trova applicazione anche quando la suddetta contrattazione sia intervenuta in ritardo rispetto all’anno previsto dalla stessa legge. Infatti ritenere che in simile ipotesi debba farsi riferimento alle indicazioni contenute nel comma 1 dello stesso art. 2 (che ha solo carattere residuale applicandosi esclusivamente nell’ipotesi, anomala e transitoria, in cui la contrattazione collettiva non abbia affatto provveduto) per retrodatare il momento iniziale di appartenenza alla categoria in oggetto implica la disapplicazione dell’art. 2, comma 2, cit. il quale attribuisce carattere esclusivo all’indicato criterio. (Fattispecie relativa ad un contratto aziendale intervenuto il 31 maggio 1989)”.[4]

Ulteriore importante sentenza della Cassazione è la numero 21652/2006, la quale stabilisce che il diritto al riconoscimento della qualifica di quadro intermedio spetta anche qualora la contrattazione collettiva non abbia provveduto né a livello nazionale né aziendale, a stabilire i requisiti di appartenenza alla categoria; ancora, viene censurata l’interpretazione dei giudici di merito che avevano desunto i predetti criteri interpretando requisiti tipici della figura del dirigente, quali la gestione diretta dei rapporti con terzi e la capacità di impegnare direttamente l’azienda, mentre ex lege ai quadri devono essere applicate le norme riguardanti la categoria degli impiegati. Così la massima: Il diritto al riconoscimento della qualifica di “quadro”, istituita dalla legge 13 maggio 1985 n. 190, è configurabile anche se, entro l’anno dall’entrata in vigore della legge, la contrattazione non abbia provveduto, a norma degli artt. 2 e 3, a stabilire i requisiti di appartenenza alla categoria, che, in tal caso, vanno desunti dalle specifiche indicazioni poste dalla legge, considerando che la categoria dei quadri non appartiene alla categoria dei dirigenti e che ai quadri, salvo diversa disposizione, si applicano le norme riguardanti la categoria degli impiegati (art.2, commi 1 e 3 legge n.190 del 1985). (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza con cui il giudice di merito, nel desumere i requisiti di appartenenza alla categoria quadri, non aveva correttamente interpretato la norma, aggiungendo, all’unico requisito richiesto “ex lege”, requisiti tipici della figura del dirigente, quali la gestione diretta dei rapporti con i terzi e la capacità di impegnare direttamente l’azienda).[5]

Frequenti sono le cause nelle quali i prestatori di lavoro subordinato inquadrati nella categoria degli impiegati ricorrono all’autorità giudiziaria per vedersi accertato il riconoscimento di mansioni tali da rientrare nella categoria dei quadri intermedi; sul tema verranno esaminate due recenti pronunce della Suprema Corte. La sentenza 21431/2015 della Corte di Cassazione prevede che: “Nel caso in esame, i giudici del merito, hanno operato il confronto tra le mansioni accertate e quelle descritte come proprie dei quadri. La norma, di riferimento è stata correttamente individuata nell’art. 66 del C.C.N.L. 1999 e anche l’interpretazione offerta è rispettosa del dato letterale oltre che del significato complessivo della clausola nel contesto delle altre.

Dalla lettura della disposizione, la Corte territoriale ha desunto che il discrimine tra la qualifica impiegatizia – la cui connotazione è data dallo svolgimento di attività caratterizzate da contributi professionali operativi e o specialistici che richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice diligenza di esecuzione, nonchè da una delimitata autonomia funzionale nelle decisioni, di solito circoscritte da direttive superiori o da prescrizioni normative, modalità o procedure definite dall’azienda (art. 78 ccnl 1999) – e quella di quadro è dato dalla “qualità professionale” della prestazione, la quale richiede per il quadro (così il testo della norma) “mansioni che comportino elevate responsabilità funzionali ed elevata preparazione professionale e/o particolari specializzazioni e che abbiano maturato una significativa esperienza, nell’ambito di strutture centrati e/o nella rete commerciale, ovvero elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento e/o controllo di altri lavoratori/lavoratrici appartenenti alla presente categoria e/o alla 3^ area professionale, ivi comprese le responsabilità connesse di crescita professionale e verifica dei risultati raggiunti dai predetti diretti collaboratori”.

Nel caso in esame, l’espressione è chiara e coerente con le altre disposizioni, nè tale chiarezza e coerenza appaiono scalfite dalle tesi della ricorrente, giacché anche a voler sostenere che con l’uso di tale verbo le parti abbiano voluto far riferimento alla “idoneità”, ovvero alla “capacità” del quadro di esercitare poteri negoziali nei confronti dei terzi, ciò non significa che tali poteri – che pur possono essere attribuiti, come si desume dall’espressione “possono prevedere” – siano imprescindibili per l’inquadramento del lavoratore nella qualifica in esame. Inconferente è poi il richiamo alla L. n. 190 del 1985, art. 5 in difetto di una necessaria consequenzialità logica tra il potere di firma e l’obbligo del datore di lavoro di assicurare il quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi in caso di colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali, responsabilità che può evidentemente ipotizzarsi anche con riferimento a mansioni che non implichino il potere di negoziare con terzi (si pensi ad esempio, al parere espresso negligentemente nell’esercizio dell’attività di consulenza, o nell’errato controllo di una parcella, ovvero nella negligente escussione di una garanzia). Ne è conferma il fatto che la norma citata prevede che “la stessa assicurazione deve essere stipulata dal datore di lavoro in favore di tutti i propri dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono particolarmente esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi”, e tanto è sufficiente ad escludere l’inscindibile nesso prospettato dalla ricorrente tra poteri negoziali – responsabilità civile – qualifica di quadro. Appare poi di scarsa chiarezza l’ulteriore osservazione della ricorrente, secondo cui, a voler seguire la tesi della Corte d’appello, non avrebbe avuto alcun senso escludere, sul piano dell’attribuzione della qualifica di quadro, i poteri di firma di carattere meramente certificativo o dichiarativo, come dispone l’ultimo inciso della norma in esame. Anche qui, pur nella non limpida formulazione della norma collettiva, il tenore letterale è chiaro e depone nel senso che – ferma la facoltà della banca di riconoscere o meno al quadro il potere negoziale verso terzi – esso non può comunque mai identificarsi nel potere di rilasciare firme di carattere certificativo o dichiarativo, le quali pertanto non hanno valore caratterizzante della qualifica”.[6]

La recentissima sentenza 19770/2016, sempre in tema di riconoscimento di mansioni superiori sollevato da un impiegato e quindi a contrario riguardante i requisiti per rientrare nella categoria dei quadri intermedi, prevede che: “Secondo la Corte torinese, previo esame delle declaratorie relative all’area 4^ per i tecnici qualificati e alla ottava categoria per l’Area 5^ – quadri, doveva escludersi che il G. esercitasse una qualche funzione di raccordo tra la struttura dirigenziale ed il restante personale, funzione ritenuta assolutamente tipica per la figura del quadro, avuto altresì riguardo alla L. n. 190 del 1985, che aveva riconosciuto i quadri intermedi. Non risultava, in particolare, che il ricorrente rivestisse nell’ambito aziendale una posizione (organizzativa o funzionale), tale da porsi come sostanziale intermediario tra i dirigenti di RTI ed il personale non quadro, e da trovarsi, quindi, rispetto a questo, in posizione di sostanziale sovraordinazione gerarchica. Tanto non emergeva né dalla prodotta ed acquisita documentazione, né dall’istruttoria testimoniale. Correlativamente, non risultava provato che nello svolgimento della sua attività il G. coordinasse, vigilasse o gestisse risorse, contrariamente invece a quanto previsto dalla declaratoria relativa al quadro di ottava categoria.

Quanto, poi, alla “facoltà di rappresentanza”, non poteva accogliersi una nozione lata di tale concetto, laddove diversamente opinando detta facoltà poteva essere riconosciuta ad un qualunque dipendente della società che si trovasse, nello svolgimento dei suoi compiti, a relazionarsi con terzi, mentre proprio la declaratoria dl quadro di 8^ ctg. prevedeva la suddetta facoltà unicamente per i quadri; inoltre, tale declaratoria specificava che lo svolgimento di tutte le relative attività avveniva in un ambito di autonomia decisionale, sebbene nei limiti delle direttive generali; ne derivava la possibilità di assumere autonomamente decisioni idonee ad impegnare giuridicamente parte datoriale. Quindi, se anche l’attività di rappresentanza dell’ente doveva svolgersi nel suddetto ambito, ciò comportava che intanto poteva riconoscersi al G. il superiore inquadramento in quanto fosse stato dimostrato che egli, nello svolgimento della sua attività, avesse potuto assumere autonomamente decisioni idonee ad impegnare la società. Ciò che non risultava in atti sufficientemente provato, per le ragioni dettagliatamente Indicate dai giudici di appello, anche con specifico riferimento ai documenti prodotti, il cui esame non consentiva di riscontrare l’esercizio, quanto meno frequente da parte del G., di poteri decisionali di un qualche apprezzabile rilievo, attestanti, in realtà, più che un’autonomia decisionale, l’esercizio da parte dell’attore di autonomia e di controllo operativo, elementi questi però espressamente previsti dalla declaratoria relativamente al tecnico qualificato di area 4^.

Pertanto, evidenziando che i lavori seguiti dal G. riguardavano principalmente la realizzazione di cabine di trasformazione, che pur con le necessarie differenziazioni, obbedivano ad una certa standardizzazione, la Corte di Appello non riteneva provato che l’attività ordinariamente disimpegnata dal ricorrente possedesse i requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva per l’Area 5^ quadri, in ordine alla quale occorreva anche una responsabilità diretta sui risultati dell’attività svolta.

D’altro canto, contrariamente alle affermazioni di parte ricorrente, dopo aver riportato le declaratorie di riferimento, previste dal c.c.n.l. 1990/92 (pg. 7 e 8), la sentenza impugnata aggiungeva che, come pure osservato dal Tribunale, non era dissimile la descrizione dell’area 5^ quadri dell’accordo di ridefinizione dei profili professionali del 26-7-1991 (v. doc. 5 G. e doc. 7 RFI) e del livello 8-quadri del successivo c.c.n.l. 16-04-2003 per il personale ferroviario (v. doc. 8 RFI). Pertanto, correttamente il Tribunale aveva dunque individuato, partendo dalla definizione del quadro ex L. n. 190 del 1985 , quali fossero i requisiti qualificanti di tale ruolo: funzione di raccordo tra la struttura dirigenziale ed il restante personale, facoltà di rappresentanza dell’azienda, sovrintendenza, coordinamento e gestione elle risorse, elevato contenuto specialistico dell’attività, ambito di autonomia decisionale per concorrere agli obiettivi fissati dalla società, diretta responsabilità dei risultati.

In proposito, la sentenza de qua ha tra l’altro evidenziato che era comunque il direttore dei lavori a firmare gli ordini di servizio, essendo costui responsabile nei confronti dei terzi, mentre il ricorrente, in caso di errori o di negligenze avrebbe dovuto risponderne al direttore dei lavori. Sottolineavano, altresì, i giudici dell’appello che i lavori seguiti dal G. (perito elettrotecnico) riguardavano principalmente la realizzazione di cabine di trasformazione, che, come confermato dai testi, pur con le necessarie differenziazioni, obbedivano ad una certa standardizzazione. Pertanto, la Corte non riteneva provato che l’attività ordinariamente prestata dall’appellante possedesse i requisiti richiesti dall’Area 5-quadri e che esulasse, pertanto, da quella propria del tecnico di area 4^ e del profilo di segretario tecnico superiore.[7]

            Quelle citate sono solo alcune, tra le più recenti, delle molteplici occasioni nelle quali la Suprema Corte è dovuta intervenire in materia di riconoscimento di mansioni superiori che comportassero il passaggio dalla categoria degli impiegati a quella dei quadri.

            Parimenti, la labilità della definizione di quadro introdotta dalla legge 190/1985 ha portato ad un fiorente contenzioso instaurato da lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri per vedersi riconosciuto l’inquadramento nella superiore categoria dei dirigenti. Anche con riguardo a tale prospettiva analizzeremo due sentenze, una di merito ed una di legittimità, tra le più recenti.

            La prima è una sentenza della Corte d’Appello di Potenza, decisa in data 05.11.2015, che traccia una netta e chiara distinzione tra quadro intermedio e dirigente, nei seguenti termini: “Il D., pacificamente inquadrato al massimo livello della categoria dei quadri (Quadro Direttivo IV livello), ha chiesto il riconoscimento della qualifica di dirigente a partire dal marzo del 1995, sostanzialmente per due ragioni: a) per aver svolto l’incarico di segretario degli organismi collegiali della banca (Consiglio di Amministrazione, Comitato Esecutivo ed Assemblea dei soci), avendo la responsabilità dell’apposito ufficio di segreteria; b) per essersi visto così assegnato un ruolo normalmente ricoperto, anche in altre aziende di credito, dal Direttore generale o dall’Amministratore delegato.

Ritiene la Corte di formulare le seguenti specificazioni:

I) il livello di quadro riconosciuto al D. (dunque, di appartenente al personale impiegatizio della fascia più elevata, formata da lavoratori che, “pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obbiettivi di impresa”, secondo la definizione della categoria di quadro data dall’ art. 2 co. 1 della L. n. 190 del 1985) appare del tutto congruo alle mansioni di segretario degli organi collegiali bancari dall’appellante rivestito per circa un decennio. Tale ruolo, se pur connotato da compiti di rilevante responsabilità -tra i quali la tenuta dei rapporti con altre aziende di credito, enti istituzionali vari ed autorità di vigilanza bancaria; la verbalizzazione delle sedute del C.d.A., del Comitato Esecutivo e dell’Assemblea dei soci; la cura dell’esecuzione dei loro deliberati; la custodia degli atti ufficiali degli organismi medesimi, et similia-, appare sfornito di un vero e proprio potere gestorio, afferendo ad una figura non preposta all’intera azienda o anche solo ad un ramo o ad un servizio di particolare rilevanza in posizione di sostanziale autonomia decisionale, tale da influenzare l’andamento e le scelte dell’attività aziendale, sia al suo interno che nei rapporti con i terzi, che, per consolidata giurisprudenza di legittimità, costituisce l’ubi consistam del dirigente, altrimenti definito anche alter ego dell’imprenditore cfr., da ultimo, Cass. Sez. L., sent. n. 18165 del 16/9/2015: “La qualifica di dirigente spetta soltanto al prestatore di lavoro che, come “alter ego” dell’imprenditore, sia preposto alla direzione dell’intera organizzazione aziendale ovvero ad una branca o settore autonomo di essa, e sia investito di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i poteri di iniziativa e di discrezionalità che comportano, gli consentono, sia pure nell’osservanza delle direttive programmatiche del datore di lavoro, di imprimere un indirizzo ed un orientamento al governo complessivo dell’azienda, assumendo la corrispondente responsabilità ad alto livello (cd. dirigente apicale); da questa figura si differenzia quella dell’impiegato con funzioni direttive, che è preposto ad un singolo ramo di servizio, ufficio o reparto e che svolge la sua attività sotto il controllo dell’imprenditore o di un dirigente, con poteri di iniziativa circoscritti e con corrispondente limitazione di responsabilità (cd. pseudo-dirigente).

II) nessun rilievo può avere la circostanza che normalmente, in altre aziende di credito, le medesime funzioni segretariali fossero svolte da dirigenti apicali quali il Direttore generale o l’Amministratore delegato, trattandosi, con ogni evidenza, soltanto di incarichi aggiuntivi e secondari rispetto a quello principale gestori, come s’è visto tipico e qualificante della figura del dirigente;

III) anche a voler seguire la tesi dell’appellante circa la superiorità delle mansioni così svolte, il numero delle riunioni di organi collegiali della propria banca da lui curate annualmente, quale indicato negli scritti difensivi in una misura media pari ad una dozzina all’anno, non consente affatto di ritenere provata la prevalenza quantitativa delle mansioni medesime rispetto a quelle di semplice direzione di un servizio od un ufficio (nel caso di specie, la segreteria della banca), tipiche del quadro”.[8]

            La seconda, Cass. 7120/2016, dispone che: “Il giudice di merito si era limitato ad affermare che le mansioni di avvocato interno di Poste erano tecniche, anche se delicate complesse svolte in autonomia con riguardo alle strategie difensive conciliativa delle cause e con riguardo alla consulenza resa alle strutture aziendali. Di conseguenza, le mansioni di avvocato interno rientravano appieno in quelle funzioni caratterizzanti la categoria dei quadri.

Pertanto la D.M., riportato stralcio del proprio ricorso, laddove tra l’altro era stata richiamata la procura generale alle liti, conferita con atto del 28 aprile 1998, quindi rinnovata in data 13 aprile 99 e 13 febbraio 2001), assumeva che, in base a tutti gli elementi caratterizzanti la qualifica dirigenziale contenuti nella declaratoria di contratto dirigenti Poste, ex articolo uno 11 agosto 1994, erano intrinseci ed esplicitati nell’attività di avvocato svolte da essa ricorrente: elevato grado di professionalità, autonomia, potere decisionale, potere di rappresentanza, potere di direzione. Un’attenta lettura sia degli atti di causa, che dei contratti collettivi interessati avrebbe dovuto portare i giudici di merito a ritenere che l’attività prestata non rientrava nel contratto collettivo nazionale dipendenti (articolo 45), bensì nel C.C.N.L. dirigenti (art. 1), avendo svolto ella mansioni e ruolo di alter ego dell’imprenditore

Si sarebbe trattato infatti di mansioni tecniche, anche se delicate complesse svolte in autonomia con riguardo alle strategie difensive conciliative delle cause dalla ricorrente trattate e con riguardo alla consulenza resa alle strutture aziendali, mansioni che rientravano appieno, e quindi ben sconvolgenti (ribadendo che lo sconvolgimento della natura della categoria costituiva l’elemento rilevante), come sarebbe stato ad esempio se ella avesse dettato le strategie di tutto il contenzioso dell’azienda, magari anche per alcune materie soltanto in quelle funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa, che secondo l’articolo due comma uno già caratterizzavano la categoria dei quadri, i requisiti di appartenenza alla quale erano determinati in forza del secondo comma dello stesso articolo della contrattazione collettiva nazionale e aziendale; contrattazione che ripercorreva il disposto legislativo.

In proposito, la Corte territoriale altresì osservava che nessun valore aveva quanto previsto dall’autonomia collettiva in altri settori pubblici, posto che l’autonomia collettiva era tale anche nei differenti modi di esercizio della medesima, i quali ovviamente scontavano proprie valutazioni legate ai tempi di tale esercizio ai rapporti di forza tra le parti alla specificità delle varie situazioni e così via. Del resto, non a caso il già richiamato art. 2095, comma 2, laddove stabiliva che erano la legge e le norme collettive a determinare i requisiti di appartenenza alle categorie specifiche, aggiungeva anche che ciò doveva avvenire in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa.

Non rilevava solo e non tanto, infatti, che la ricorrente dovesse riferire ai superiori, come pure riconosciuto dello stesso atto di appello a pagina 12, quanto che la presenza di costoro, cui appunto la ricorrente riferiva, ridimensionava la sua responsabilità pur nelle operazioni compiute autonomamente. Ciò non significava dare valore all’assetto astratto, in luogo della sua effettività, ma piuttosto sottolineava il valore fondamentale della responsabilità nel qualificare una funzione. E questo quando la categoria di quadro già comprendeva i dipendenti svolgenti funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa, e quando all’attrice era stato riconosciuto il primo livello dl tale categoria.

Parimenti (non può essere accolta) può dirsi in relazione all’accennata disparità di trattamento circa il diverso inquadramento riservato agli avvocati operanti all’interno di aziende come Poste Italiane, rispetto a quelli dipendenti da enti pubblici, attesa, appunto, la diversità delle rispettive contrattazioni collettive di riferimento. Opportunamente, quindi, sul punto la sentenza ha evidenziato che l’autonomia collettiva era tale anche nei differenti modi di esercizio della medesima”.[9]

Nel caso di specie dunque un quadro-avvocato chiedeva di essere inquadrato come dirigente, in considerazione del rilievo che gli avvocati interni dell’ente operavano in un contesto di alta responsabilità professionale, in maniera indipendente da settori previsti in organico dall’ente medesimo, con esclusione di ogni attività di gestione. Tuttavia, ad avviso dei giudici di merito, le mansioni dell’avvocato interno all’ente erano considerabili “tecniche”, pertanto riconducibili alle mansioni svolte dai quadri.

La sentenza risulta interessante soprattutto perché la Cassazione, nel confermare la decisione di merito, pone a fondamento del giudizio il rilievo per il quale essendo chiara l’attività – patrocinio e consulenza legale – ed essendo la stessa inquadrata dalla contrattazione collettiva nella categoria di quadri di primo livello, ad un lavoratore risulta precluso il potere di agire giudizialmente per ottenere il riconoscimento di un maggiore inquadramento, dal momento che i requisiti di appartenenza ad una categoria o qualifica risultano già esplicitati dal contratto collettivo applicabile. Se v’è dubbio sulla categoria di appartenenza, allora ben venga l’azione giudiziale di accertamento, se, invece, la categoria e le mansioni svolte sono già chiare o comunque sono pacifiche, allora l’inquadramento non è contestabile e non è tantomeno contestabile la congruità dei requisiti indicati dalla contrattazione collettiva per accedere ad una determinata categoria.[10]

La questione del mancato riconoscimento dei quadri nel pubblico impiego

            Nel 2001, con il D.Lgs. n. 165, è intervenuta la privatizzazione del lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni.

            Il personale impiegato alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni viene diviso in due grandi categorie: dirigenti e personale non dirigente. Alla dirigenza viene dedicato l’intero Capo II del Titolo II, mentre al personale il Capo III del medesimo Titolo II. Non viene dunque operato alcun riferimento concreto alla categoria dei quadri.

            Il problema dell’immediata e diretta riconoscibilità giudiziale della categoria dei quadri si è posto, anche concretamente, solo in seguito al richiamo alla disciplina sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa operato dall’art. 2, comma 2, del D.Lgs. 165/2001. Tale riconoscimento deve passare attraverso un giudizio di compatibilità con l’ordinamento speciale disposto per le pubbliche amministrazioni, a cominciare dalle stesse previsioni del D.Lgs. 165/2001.

            Sul punto, a chiarimento, è intervenuta la sentenza 14193/2005 della Corte di Cassazione, la cui massima prevede che “Al rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni dopo la cosiddetta privatizzazione non è applicabile la disciplina prevista in materia di categorie e qualifiche per il settore privato, con la relativa individuazione dei quadri (art. 2095 cod. civ. e legge n. 190 del 1985), stante la specialità del regime giuridico previsto per il primo, soprattutto con riferimento al sistema delle fonti cosicché la contrattazione collettiva può intervenire senza incontrare il limite dell’inderogabilità delle norme concernenti il lavoro subordinato privato, quale emerge dal complesso normativo del D.Lgs. n. 165 del 2001, testo che ora costituisce lo “statuto” di tale rapporto di lavoro, il quale – dettando regole peculiari solo per i dirigenti e per i vicedirigenti – attribuisce per il resto delega piena alla contrattazione collettiva, senza che possa desumersi un obbligo di prevedere la categoria dei quadri dall’art. 40, del suddetto testo, che rinvia ad eventuali distinte discipline dei contratti collettivi per peculiari posizioni lavorative”.[11]

            La Suprema Corte, al punto 6.2. della sentenza, richiama l’art. 40 comma 2 del D.Lgs. 165/2001, che all’epoca dei fatti di causa così disponeva: “Mediante appositi accordi tra l’ARAN e le confederazioni rappresentative ai sensi dell’articolo 43, comma 4, sono stabiliti i comparti della contrattazione collettiva nazionale riguardanti settori omogenei o affini. I dirigenti costituiscono un’area contrattuale autonoma relativamente a uno o più comparti. I professionisti degli enti pubblici, già appartenenti alla X qualifica funzionale, ((…)) costituiscono, senza alcun onere aggiuntivo di spesa a carico delle amministrazioni interessate, unitamente alla dirigenza, in separata sezione, un’area contrattuale autonoma, nel rispetto della distinzione di ruolo e funzioni. Resta fermo per l’area contrattuale della dirigenza del ruolo sanitario quanto previsto dall’articolo 15 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, e successive modifiche ed integrazioni. Agli accordi che definiscono i comparti o le aree contrattuali si applicano le procedure di cui all’articolo 41, comma 6. Per le figure professionali che, in posizione di elevata responsabilità, svolgono compiti di direzione o che comportano iscrizione ad albi e per gli archeologi e gli storici dell’arte aventi il requisito di cui all’articolo 1, comma 3, della legge 7 luglio 1988, n. 254, nonché’ per gli archivisti di Stato, i bibliotecari e gli esperti di cui all’articolo 2, comma 1, della medesima legge, che, in posizione di elevata responsabilità, svolgono compiti tecnico scientifici e di ricerca, sono stabilite discipline distinte nell’ambito dei contratti collettivi di comparto”.

Tale disposizione, da un lato, equipara le figure professionali “che in posizione di elevata responsabilità svolgono compiti di direzione” a quelle che, sempre in tale posizione, svolgono compiti che “comportano iscrizione ad albi oppure tecnico-scientifici e di ricerca” e dall’altro impone per entrambe la regolamentazione nell’ambito della contrattazione ordinaria di comparto, pur con discipline distinte. Il legislatore, soprattutto attraverso il riferimento ai “compiti di direzione”, pare rivolgersi proprio a coloro che compiono attività tecniche comportanti un elevato grado di collaborazione con il datore di lavoro, senza effettiva partecipazione allo svolgimento di funzioni dirigenziali propriamente intese.

L’ art. 40, comma 2, del D.Lgs. 165 del 2001, privo di efficacia descrittiva o qualificatoria, intende riservare alla contrattazione collettiva la previsione di un trattamento diversificato per alcune figure professionali. Incentrandosi sul “trattamento”, cioè sull’elemento che definisce le stesse categorie, la norma di fatto integra l’art. 2095 c.c., senza derogarlo.

Secondo la Corte, la norma costituirebbe una “diversa disposizione contenuta nel presente decreto” in funzione della quale per le amministrazioni pubbliche sarebbe derogata la legge n. 190 del 1985.

Secondo autorevole dottrina, l’art. 40 era tuttavia espressamente destinato alla regolamentazione del sistema di contrattazione collettiva e pertanto non pare idoneo alla individuazione o alla negazione di una categoria contrattuale. Dunque la disposizione di cui al comma 2 dell’art. 40, sarebbe una norma che rafforza, anziché svilire, la necessità di definire negozialmente la categoria dei quadri. Se ogni categoria, per definizione, è finalizzata al riconoscimento di un trattamento economico e normativo diverso per i suoi appartenenti, l’art. 40 obbliga le parti a prevedere nei testi contrattuali una disciplina specifica per le figure professionali dotate di particolare responsabilità che svolgono compiti di direzione o che comportano iscrizione ad albi oppure attività tecnico scientifica o di ricerca. Figure, queste, che paiono coincidere largamente con quella dei “prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa” di cui all’ art. 2 della legge n. 190 del 1985. L’inclusione di tale disciplina specifica nell’ambito del contratto collettivo per il personale non dirigenziale, d’altra parte, è cosa comune anche ai quadri del settore privato.[12]

Nonostante le critiche ricevute, la Cassazione ha ribadito l’orientamento espresso, richiamando interamente il principio di diritto enunciato dalla sentenza 14193/2005 riguardo alla mancata riconoscibilità della legge 190/1985 nell’area del pubblico impiego privatizzato nella successiva sentenza 6063/2008, che si esprime nei seguenti termini: “Nonostante che un indirizzo dottrinario abbia individuato nel disposto del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 40, comma 2, una norma volta ad attestare la necessità dell’individuazione della categoria dei quadri obbligando le parti negoziali a porre all’interno dei testi contrattuali una disciplina specifica per le figure professionali coincidenti con quelle individuate dalla L. n. 190 del 1985, art. 2 la chiara lettera di tale legge e numerose ragioni di ordine logico-sistematico inducono ad escludere in relazione al pubblico impiego privatizzato una diretta e completa trasposizione – per effetto del già segnalato richiamo operato dalla D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 2, comma 2 – dell’art. 2095 c.c. e della disciplina normativa della categoria (legale) dei quadri di cui alla L. n. 190 del 1985.

 Ed invero, sul versante sistematico è stato messo in luce come il rapporto di lavoro pubblico sino all’anno 1993 ha perseguito proprie logiche basate su una normativa la cui specialità era sotto molti versanti imposta dal perseguimento di interessi della collettività, idonei a giustificare l’esonero dall’integrale osservanza della normativa codicistica.

A tale considerazione va aggiunto il rilievo che una lettura della L. n. 190 del 1985 ed una applicazione dei canoni ermeneutici ex art. 12 preleggi attestano in maniera chiara – in ragione anche del linguaggio adoperato (cfr., a titolo puramente esemplificativo, l’art. 2, comma 2 ed in esso le parole “… contrattazione collettiva nazionale o aziendale”) e del tempo e del contesto socio-economico in cui la normativa è entrata in vigore – la volontà del legislatore di pervenire, attraverso l’introduzione di una nuova categoria (quella, appunto, dei quadri) ad un assetto delle relazioni industriali ed ad una contrattazione collettiva volta a riconoscere un adeguato riscontro ed una equa valorizzazione delle mansioni di lavoratori, capaci di incidere per la loro rilevanza sullo sviluppo e l’attuazione dei fini delle imprese.

Sul versante giuridico ad ulteriore conforto della soluzione patrocinata è stato anche sostenuto che la norma del D.Lgs., art. 40, comma 2, non può essere vista come una disposizione volta a costituire una peculiare ed autonoma area di quadri, quale quella prevista per il settore privata dalla citata L. n. 190, essendosi individuato in essa una disposizione tendente a riservare alla contrattazione collettiva soltanto una diversità di trattamento di alcune figure professionali, ed essendosi, in una distinta prospettiva, messo pure in evidenza come il richiamo alle disposizioni del capo 1^, titolo 2^, del libro 5^ del codice civile (e con esso al disposto dell’art. 2095 c.c. ed alla categoria dei quadri), effettuato dall’incipit del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 40, comma 2 sia reso inoperante sia in ragione dell’espressione finale di detto incipit (“fatte salve le disposizioni contenute nel presente decreto”) sia della strutturale incompatibilità riscontrabile tra l’ordinamento speciale, disposto per le pubbliche amministrazione, ed una applicazione della normativa di cui alla L. n. 190 del 1985 in termini di inderogabilità tali da imporre alla contrattazione collettiva pubblica di introdurre, sempre ed in ogni comparto, una specifica disciplina per figure professionali coincidenti con quelle individuate dalla stessa legge e che consenta – pur nell’assenza di un esplicita indicazione della categoria dei quadri e di una sua specifica disciplina contrattuale – di riconoscere al pubblico impiegato la collocazione in detta categoria.

Le ragioni sinora esposte portano a condividere sia il dictum di questa Corte, secondo cui nei rapporti di lavoro alle dipendenze di amministrazioni pubbliche il diritto al riconoscimento della categoria di quadro postula la previsione del contratto collettivo applicabile, sia l’ulteriore statuizione secondo cui al rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, dopo la cosiddetta privatizzazione, non è applicabile la disciplina prevista in materia di categorie e qualifiche per il settore privato, con la relativa individuazione dei quadri (art. 2095 cod. civ. e L. n. 190 del 1985), stante la specialità del regime giuridico previsto per il primo, soprattutto con riferimento al sistema delle fonti cosicchè la contrattazione collettiva può intervenire senza incontrare il limite dell’inderogabilità delle norme concernenti il lavoro subordinato privato, quale emerge dal complesso normativo del D.Lgs. n. 165 del 2001, testo che ora costituisce lo “statuto” di tale rapporto di lavoro, il quale – dettando regole peculiari solo per i dirigenti e per i vice-dirigenti – attribuisce per il resto delega piena alla contrattazione collettiva, senza che possa desumersi un obbligo di prevedere la categoria dei quadri dall’art. 40, del suddetto testo, che rinvia ad eventuali distinte discipline dei contratti collettivi per peculiari posizioni lavorative (cfr. in tali sensi: Cass. 5 luglio 2005 n. 14193).[13]

            In seguito la Cassazione è nuovamente tornata sul tema, con la sentenza 5651/2009, la quale conferma nuovamente il sopraesposto orientamento, rigettando la domanda del riconoscimento della categoria dei quadri nel pubblico impiego privatizzato in applicazione del seguente ragionamento: “La pretesa azionata è intesa al riconoscimento della detta categoria, nell’assunto della corrispondenza delle mansioni a quelle descritte della legge, legge che sarebbe direttamente applicabile al rapporto controverso, ancorché non attuata dal contratto nazionale di lavoro del comparto regioni-autonomie locali. In altri termini, all’inquadramento previsto dal contratto, dovrebbe sostituirsi, in applicazione di previsione inderogabile di legge, l’inserimento nella categoria dei quadri. La pretesa, dunque, non ha ad oggetto un superiore inquadramento sulla base dello svolgimento di mansioni superiori rispetto alla qualifica posseduta, sfuggendo alla preclusione stabilita dal D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, art. 52, comma 1, secondo periodo.

E’, tuttavia, priva di fondamento perché l’art. 2095 c.c., non è applicabile al rapporto di lavoro pubblico contrattuale, come disciplinato dal corpus normativo delle disposizioni raccolte nel menzionato D.Lgs.

Rimane, perciò, assorbita la questione della portata – precettiva o descrittiva – della sola definizione della categoria contenuta nella L. n. 190 del 1985, art. 2, comma 1, in mancanza dell’intervento attuativo della competente contrattazione collettiva…

Sono le norme ora raccolte nel D.Lgs. n. 165 del 2001, a costituire lo “statuto” del lavoro contrattuale alle dipendenze delle pubbliche amministrazione, nel quale si rinviene il corpus di regole imperative non derogabili dal contratto collettivo, siccome si tratta proprio della fonte di legittimazione dei poteri di autonomia. Sulla materia della classificazione del personale, la legge detta regole del tutto peculiari soltanto per la categoria dei dirigenti. Per il restante personale, la delega alla contrattazione collettiva appare piena, come si desume dall’art. 52 (Disciplina delle mansioni), laddove, diversamente dall’art. 2103 c.c., compare il riferimento esclusivo alla “classificazione professionale prevista dai contratti collettivi”. 12. I connotati di autonomia del sistema emergono ancora più evidenti in base ad altre disposizioni legislative.

Il D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 40, comma 2, ultima parte, dispone che “per le figure professionali che, in posizione di elevata responsabilità, svolgono compiti di direzione o che comportano iscrizione ad albi oppure tecnico scientifici e di ricerca, sono stabilite discipline distinte nell’ambito dei contratti collettivi comparto”. Sembra evidente l’inconsistenza della tesi che legge la norma non come speciale rispetto a quanto previsto per i rapporti privatistici dalla L. n. 190 del 1985, art. 2, comma 1, ma come “rafforzamento” dell’indicazione contenuta nel comma 2 dello stesso art. 2, siccome nessun dato autorizza a ritenere che alla contrattazione collettiva sia stato imposto l’obbligo di contemplare una “categoria” distinta dal personale delle aree e dai dirigenti.

Di fatto, la contrattazione collettiva ha dato, allo stato, attuazione alla norma con la previsione delle c.d. “posizioni organizzative”, rispondenti certo all’esigenza di creare ad un livello inferiore a quello della dirigenza incarichi a termine e specificamente retribuiti, per lo svolgimento di mansioni inerenti a posizioni di particolare valore e contenuto gerarchico, ovvero professionale, ma sicuramente, stante il carattere transitorio e revocabile di questi incarichi, esulanti dalla nozione di “categoria di inquadramento”.

Una conferma definitiva dell’autonomia dei sistemi di classificazione del settore pubblico è, infine, costituito dall’intervento legislativo attuato con la L. 15 luglio 2002, n. 145, – “Disposizioni per il riordino della dirigenza statale e per favorire lo scambio di esperienze e l’interazione tra pubblico e privato” – che ha introdotto nel D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 17 bis (art. 7, n. 3), con la previsione della figura professionale del “vicedirigente”, demandando alla contrattazione collettiva del comparto Ministeri l’istituzione di un’apposita area della vicedirigenza nella quale è ricompreso il personale laureato con una determinata anzianità e, in fase di prima applicazione, anche il personale non laureato in possesso di determinati requisiti.

Conclusivamente, il ricorso va rigettato perché il sistema di classificazione dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, come attuato dalla legge e dalla contrattazione collettiva, non contempla la categoria dei quadri”.[14]

            Sul punto la giurisprudenza è ormai consolidata e non risultano essere intervenuti ulteriori tentativi di riconoscimento della categoria dei quadri all’interno del pubblico impiego, i quali come riportato dalla sentenza 5651/2009, paiono sostituiti dalla previsione delle c.d. “posizioni organizzative”. Sul punto, neppure la Legge Madia (124/2015) di Riforma della P.A. sembra intervenire;[15] infatti, nel novero dei decreti attuativi vi è un decreto, attualmente approvato in via definitiva ed in attesa di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, riguardante la disciplina della dirigenza della Repubblica, mentre non è previsto alcun riconoscimento o riferimento alla categoria dei quadri.

Le posizioni organizzative, pur coincidendo per numerosi aspetti con la figura del quadro, si differenziano da tale categoria in virtù del carattere transitorio e revocabile degli incarichi, mentre la qualifica di quadro, una volta ottenuta, non è temporanea né può essere revocata. Peraltro, l’introduzione delle posizioni organizzative (P.O.) ha comportato in seno alle pubbliche amministrazioni più problemi che benefici, dal momento che l’attribuzione della P.O. risulta appartenere più alla disciplina della retribuzione che a quella dell’inquadramento, in quanto sono quasi sempre previste specifiche indennità di funzione comportanti una retribuzione aggiuntiva, rimanendo al contempo invariata la posizione classificatoria occupata dal dipendente a cui viene attribuita la P.O.

Altro possibile elemento di sostituzione della categoria dei quadri all’interno del pubblico impiego risulta essere la vicedirigenza, istituita dalla legge 145/2002, che ha aggiunto l’art. 17-bis al D.Lgs. 165/2001, il quale nella sua versione originaria così prevedeva: “1. La contrattazione collettiva del comparto Ministeri disciplina l’istituzione di un’apposita area della vicedirigenza nella quale è ricompreso il personale laureato appartenente alle posizioni C2 e C3, che abbia maturato complessivamente cinque anni di anzianità in dette posizioni o nelle corrispondenti qualifiche VIII e IX del precedente ordinamento. In sede di prima applicazione la disposizione di cui al presente comma si estende al personale non laureato che, in possesso degli altri requisiti richiesti, sia risultato vincitore di procedure concorsuali per l’accesso alla ex carriera direttiva anche speciale. I dirigenti possono delegare ai vice dirigenti parte delle competenze di cui all’articolo 17.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica, ove compatibile, al personale dipendente dalle altre amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, appartenente a posizioni equivalenti alle posizioni C2 e C3 del comparto Ministeri; l’equivalenza delle posizioni è definita con decreto del Ministro per la funzione pubblica, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze. Restano salve le competenze delle regioni e degli enti locali secondo quanto stabilito dall’articolo 27”.

            L’articolo, modificato una prima volta dal D.L. 115/2005 convertito dalla legge 168/2005 e successivamente dalla legge 15/2009, è stato infine abrogato nel 2012 dal D.L. 95/2012, convertito dalla legge 135/2012. Inizialmente considerata come figura professionale assimilabile a quella dei quadri nel lavoro privato[16] nonostante il nome stesso indicasse una volontà del legislatore di non assecondare una omologazione alla categoria dei quadri, tale istituto in realtà non è mai stato attivato, poiché il movimento confederale si è rifiutato di dargli cittadinanza nella contrattazione di comparto, nonostante la chiara lettera della legge. Infatti, l’art. 17bis del D.Lgs. 165/2001 affidava alla contrattazione collettiva del comparto Ministeri di disciplinare l’istituzione di un’apposita area della vicedirigenza, ma nonostante i vari rinnovi del CCNL, la disciplina afferente alla vicedirigenza non è mai stata approntata.

            Ad apporre la parola fine alla questione della vicedirigenza ci ha pensato la Corte Costituzionale, che con la sentenza 214/2016 “dichiara non fondate le questioni di legittimità costituzionale dell’ art. 5, comma 13, del D.L. 6 luglio 2012, n. 95 (Disposizioni urgenti per la revisione della spesa pubblica con invarianza dei servizi ai cittadini nonché misure di rafforzamento patrimoniale delle imprese del settore bancario), convertito, con modificazioni, dall’ art. 1, comma 1, della L. 7 agosto 2012, n. 135, sollevate, in riferimento agli artt. 3, 24, 97, 101, 102, primo comma, 103, primo comma, 111, primo e secondo comma, 113 e 117, primo comma, della Costituzione, quest’ultimo in relazione all’art. 6 della Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, firmata a Roma il 4 novembre 1950 e all’art. 1 del Protocollo addizionale alla stessa, firmato a Parigi il 20 marzo 1952 – atti entrambi ratificati e resi esecutivi con la L. 4 agosto 1955, n. 848 – dal Consiglio di Stato, con l’ordinanza indicata in epigrafe”.[17]

In conclusione, ad oggi, la vicedirigenza non è dunque più prevista nell’organizzazione del lavoro pubblico.

La proposta di un contratto-tipo per i quadri

La categoria dei quadri presenta una serie di potenzialità ed opportunità non ancora sfruttate.

Uno dei principali ostacoli alla valorizzazione della categoria è sicuramente costituito dalla difficoltà, pur in presenza della Legge 190/1985, di individuare con chiarezza ed immediatezza le attribuzioni relative ai quadri.

Una soluzione che possa dare nuovo slancio al dibattito in materia, per la verità al momento non considerato come una priorità né dal legislatore né dalla dottrina, potrebbe essere quella di valorizzare definitivamente la contrattazione collettiva, in applicazione peraltro di quanto previsto dall’art. 2 comma 2 della legge 190/1985.

L’idea di riflettere e di pervenire ad un contratto-tipo o perlomeno di riferimento con riguardo alla categoria dei quadri permetterebbe inoltre di conciliare le diverse posizioni sul tema della rilevanza e del rapporto tra contrattazione collettiva aziendale e nazionale: il contratto-tipo fisserebbe i principi fondamentali e basilari, mentre la contrattazione di secondo livello ben potrebbe inserire clausole di maggior favore o prevedere specifici ed ulteriori benefici per i lavoratori.

Peraltro non bisogna dimenticare che in Italia la stragrande maggioranza dei datori di lavoro è costituita da piccole e medie imprese, al cui interno il sindacato non è nemmeno presente; anche in questo caso, la possibilità di avere come riferimento un contratto-tipo chiaro e fruibile potrebbe incentivare la scelta del datore di lavoro di affidarsi e farsi affiancare in alcuni aspetti della gestione dell’impresa da parte di un quadro dotato delle necessarie competenze professionali.

Ancora, se adeguatamente incentivate, potrebbero rientrare nella categoria di quadro anche figure quali il professionista o il ricercatore aziendale.

Ricapitolando, la previsione di un contratto-tipo, di semplice ed immediata applicazione, rilancerebbe la figura e la professionalità del quadro, individuandone con precisione i contorni e valorizzando le enormi possibilità previste da una definizione ampia quale quella prevista dall’art. 2 comma 1 della legge 190/1985.

Peraltro la categoria dei quadri viene sempre più frequentemente utilizzata con il corrispettivo termine inglese, “middle management”. Il predetto termine indica uno degli aspetti più importanti per i quadri, ovvero stare nel mezzo e mediare tra dirigenti e impiegati/operai, ovvero tra dimensione strategica e dimensione operativa, apportando la propria prestazione in tale “terra di mezzo” con competenze sia tecniche che manageriali. Devono dunque raccogliere esigenze e richieste derivanti sia dai dirigenti che da impiegati/operai, pertanto sono sempre maggiormente richieste grandi doti di relazione, comunicazione e spesso devono essere anche bravi motivatori.

Una interessante analisi sul middle management è stata svolta nel 2013 da Wyser, che ha messo a confronto aspettative ed attese dei middle manager italiani con quelle dei colleghi di Cina, India, Brasile, Serbia e Bulgaria.[18] In particolare, dalla ricerca emerge che i middle manager italiani ed indiani si considerano dei comunicatori, quelli brasiliani e serbi dei responsabili, quello bulgaro si definisce un gestore delle diversità e quello cinese un esecutore della visione strategica del “top manager”.

Inoltre, dovrebbe essere dedicato apposito spazio al tema dei ricercatori all’interno delle aziende private. Secondo Eurostat, i ricercatori sono “soprattutto professionisti della creazione di nuova conoscenza, prodotti, processi, metodi e sistemi, capaci di gestire a pieno i progetti in cui sono coinvolti come dei veri e propri manager”. L’Italia è uno dei paesi con il minor numero di ricercatori in area OCSE         , quale diretta conseguenza del fatto che la spesa delle imprese nei settori di ricerca e sviluppo è ancora ben al di sotto (1,38% del PIL nel 2014) del target dell’1,75% del PIL fissato dalla Commissione Europea per il 2020.[19] Del tema se ne sta occupando anche l’associazione Adapt.[20]

Verranno a questo punto esaminati i principali temi che dovrebbero essere inclusi nella disciplina.

All’ipotetico art. 1, andrebbe indicata la definizione di quadro, il quale, oltre all’esplicito e diretto riferimento all’art. 2 comma 1 della legge 190/1985, potrebbe essere individuato come il lavoratore non dirigente collocato nella categoria apicale e posto alle dirette dipendenze di un dirigente o dell’imprenditore al quale siano ad ogni modo attribuiti compiti di rilevante professionalità e responsabilità direttamente finalizzati al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Andrebbero successivamente previste almeno quattro categorie di quadro sulla base dell’esperienza e delle capacità acquisite. Si potrebbero dunque individuare:

1. un quadro “junior”, ricomprendendo in tale figura i lavoratori neo-assunti o comunque con meno di 10 anni di anzianità di ruolo;
2. un quadro “senior”, con almeno 10 anni di esperienza e quindi con un bagaglio di conoscenze costruito nel tempo;
3. un quadro “super”, figura dotata di particolari nozioni di organizzazione e gestione aziendali che soprattutto con riguardo alle medie-piccole imprese, potrebbe sostituire la figura del dirigente, definizione che ricordiamo essere esclusivamente contrattuale e giurisprudenziale. Va notato infatti che con l’entrata in vigore del Jobs Act le tutele in caso di licenziamento per coloro che siano stati assunti dal marzo 2015, si sono notevolmente abbassate, con la conseguenza che il contratto a tutele crescenti applicabile ai quadri appare in tal caso meno garantista della normativa posta a tutela dei dirigenti in caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Ciò dovrebbe favorire l’interesse delle aziende per creare figure di quadri apicali con compiti che ben potrebbero sostituire quelli affidati ad un dirigente;
4. un quadro “professionista”, in cui rientrerebbero i professionisti per i quali è richiesta l’iscrizione ad un albo;
5. un quadro “ricercatore”, per i ricercatori impegnati in particolari e rilevanti progetti di ricerca e sviluppo all’interno dell’azienda.

Nell’ipotetico articolo 2, si potrebbero definire i requisiti necessari per l’attribuzione della qualifica di quadro, individuabili in:

1. positivo superamento di un periodo di prova, non inferiore a 6 mesi;
2. ininterrotto svolgimento delle mansioni di quadro per almeno 6 mesi ininterrotti, eccettuato il caso di sostituzione di altro lavoratore in servizio.

All’art. 3 andrebbe preso in considerazione il trattamento retributivo previsto per i quadri. Oltre alla parte fissa, dovrebbe essere fornito specifico rilievo ed importanza alla parte variabile della retribuzione, mediante un sistema di indennità e di premi di risultato, soprattutto con riguardo ai professionisti ed ai ricercatori, con uno schema riassumibile nei seguenti termini:

1. Retribuzione base, ovvero un corrispettivo mensile ispirato ai minimi tabellari di ciascun settore produttivo. Peraltro, andrebbero individuate almeno 3 fasce retributive per ogni qualifica di quelle da indicare nell’ipotetico art. 1 del contratto, all’interno delle quali individuare delle progressioni economiche orizzontali, creando così dei sistemi retributivi basati sulla professionalità, istituendo a fronte di ciò, un processo valutativo, trasparente e soggetto a periodica verifica, mediante l’individuazione degli obiettivi cui dare un peso e contestualmente creando dei parametri per valutare condotta e prestazione;
2. Indennità di vario tipo e titolo, articolate a seconda delle specificità del settore lavorativo e del CCNL di categoria. Potrebbe essere ad ogni modo prevista una generale indennità di funzione per remunerare le particolari caratteristiche tecniche e professionali possedute dal lavoratore;
3. Premi, previsti al raggiungimento di determinati obiettivi, articolati sia come obiettivi di produttività aziendale che come obiettivi prefissi annualmente per il lavoratore. Per i ricercatori andrebbero indicati nello specifico dei premi di risultato individuali, divisi in tre fasce in ordine crescente a seconda dei risultati ottenuti anche non su base annuale ma con riguardo alla durata indicata o necessitata dal progetto. Per coinvolgere e responsabilizzare il ricercatore, lo stesso prima di intraprendere l’attività potrebbe compilare un documento contenente quanto si aspetta di conseguire col progetto di ricerca ed anche sulla base di quanto indicato andrebbe poi parametrato il risultato che l’azienda si aspetta che il lavoro raggiunga;
4. Fringe benefits, accordati in ragione di determinate modalità di svolgimento della prestazione, ad esempio vettura aziendale per trasferte, telefono cellulare e personal computer aziendale peraltro utilizzabili quali strumenti di lavoro;
5. Partecipazioni azionarie, per collegare maggiormente i quadri con l’andamento ed i risultati dell’azienda, permettendo loro inoltre una partecipazione attiva alla governance dell’impresa. Nello specifico, le modalità potrebbero essere due, secondo modelli già utilizzati da alcune grandi realtà europee: il primo modello prevede il semplice conferimento gratuito di un determinato numero di azioni scelto dall’azienda al quadro, il secondo invece prevede la possibilità per il quadro di scegliere un numero di azioni da comprare e il corrispettivo obbligo per l’azienda di conferire altrettante azioni al quadro;
6. Retribuzione “formativa”, ovvero destinare parte del budget aziendale a finanziare attività di formazione e ricerca dei lavoratori: sostenere ad esempio spese di viaggio, partecipazione a convegni o incontri formativi, contributi a pubblicazioni a nome dei lavoratori. Tale retribuzione andrebbe personalizzata per andare maggiormente incontro alle esigenze soprattutto di professionisti e ricercatori.

Il successivo art. 4 sarebbe dedicato alla formazione dei quadri. La formazione dev’essere considerata non solo quale strumento di crescita nel rapporto contrattuale ma anche al fine di garantire un costante aggiornamento ed una maggiore capacità di pronta reazione alle sfide della globalizzazione e per fronteggiare al meglio i periodi di crisi aziendale o di settore. Dunque, con riferimento anche al precedente art. 3, potrebbero essere previsti dei corsi di aggiornamento e formazione a cadenza semestrale o annuale per i quadri, il cui costo verrebbe interamente coperto dall’azienda nel caso di interesse diretto ed attuale della stessa, oppure solo parzialmente quando il corso di formazione al quale il lavoratore andrebbe a partecipare risulti maggiormente legato a temi di interesse professionale e personale del lavoratore.  Tre dunque sarebbero gli aspetti da considerare:

1. Percorsi di formazione personali utili ed inerenti o collegati alla posizione lavorativa attuale o da ricoprire al termine del percorso formativo per il quadro, da svolgersi a scelta del lavoratore in orario extra lavorativo oppure nell’ambito dell’orario di lavoro mediante un apposito sistema di permessi, contemplando altresì l’opportunità di una sospensione sabbatica del rapporto. Questa formazione sarebbe coperta solo in una determinata percentuale dal datore di lavoro, comunque mai inferiore al 50%;
2. Percorsi di formazione aziendale, intesa come formazione utile e necessaria al percorso lavorativa, voluta dall’azienda, da svolgersi in orario di lavoro e interamente svolta a spese del datore di lavoro;
3. Percorsi formativi di tutela, da attivarsi nei momenti di rischio per l’occupazione o in casi di comprovata obsolescenza della professionalità, al termine dei quali il quadro potrebbe mutare parzialmente le proprie mansioni per reinventarsi e trovare impiego all’interno di un altro settore aziendale.

Di conseguenza, si potrebbero studiare e costituire appositi enti o società di formazione, a cui verrebbe inoltre affidato il compito di certificare le competenze raggiunte ed ottenute. Addirittura potrebbe essere previsto un sistema nazionale, con un funzionamento simile a quello di una banca dati, all’interno del quale verrebbero inseriti i nominativi dei singoli quadri, con allegato il relativo Curriculum Vitae certificato dall’ente. In tal modo si costituirebbe, all’interno della piattaforma, uno spazio in cui domanda ed offerta di lavoro si potrebbero incontrare con estrema rapidità, dal momento che basterebbe inserire una aggiornata sezione dedicata a ricerca/offerta di lavoro.

In tema di formazione dei quadri potrebbe essere utilizzato come spunto quanto previsto dal CCNL Commercio in tema:

“Al fine di valorizzare l’apporto dei Quadri e il loro sviluppo professionale e per mantenere nel tempo la loro partecipazione ai processi produttivi e gestionali, le parti convengono sull’opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, anche attraverso l’attivazione di progetti collegati ai programmi europei con particolare riferimento al dialogo sociale.

Analogo impegno viene assunto per quanto concerne i sistemi di comunicazione, al fine di trasferire a tali figure professionali tutte le conoscenze relative all’impresa.

Quanto sopra indicato verrà realizzato in coerenza con gli impegni assunti nel presente contratto e favorendo la parità di sviluppo professionale del personale femminile nell’impresa. 

A tal fine le parti individuano in QUADRIFOR, Istituto per lo sviluppo della formazione dei quadri del terziario, l’ente cui le imprese faranno riferimento per offrire ai Quadri opportunità di formazione nell’ambito delle finalità di cui al primo comma.

Il contributo obbligatorio annuo a favore di QUADRIFOR è pari a euro 75,00 (settantacinque/00), di cui euro 50,00 (cinquanta/00) a carico azienda e euro 25,00 (venticinque/00) a carico del lavoratore appartenente alla categoria dei Quadri”.   

      L’art. 5 avrebbe come contenuto la disciplina dell’apprendistato. In effetti, la mutata disciplina dell’istituto a seguito del D.Lgs. 81/2015 permetterebbe di prevedere l’ingresso nella categoria, con riferimento nello specifico alla figura del quadro “junior”, mediante un percorso di apprendistato; effettivamente, possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante oppure di alta formazione e ricerca i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Il limite dei 29 anni e 364 giorni si applica esclusivamente al momento dell’assunzione, dunque non rileva che al termine del contratto il lavoratore superi il limite dei 30 anni.

      Non vanno dimenticati gli incentivi previsti per i datori di lavoro che assumono apprendisti, sostanzialmente confermati in toto dal D.Lgs. 81/2015, costituiti da agevolazioni contributive, non computabilità degli apprendisti nel numero di lavoratori impiegati all’interno dell’azienda, minore trattamento economico da erogare.

Va tenuto presente che già esiste apposito accordo tra Confapi e Federmanager sui contratti di Alta Formazione e Ricerca per Quadri superiori delle PMI, che pertanto potrebbe essere utilizzato come ispirazione per la costituenda disciplina.

      La riflessione sottesa all’art. 6, dedicato all’orario di lavoro, deve necessariamente cominciare con riferimento alla sottrazione della categoria dei quadri, esattamente come per i dirigenti, dai limiti in tema di orario di lavoro, con la conseguente privazione del pagamento dello straordinario svolto che non risulta però adeguatamente bilanciata da una rilevante libertà di poter gestire in autonomia e secondo le esigenze del lavoratore l’orario di lavoro. Dando seguito alle dichiarazioni del dicembre 2015 rilasciate all’Università LUISS dal Ministro Poletti in materia di orario di lavoro, ovvero la considerazione della misurazione ora-lavoro come uno strumento vecchio e che in qualche maniera ponesse degli ostacoli rispetto agli elementi di innovazione, sottolineando la necessità di una partecipazione attiva e responsabile del lavoratore alla propria attività di lavoro[21], il problema potrebbe trovare adeguata soluzione nel disegno di legge 2233/2016, recentemente approvato dal Senato[22], intitolato “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, che in particolare introduce il concetto di smart working o “lavoro agile”[23], in base al quale l’attività lavorativa andrebbe svolta in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa di lavoro, con regolamentazione affidata all’accordo tra le parti, nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

      La categoria dei quadri, per quanto abbiamo appena visto, rappresenta la “palestra” ideale per sperimentare il lavoro agile, consentendo, ai quadri che ne esprimono la volontà, di poter lavorare presso la sede dell’azienda per un periodo limitato della giornata e di gestire liberamente la prestazione nei luoghi e nei tempi preferiti, rimanendo, nel rispetto al diritto alla disconnessione[24], comunque rintracciabili per alcune fasce orarie, magari proprio tramite cellulare aziendale fornito come fringe benefit.

Peraltro, nel settore alimentare, è già intervenuta una regolamentazione sperimentale in merito, di seguito trascritta:

“Il lavoro agile” consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici, senza l’obbligo di utilizzare una postazione fissa durante il periodo di lavoro svolto fuori dall’azienda, pur nel rispetto tassativo della idoneità del luogo quanto agli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza dei dati trattati.

Il dipendente assolverà alle proprie mansioni con diligenza, attenendosi all’osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali e aziendali), ed alle istruzioni ricevute dall’impresa per l’esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali.

Resta inteso che il lavoro agile sarà attuato su base volontaria. Le parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile.

La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile è di esclusiva competenza del datore di lavoro. Il lavoro agile può essere concesso anche a tempo determinato e/o parziale con modalità definite tenendo in considerazione i dovuti parametri di efficienza.

L’esecuzione dell’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali avrà una durata stabilita tra le Parti.

L’azienda è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici e/o telematici eventualmente utilizzati dal lavoratore per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di “lavoro agile” se non diversamente pattuito nell’apposito accordo attuativo.

La prestazione dell’attività lavorativa in “lavoro agile” non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull’inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente C.C.N.L.

Il dipendente in regime di “lavoro agile” conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all’attività sindacale che si svolge nell’impresa.

Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti il “lavoro agile”, le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.

Sono fatti salvi gli accordi integrativi di secondo livello, già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordo di rinnovo.

Le parti si impegnano a effettuare interventi congiunti per contribuire all’implementazione delle normative afferenti la materia”.

      La Barilla, una delle prime aziende ad applicare il lavoro agile (già dal 2013), ha ad oggi oltre 1000 lavoratori coinvolti nello smart-working ed ha progressivamente aumentato le giornate in cui è prevista la possibilità di utilizzazione del lavoro agile fino alle attuali 8 di lavoro flessibile al mese.

      Il lavoro agile, le cui modalità di attuazione andrebbero di volta in volta concordate tra azienda e lavoratore nel rispetto degli interessi di entrambi, risulta sicuramente incentivato e reso possibile dalle nuove tecnologie, le cui opportunità verrebbero adeguatamente sfruttate, fornendo ai quadri, come abbiamo visto sopra, i necessari fringe benefits.

      La regolamentazione del lavoro agile permetterebbe inoltre a professionisti e ricercatori di gestire il proprio tempo con maggiore autonomia, evitando di perdere interessanti occasioni di formazione o divulgazione quali partecipazione a incontri di studio, formazione, pubblicazioni ed altre iniziative.

Ancora, la possibilità di gestire in maniera autonoma il proprio tempo andrebbe a sicuro vantaggio dei giovani, che potrebbero in tal modo meglio affrontare le difficoltà e le sfide derivanti dal formare una famiglia o dal dover gestire figli piccoli. Al contempo, permettere ai meno giovani di non dover passare l’intera giornata lavorativa all’interno dell’ufficio o della sede aziendale, potrebbe permettere a questi ultimi una decisa diminuzione dello stress derivante dagli spostamenti e della presenza fissa e continuativa nel tempo presso la sede o l’ufficio.

L’art. 7 risulterebbe dedicato ai temi della mobilità e dei trasferimenti. Oltre a richiamare espressamente le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” per il trasferimento del quadro in unità produttive di diverso comune si dovrebbe operare altresì un espresso riferimento alle condizioni personali e familiari del quadro, che spesso costituiscono fonte di problemi e di difficoltà; ancora, dovrebbe essere data priorità in caso di trasferimento ai quadri più giovani o comunque a coloro che non si opporrebbero all’eventualità del trasferimento. Dunque, l’eventuale trasferimento andrebbe comunicato con un preavviso variabile ma sicuramente non inferiore, salvo particolari ragioni d’urgenza, a 60 giorni. Andrebbe altresì previsto per il quadro trasferito, qualora lo spostamento comporti il trasferimento in altra città o comunque il cambio di residenza, un rimborso delle spese per il trasferimento proprio e dell’eventuale famiglia, con un tetto massimo non inferiore a 10.000 euro, oltre ad eventuali incentivi ed all’assistenza al lavoratore nella ricerca di un’abitazione ed un contributo per un eventuale contratto di locazione.

Per converso, dovrebbe essere incentivata la mobilità dei quadri, mediante la previsione della possibilità di collocarsi in aspettativa, sia retribuita che non retribuita, per periodi di tempo anche considerevoli. Un tanto permetterebbe al quadro di intraprendere rilevanti percorsi professionali che arricchirebbero il bagaglio esperienziale e cognitivo senza pesare sull’azienda. Con specifico riferimento ai quadri professionisti o ricercatori, sempre nel rispetto delle esigenze aziendali, potrebbe essere prevista la possibilità di sospendere il rapporto di lavoro per esercitare attività libero-professionali, con il limite della non concorrenza e del rispetto di eventuali incompatibilità con l’attività aziendale. Un tanto incentiverebbe soprattutto i più giovani liberi professionisti e ricercatori ad “entrare” nelle aziende, in quanto sarebbe loro permesso di avere una sicurezza economica tale da permettere di pianificare la propria vita, salvo lasciare loro aperte le porte per svolgere in un secondo momento attività libero professionale. Ovviamente il vantaggio dell’azienda, al termine della sospensione del rapporto di lavoro, sarebbe quello di riaccogliere un professionista o ricercatore più “completo” a costo zero.

All’art. 8 troverebbe collocazione la questione della responsabilità e dell’assicurazione per i quadri. Sarebbe da istituire una apposita polizza assicurativa per il quadro, che copra il lavoratore per ogni ipotesi di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni. Ancora, andrebbe istituita ulteriore apposita polizza assicurativa, interamente a carico del datore di lavoro per un certo massimale, integrabile ed innalzabile però mediante versamento della differenza a carico del lavoratore, per la copertura delle spese e per l’assistenza legale in caso di procedimenti civili relative a fatti connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.

L’art. 9 si riferirebbe al tema delle invenzioni del quadro ed andrebbe a tutelare il caso di invenzioni o innovazioni professionali attribuibili al quadro. Fatte salve le norme generali che concernono l’intero personale dipendente in tema di brevetti e diritto d’autore, in applicazione di quanto previsto dall’art. 4 della legge 190/1985 “i contratti collettivi possono definire le modalità tecniche di valutazione e l’entità del corrispettivo economico della utilizzazione (…) delle invenzioni fatte dai quadri, nei casi in cui le predette innovazioni o invenzioni non costituiscano oggetto della prestazione di lavoro dedotta in contratto”, andrebbe espressamente previsto un equo premio (art. 64 D.Lgs. 30/2005 “Codice della Proprietà Industriale”) rafforzato. L’equo premio è quella somma di denaro riconosciuta al lavoratore-inventore qualora il datore di lavoro o suoi aventi causa ottengano il brevetto o utilizzino l’invenzione in regime di segretezza industriale. Ebbene per i quadri tale premio dovrebbe essere indicato direttamente e consistere in una somma di denaro rilevante.

In ragione di quanto sopra considerato appare inoltre necessaria la possibilità che mediante specifica autorizzazione aziendale il quadro ma soprattutto i professionisti ed i ricercatori possano pubblicare articoli e contributi a proprio nome su riviste scientifiche, partecipare alla stesura di libri e manuali e svolgere relazioni in ordine a ricerche e lavori afferenti nello specifico l’attività e le esperienze maturate nel corso della prestazione lavorativa svolta in azienda.

Ancora, dovrebbero essere istituiti degli appositi permessi per fornire a quadri, professionisti e ricercatori la possibilità di svolgere interventi a convegni ed incontri di studio; in tal modo il quadro avrebbe la possibilità di confrontare ed ampliare la propria professionalità, mentre in cambio l’azienda otterrebbe la pubblicità gratuita derivante dalla diffusione nel nome.

Specificamente riferito ai ricercatori sarebbe l’art. 10. Rispetto a tale categoria andrebbero previste delle specifiche e personalizzate possibilità di rendere la prestazione lavorativa che si aggiungano a quanto già indicato in ragione della particolarità della categoria

In particolare, andrebbero instaurate delle relazioni e dei contatti privilegiati con le Università, le Pubbliche Amministrazioni e l’estero.

Con riguardo alle Università, oltre alla già prevista possibilità di permettere agli studenti maggiormente meritevoli di svolgere stage o tirocini formativi in azienda anche prima della laurea, in maniera da individuare e valutare i profili dei migliori candidati per ricoprire la posizione di quadro, andrebbero stabilite delle specifiche condizioni per permettere ai dottorandi di ricerca o ai ricercatori universitari di lavorare anche all’interno delle aziende, in maniera da concentrare il momento formativo all’interno dell’Accademia mentre quello più operativo in azienda. A beneficiare di tale situazione sarebbero tutte le parti coinvolte: il ricercatore potrebbe confrontarsi contemporaneamente con due realtà diverse, senza privilegiare l’aspetto teorico rispetto a quello pratico o viceversa, l’azienda avrebbe a disposizione un ricercatore per il quale andrebbe ad investire di meno nella formazione e di cui potrebbe valutare le capacità mentre l’Università avrebbe un maggior numero di candidati ad iscriversi ai dottorati in quanto sarebbero le stesse aziende a sovvenzionare apposite borse di studio per il periodo di svolgimento del dottorato di ricerca o dello specifico progetto di ricerca.

Con le Pubbliche Amministrazioni si potrebbero raggiungere degli specifici accordi per garantire la mobilità del professionista e del ricercatore o comunque la possibilità di collaborare sia con l’azienda sia con le P.A., con obbligo di comunicazione ed astensione in capo al lavoratore in caso di conflitto d’interessi e comunque sempre previa valutazione positiva congiunta della P.A. e dell’azienda.

Nei rapporti con l’estero, andrebbero stipulate apposite convenzioni di ricerca con appositi e dedicati benefici per accogliere ricercatori provenienti sia dall’Unione Europea sia da paesi extracomunitari. In tal senso andrebbe garantito ai ricercatori provenienti dall’estero l’espletamento di tutte le pratiche relative alle procedure di ingresso e di ricerca di una residenza, con riguardo soprattutto all’iter burocratico necessario per i lavoratori extracomunitari. Per i ricercatori stranieri e per le loro famiglie andrebbero inoltre offerti in un pacchetto “accoglienza” anche corsi di lingua italiana al fine di permetter loro di stabilirsi ed integrarsi al meglio sul territorio italiano. Ancora, andrebbe garantita l’assistenza fiscale necessaria al ricercatore ed alla sua famiglia.

Enorme rilevanza sarebbe affidata all’art. 11, che andrebbe a riguardare la soluzione delle eventuali controversie insorte nel corso del rapporto di lavoro.

In considerazione delle alterne vicende e fortune relative all’istituto del tentativo di conciliazione, la cui obbligatorietà è peraltro venuta meno col c.d. Collegato Lavoro del 2010, per evitare un contenzioso giudiziale la soluzione maggiormente percorribile risulta essere quella dell’arbitrato.

Nello specifico, l’art. 31 della legge 183/2010 sostituisce tra gli altri l’art. 412 del c.p.c., che nella nuova versione prevede la possibilità di una risoluzione arbitrale delle controversie insorte tra lavoratore e datore di lavoro.

Si tratterebbe quindi di istituire un apposito collegio arbitrale, costituito da un numero minimo di tre arbitri, incrementabile in caso di particolare difficoltà della materia del contendere. Un arbitro andrebbe designato dal lavoratore, uno dal datore di lavoro ed il terzo scelto di comune accordo o indicato a sorte all’interno di un apposito elenco di professori di diritto del lavoro o avvocati specializzati nella materia. Il numero degli arbitri dev’essere sempre e comunque indicato in un numero dispari e la componente tecnica del collegio deve attestarsi in ogni caso in una percentuale pari al 33% dei componenti dello stesso.

Si potrebbe prendere come riferimento anche la disciplina introdotta dal D.Lgs. 28/2010 in materia di mediazione finalizzata alla conciliazione delle controversie civili e commerciali.

Inoltre, risulta possibile istituire apposite camere arbitrali per i quadri, costituite da quelli che sono gli organi di certificazione sulla base all’articolo 31, comma 12 della legge 183/2010. In effetti, il D.Lgs. n. 276 del 2003 colloca gli enti bilaterali nel novero dei soggetti abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro. La legge individua a tal fine le commissioni istituite presso gli enti bilaterali (art. 76 D.Lgs. n. 276 del 2003).

Si definiscono enti bilaterali ex art. 2 lettera h) del Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n. 276 gli “organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, quali sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro attraverso: la promozione di una occupazione regolare e di qualità, l’intermediazione nell’incontro tra domanda e offerta di lavoro; la programmazione di attività formative e la determinazione di modalità di attuazione della formazione professionale in azienda; la promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per la inclusione dei soggetti più svantaggiati; la gestione mutualistica di fondi per la formazione e l’integrazione del reddito; la certificazione dei contratti di lavoro e di regolarità o congruità contributiva; lo sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza sul lavoro; ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento”.

Potrebbe dunque essere istituito un ente bilaterale a competenza nazionale nel cui ambito creare una apposita camera arbitrale altamente specializzata e dedicata esclusivamente alla risoluzione delle controversie legate ai quadri.

Il predetto ente bilaterale a competenza nazionale avrebbe inoltre il compito di certificare le competenze conseguite dal quadro come previste dalla bozza del precedente art. 4.

L’arbitrato può essere sia irrituale che rituale. Nel nostro caso si tratterebbe di arbitrato irrituale, espressamente disciplinato dal codice di rito agli artt. 412-ter e seguenti. Dal momento che nel caso dell’arbitrato irrituale la possibilità per le parti di sottoporre ad arbitri la lite è possibile purché tale facoltà sia prevista da un contratto o accordo collettivo, la clausola compromissoria contenente la convenzione d’arbitrato troverebbe spazio all’interno dell’articolo contrattuale in esame.

L’art. 12 verrebbe dedicato al tema della conciliazione vita-lavoro, alla tutela del lavoro femminile ed a quella dei lavoratori over-50.

In tema di conciliazione vita-lavoro, il punto di partenza dev’essere individuato nel D.Lgs. 80/2015, dedicato appunto alle “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”. In primo luogo va dunque confermato l’impianto del D.Lgs., aggiungendo tuttavia ulteriori possibilità di scelta e permessi oltre ad una ancora più spiccata personalizzazione delle tutele. Ancora, potrebbe essere istituito apposito fondo aziendale, che si affianchi a quello previsto dall’art. 25 del D.Lgs. 80/2015, dedicato alla destinazione di risorse aziendali alle misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata, per semplificare il più possibile la vita ai lavoratori, in maniera che si possano concentrare esclusivamente sul lavoro senza dover contemporaneamente portare in azienda problemi privati. Da ultimo, andrebbero previsti, sulla base di modelli già funzionanti in Europa e comunque con riguardo alle aziende di maggiori dimensioni, asili aziendali ed aspetti ricreativi endo-aziendali, quali palestre e strutture sportive dedicate, all’interno delle quali peraltro si potrebbero maggiormente sviluppare e consolidare i rapporti umani tra lavoratori.

Con riguardo alla tutela del lavoro femminile, fatto salvo anche in questo caso l’intero impianto normativo del D.Lgs. 80/2015, potrebbero essere previsti degli incentivi in ingresso per le lavoratrici madri con figli minori non autosufficienti o comunque in difficoltà in quanto al di sotto di determinate soglie reddituali. Peraltro, con riguardo alla tutela del lavoro femminile, risulta fondamentale l’accordo individuale tra lavoratrice e datore di lavoro su eventuali diverse modalità di fruizione di permessi o congedi, da articolare con specifico riferimento alle esigenze di ciascuna lavoratrice.

Rispetto alla tutela dei lavoratori over-50, vanno previsti dei meccanismi di maggior tutela per la fascia d’età che parte dai 50 anni. Un tanto in quanto superata la soglia dei 50 anni diventa sempre più difficile rimanere al passo con la tecnologia e reinventarsi in funzione delle esigenze di un mercato del lavoro che si è più volte modificato dal momento dell’ingresso del lavoratore over-50. In effetti, se per i giovani l’esperienza di un licenziamento o di un trasferimento ha un’incidenza significativa, l’età permette di essere maggiormente reattivi ampliando le proprie conoscenze oppure cominciando un percorso di vita anche a molti chilometri da casa. La fascia 30-50 è invece la fascia maggiormente protetta, non in quanto siano previste maggiori tutele ma in considerazione del fatto che l’offerta di lavoro per la predetta fascia è decisamente maggiore rispetto a quella per i giovani o per gli ultra cinquantenni, in quanto rappresenta quel giusto mix di gioventù ed esperienza che risulta maggiormente ricercato da parte delle aziende.

Pertanto, potrebbe essere studiata una figura di quadro-tutor, che all’interno dell’azienda svolga non compiti operativi ma invece attività di docenza, formazione, tutoraggio, valutazione e selezione del personale. Altra possibilità sarebbe quella, nei casi di disponibilità del quadro over-50, di destinarlo ad apposite iniziative di formazione per aggiornare il bagaglio di conoscenze dello stesso al fine di poterlo ricollocare in altri settori aziendali.

Altra possibilità, in considerazione delle modifiche previste dal D.Lgs. 81/2015 all’art. 2103 del c.c., potrebbe essere quella di demansionare il quadro over-50 a patto però di garantire il mantenimento del livello retributivo precedentemente percepito. In effetti i commi 4 e 5 del novellato art. 2103 c.c. così prevedono: “4. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

5. Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa”.

Nel seguente art. 13 andrebbe previsto un patto di non concorrenza, che si rende quanto mai necessario in considerazione di quante risorse l’azienda andrebbe ad investire in termini di tempo e denaro per la formazione del lavoratore. L’art. 2125 del codice civile prevede che il patto di non concorrenza sia nullo qualora non sia pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro ed ancora se il vincolo non risulti contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo; da ultimo, nel caso dei quadri, la durata del vincolo non dev’essere superiore a 3 anni. Nel rispetto di quanto previsto, il patto potrebbe prevedere un robusto corrispettivo, che si potrebbe attestare circa al 25% della retribuzione mensile, al fine di indicare la durata massima del patto, un limite di oggetto che copra la specifica attività di cui si occupava l’azienda ma permetta al quadro di mettere la propria professionalità al servizio di un diverso settore produttivo ed un limite di luogo indicativamente circoscritto alla regione in cui il quadro rendeva la propria prestazione. Salvo queste indicazioni di massima, la percentuale del corrispettivo potrà essere aumentata anche sensibilmente al fine di ampliare i limiti di oggetto tempo e luogo nel caso la professionalità del quadro sia di particolare rilevanza per il meccanismo produttivo o gestionale dell’azienda.

L’art. 14 sarebbe dedicato alla previsione della possibilità di personalizzare le tutele e le disposizioni previste nei precedenti articoli sulla base di specifiche esigenze del lavoratore, soprattutto dei ricercatori, oppure dell’azienda. Ad ogni modo, tale personalizzazione potrebbe intervenire esclusivamente in caso di contrattazione assistita; dunque, il contenuto dei precedenti articoli potrebbe essere modificato solo nel caso in cui il quadro sia affiancato ed assistito da un rappresentante sindacale da lui liberamente scelto, quale garante della protezione degli interessi del lavoratore.

L’ultimo articolo, il 15, avrebbe quale contenuto una clausola di chiusura, in ragione della quale per quanto non espressamente previsto o disciplinato dagli articoli precedenti opererebbe un rinvio alla disciplina contenuta nel CCNL di categoria.

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[1] Antonio Vallebona, Breviario di diritto del lavoro, Giappichelli, Torino, 2012, p. 247.

[2] In tema si vedano : a cura di Gaetano Zilio Grandi ed Elena Gramano, La disciplina delle mansioni prima e dopo il Jobs Act – Quadro legale e profili problematici, Giuffrè, Milano, 2016 oppure l’open access M. Menegotto, La disciplina delle mansioni dopo il Jobs Act – Nuovi spazi per la flessibilità funzionale, consultabile e scaricabile al seguente link: http://moodle.adaptland.it/pluginfile.php/28157/mod_resource/content/0/wp_2016_7_menegotto.pdf

[3] Cass. civ. Sez. lavoro, 17-08-1998, n. 8060, in Mass. Giur. It., 1998.

[4] Cass. civ. Sez. lavoro, 12-01-1999, n. 275, Mass. Giur. It., 1999 e Orient. Giur. Lav., 1999, I.

[5] Cass. civ. Sez. lavoro, 09-10-2006, n. 21652 (rv. 592411), Mass. Giur. It., 2006 e CED Cassazione, 2006

[6] Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 21/10/2015, n. 21431, deciso in Roma, il 17 settembre 2015, depositato in Cancelleria il 21 ottobre 2015.

[7] Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 04/10/2016, n. 19770, deciso in Roma, il 5 maggio 2016, depositato in Cancelleria il 4 ottobre 2016.

[8] App. Potenza Sez. lavoro, deciso in data 17 settembre 2015, pubblicato in data 5 novembre 2015.

[9] Cass. civ. Sez. Lavoro, 12-04-2016, n. 7120.

[10] M. Tonetti, Chiare le mansioni e chiara la categoria di appartenenza: dal giudice non si va, Diritto & Giustizia, fasc. 18, 2016, pag. 107.

[11] Cass. civ. Sez. lavoro, 05-07-2005, n. 14193, Mass. Giur. It., 2005 – CED Cassazione, 2005.

[12] Luca Sgarbi, La Cassazione nega il riconoscimento giudiziale dei quadri nelle amministrazioni pubbliche, Argomenti Dir. Lav., 2006, 2 (nota a sentenza).

[13] Cass. civ. Sez. lavoro, 06/03/2008, n. 6063.

[14] Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 09/03/2009, n. 5651

[15] Fabio Petracci ed Alessandra Marin, La legge delega 124/2015 – Le modifiche al rapporto di pubblico impiego, 2016, Key Editore, Frosinone.

[16] Serra Dioniso, La vicedirigenza dopo la norma interpretativa (art. 8, L.N. 15/09), Lavoro nella Giur., 2011, 5, 437 (commento alla normativa)

[17] Corte cost., Sent., (ud. 05/07/2016) 03-10-2016, n. 214

[18] http://it.wyser-search.com/2013/10/15/middle-manager-o-manager-a-meta/.

[19] http://www.bollettinoadapt.it/wp-content/uploads/2016/11/new-piktochart_17081394_5cb40bce3e4a98d3a809169785fb347ec430666e-copia.png.

[20] M. Tiraboschi, La ricerca ai tempi delle economie di rete e di Industry 4.0 – Contratti di ricerca in impresa e nel settore privato, Giuffrè, Milano, 2016.

[21] http://video.repubblica.it/economia-e-finanza/poletti-e-lepolemiche-sull-orario-di-lavoro-mai-pensato-di-tornare-alcottimo/220648/219847

[22] A questo link è reperibile il testo completo del Disegno di Legge 2233/2016:  http://www.senato.it/leg/17/BGT/Schede/Ddliter/testi/46476_testi.htm

[23] Per un approfondimento sull’istituto si rimanda a: Fabio Petracci e Alessandra Marin, Lavoro autonomo lavoro subordinato e lavoro agile, Key Editore, Frosinone, 2016.

[24] Clara Tourres, Lavoro agile e diritto di disconnessione: una proposta francese, in www.bollettinoadapt.it.